能力素质模型在电力人力资源管理中的应用

罗文婷 安国静

（国网青海省电力公司，青海 西宁 810001）

近些年，在社会生活质量水平不断提高的背景下，人们对供电质量和服务提出了更高要求，促使电力公司不断加快电力生产，提高电能供应及运输水平，以满足人们实际用电需求。这些工作地有序开展都离不开人的支持，与电力企业人力资源管理密切相关。但是，受长期形成的管理制度及观念影响，传统电力企业人力资源管理模式逐渐无法满足变革后的人才需求，企业要与时俱进，积极构建能力素质模型，对人才通用能力、可转移能力、独特能力等进行准确评估，制定对应人才培养方案，才能切实提高电力企业人力资源管理质量。

一、能力素质模型概述

能力素质来源于管理学理论，专有名称为胜任力，1973 年由哈佛大学教授David C.McClellend 提出，其本质就是从人的品质和能力层面出发，对个体与工作绩效之间的关系进行讨论和论证，为人力资源管理实践提出了全新视角和工具[1]。能力素质模型，是根据某种理论框架逐渐填充内容建立的一种管理模型，涉及多个设计元素，应用在人力资源管理中就是指人员承担某一工作岗位需要具备的各项能力综合素质和核心能力，即通用能力、可转移能力、独特能力。该模型以协助企业达成组织目标、提升业绩为着眼点，对人员能力进行观察、指导、培育和衡量，有效解决了人才培养缺乏针对性、科学性，使员工个体需求得到充分满足，实现企业人力资源的高水平管理。

二、能力素质模型在电力人力资源管理中的重要意义

（一）提升员工自我认知水平

能力素质模型的应用能够为人员创建一个良好的平台，通过平台全面提高员工核心价值观念和自我认知水平。具体而言，就是通过创建能力素质模型，将不同岗位的员工实际能力与企业预期发展目标进行比对，促使员工能够更加科学地审视自身，及时发现自身不足进而完善自身；这样一来，员工能够确定该岗位是否符合个体发展需求，倘若存在较大出入，可以及时申请进行岗位调换，帮其找到适合自身特点的工作岗位，实现人才与企业的有效协调[2]。总之，在模型应用中通过交叉分析方法，全面分析和判断员工工作性质、工作能力等情况，有助于企业科学合理地进行人力资源配置，避免资源滥用和浪费问题，进而提高电力企业经营水平。

（二）树立明确人才选择目标

随着高等教育普及和推广，越来越多高校毕业生进入人才市场，据教育部数据显示，2021 届我国高校毕业生总规模高达909 万人，相比去年，增加了35 万。高素质人才的繁荣为企业带来了更广阔的选择空间，但也提高了人才选择难度。电力企业在选择人才时，往往会选择与岗位相关的专业人才，认为其更能满足企业发展需求，但是，这种传统人力资源选材模式存在一定缺陷。在具体人才选择过程中，无法提供明确人才选择标准，真实了解人才实际工作能力[3]。能力素质模型则不同，企业可以对人才进行全面、系统的考察，快速判断出人才是否满足企业岗位需求，提高人才选聘的效率和质量。

（三）提高电力企业核心竞争力

电力企业核心竞争力是企业长期生存和发展的支撑和保障，也是最能体现企业发展潜力的关键因素，因此，电力企业在选聘和培养人才时，需要严格遵循这一特征，将人才培养与企业发展相结合，对人才资源进行科学管理，从而实现人力资源管理效能最大化、最优化发挥。在电力企业发展中融入能力素质模型，能够有效解决企业与人力资源不契合、人力资源不受重视等问题，实现企业核心竞争力与人员能力的有效结合，切实发挥人才作用，提升企业核心竞争力。

三、能力素质模型在电力人力资源管理中的应用策略

（一）优化能力素质模型

能力素质模型的构建涵盖员工个人价值、市场价值、员工工作过程三方面内容，其中，员工个人价值包含员工知识技能、个性动机、态度价值观、社会角色等能力素质；市场价值包含产品质量、市场占有率、投资回报率及客户满意度等；员工工作过程包含员工工作中的特定行为方式，引发工作产出与结果的活动等，以这三个方面内容为基础，建立对应模块，即数据收集、标准制定、模型优化。具体模块内容如下：

1.数据收集，指对各岗位特征、员工个人价值、员工业务能力、业内同岗位数据等进行收集，分析各数据实际价值，结合相应计算方式测算模型，确保人才培养方向与企业发展一致[4]。例如，利用能力素质模型分析数据实际价值，假设某电力公司销售人员平均销售业绩为60 万元/月，通过大数据进行数据收集可发现，行业内企业员工平均销售业绩为55 万元/月，地区内同类企业员工平均销售业绩为65 万元/月，上述数据即可作为后续标准模型建立的基础。

2.标准制定，结合上述模型体系和内容制定相应标准，以上文销售数据为例，对数据进行汇总，将其与对应业内数据进行额度评测，倘若数据超过基本要求，就需要根据企业实际生产效益、经营效益、工作结果和成本支出等进行测算，结合对应基础数据评定员工个人能力，具体来说以企业内部、行业同类型企业及区域同类型企业销售数据为基础数据，结合市场变化明确其销售额增长情况，倘若市场销售额平均增长率为8%，就可以在标准基础数据上增加8%数值，最终可确定企业内部人员平均销售业绩标准。

3.优化模型，在确定模型标准之后，需要对模型进行优化管理，系统分析员工行为能力，包括通用能力、可转移的能力、独特的能力，也就是指员工销售能力、服务能力、特长等。标准模型具有一定通用性和灵活性，可以根据当前业务发展方向和形式特征设计不同模型，对企业分级要素、发展能力要素等进行目标性建设，确保模型的实用性及可调控性价值。

（二）确定人才选聘标准

人才选聘是人力资源管理重要内容，电力企业在确定当前内部人力资源供需差异后，根据各工作岗位能力素质模型中的能力素质指标，制定对应人才选聘标准，确定岗位工作者应当具备的专业技能、知识储备和工作经验等能力素质，确保企业快速找到能够胜任工作，且核心动机、特征符合企业发展的人才[5]。例如，电力企业在招聘工程施工岗位时，具体工作内容包括电力工程施工、安装、运维和检修等工作，应聘者就需要具备电力工程施工经验，从事相关专业学习，如电气工程、土木工程、信息与通信工程等，熟知电力工程相关岗位需要具备的基本要求和条件，便于招聘者对号入座，选择适合自己的工作。同时，完全能够匹配岗位需求的人员较少，在招聘过程中，充分考量人才市场现状，以岗位能力素质模型为基础，适当放宽合格标准，避免出现人才招聘困难，或者人才招聘标准脱离实际的情况，针对与岗位标准要求存在偏差的新员工，给其一定时间熟悉工作岗位、提升个人能力，以适应岗位工作需求。

（三）明确员工培训需求

各地人才市场存在差异，单纯依靠企业招聘难以满足电力企业内部人力资源供需平衡，在确定人才选聘标准的同时，电力企业还需依据能力素质模型对内部员工展开需求分析，为员工培训和能力提升提供依据。一方面，从企业长期发展战略需求、社会整体竞争环境及主要客户群体入手，对企业战略方案进行分析，结合不同岗位能力素质模型，对员工基础知识、技能、自我认知等不同方面进行分析评价，建立科学完善的评价标准；同时，将员工与岗位能力标准进行比对，明确员工某项能力素质与标准能力素质模型之间的差距，针对员工不足和缺陷制定对应培训方案，选择适宜培训内容和活动，激发员工潜在能力[6]；另一方面，不同能力要素对工作任务完成度影响不同，在进行员工培训时，需要针对能力素质重要程度和员工能力素质缺失程度展开针对培训，例如，财务人员，在培训过程中就应侧重财务知识、财务技能、法律意识、价值观念、信息素养等，展开对应能力素质培训活动，以满足不断变化的新时期财务工作需求。

（四）完善绩效考核管理体系

所谓绩效考核管理就是对员工绩效和团队整体绩效情况进行联动分析，确定电力企业在经营管理中存在的不足，为企业战略制定提供数据支撑。传统绩效考核只注重员工工作完成度考核，没有涉及企业与员工、员工与员工之间的横向、纵向对比，也没有指出员工在工作中的不足，并提出对应改正方法，无法促进员工自身发展。在电力企业绩效考核中应用能力素质模型，对各岗位绩效优秀员工及普通员工建立对应能力素质模型，对比分析两者差异，以此为依据设计绩效考核指标，同时结合企业发展现状及目标、员工能力素质情况、绩效考核指标建立公平合理的考核指标和阶段性绩效考核目标，针对考核结果为员工发展提供建议，促使员工不断向目标奋进。此外，建立对应激励机制和奖惩机制，对优秀员工予以奖励，包括岗位晋升、奖金提成、休假等，并在企业内部进行宣传通报，充分激发员工工作积极性和自主性，促进电力企业稳定发展。

结束语：综上所述，能力素质是从组织战略角度出发的，以增强电力企业核心竞争力，提升实际业绩水平，促进员工整体进步和发展的特殊化人力资源管理方法，符合我国电力企业战略发展基本要求。在开展人力资源管理过程中，应用能力素质模型，结合企业实际情况对其进一步优化，在确定人才选聘标准、明确人才培训需求、完善绩效考核管理体系等方面发挥着极其重要的价值和意义。作为人力资源管理者，必须认识到能力素质模型的重要性，能够将其应用在实际管理工作中，并转化为真正的生产力，才能切实提升人力资源管理质量和效率，增强企业核心竞争力，确保企业处于长期领先地位。