基于工商管理分析中小企业人力资源管理策略

江海涛

（南华大学，湖南 衡阳 421200）

人力资源是企业内部管理的命脉，它负责企业人事的人才招聘、技能培训、岗位调配以及薪资绩效等事务。对中小企业而言，发展是硬道理，科学管理更是重中之重，加强对工商管理的重视及其人才吸纳，是中小型企业开拓进取的不二法宝。

一、工商管理对中小企业发展的意义

工商管理的相关概念指出，企业的战略蓝图，以及为它所服务的内部管理控制，是企业健康发展的保证。工商管理一般涉及的学科主要有两个方面，一是经济，二是管理，在企业中运用工商管理模式，即根据企业当下经营发展之现状，从内部管控入手，采用更为科学的管理措施，使企业具备一套符合现代化特征的管理体系，加强了管理者的判断力、决策力，能够降低因决策失效所造成的各种不良风险。

相对其他类型的企业而言，中小企业的特点主要体现在生产的高度汇集，是以劳动力输出为主的企业，每年能够为社会提供大量的就业岗位。近年来，国家加强了对中、小、微三种企业的重视，各种扶持政策相继出台，为企业发展提供了相对稳定的环境[1]。但是基于中小企业自身的限制，在企业的内部管理方面存在着不少缺陷，其中尤以人事问题最为突出。如何做好人事工作，并切实加强对工商管理及其方式方法的科学使用，是眼前中小企业必须迈过的一道难关。

二、中小企业人力资源管理的问题

（一）岗位配置混乱

物尽其用、人尽其才，是企业不断向前发展的动力，员工的专业素养应完全符合本职工作的具体需求，方能发挥岗位的最大优势。当下有不少中小企业对于这一问题并没有给予重视，人员能力不适配岗位要求，各部门之间事务重叠现象明显，人员缺乏足够的执行力，从而导致工作效率低下。同时，部分中小企业缺乏成熟的人才聘用体系，招聘形式比较单一，不少单位领导直接与应聘者面谈，虽然这种做法能够体现出领导的尽职尽责，但是容易产生任人唯亲的问题，特别是中小企业在整体实力上与大企业有不少差距，如果不能保护人才，也没有及时发现他们为企业的付出，这些优秀员工自然会感到心寒，降低了工作热情，从而引发大面积人才流失问题，这也是当前中小企业人员流动大的主要原因。

（二）人才培养难

中小企业缺乏一个相对完善的人才招聘及任用体系，不少员工与岗位标准不适配，部分能力强、素质高的职工没有受到领导的重视，企业内部晋升渠道单一，人力资源管理并没有发挥应有的任用。同时，企业的自身实力无法与其他大规模企业进行抗争，受限于客观因素，中小企业给出的条件往往也无法满足高素质人才的需求，企业内部员工因薪资待遇问题离职跳槽的现象十分常见，使企业无法按照正常秩序开展运作[2]。除此之外，企业内部管理出现严重偏执，经济建设占据较大比重，人力资源缺乏可靠的制度保障和队伍素养，人事工作形式主义现象严重，久而久之，影响着中小企业的规划与发展。

（三）企业文化丢失

中小企业在对待企业文化的态度上不够积极，主要体现在以下两点：第一，有些领导认为，企业文化的形成与企业自身规模有着一定关系，当企业规模壮大时，企业文化自然就形成了，若反之，则企业不具备企业文化的形成条件；第二，有些领导对企业文化有偏见，认为经济效益是企业的目标与方向，企业文化只是陪衬。长此以往，员工感受不到企业应有的魅力与活力，将对企业失去信心，使企业面临发展危机。

（四）融资风险高

融资是一个企业获取资产的有效手段，企业的融资与否，取决于自身实力是否符合标准[3]。我国多数中小企业在融资过程中均遇到了不同程度的困难，主要受限于自身规模以及竞争力等客观因素，导致融资风险过高。同时，融资的另外一个判定标准就是信誉度，而这方面也是多数中小企业欠缺的。除此之外，企业内部可用流动资金较少，也不利于融资的进行。

三、工商管理在中小企业人力资源管理中的探究

（一）加强工商管理人才的引入

工商管理是一门专业性较强的学科，是负责企业良性经营、科学决策进而实现目标的手段。在中小企业人力资源工作中纳入工商管理概念，首先必须要确保人才具备应有的能力，因此，企业方面必须重视工商管理人才的引入，建设一支素质高、能力强的专业队伍，而且还要有意识地培养员工的责任心，使企业朝着预定目标有力前行。中小企业在引进专业人才时，可根据自身实际条件稍降门槛，要明确工商管理在企业人力资源管理中的实际作用，要求首先将工商管理相应的概念与意识遍布企业，在初期的实际操作中不必要求过高，容易适得其反。同时，企业一方面要引入人才，另一方面还要培育人才。管理者应适时了解员工，观察哪些员工具备较强的学习能力和晋升潜质，向他们说明工商管理对企业人事的重要性，由领导指派新晋的工商管理人员开展项目培训，做到理念教学和技能传授，定期对阶段性学习成果进行检验，筛选成绩出色的员工编入工商管理小组，在人事工作中真抓实干，切实发挥工商管理的作用。此外，要根据工商管理在中小企业生产运营期间的具体实施情况，对原有的管理制度进行整改与完善，使具体工作能够有章可循、有理可依。

（二）控制风险，拓展思路

中小企业要明确脚踏实地、稳中求胜的战略目标，只有夯实基础，科学运用工商管理法，方可确保自己的一席之地。因此，一方面要加大融资风险控制力度，另一方面也不能坐以待毙，积极获取融资渠道、拓展思路[4]。融资要坚决抵制盲目扩张，避免铤而走险，企业管理者在提出融资时要结合企业当前现状，综合考虑各种生产要素对融资的影响，对融资信息进行科学的收集、分析、研究、优化、决策，将各种风险控制在最低。

（三）重视企业文化的宣传

一个丢掉企业文化的企业无异于行尸走肉，纵观世界各大豪门企业，管理者对企业文化如何形成、如何让员工感受到企业的魅力与活力，均有着个人不同的见解。企业文化虽然不与经济效益直接挂钩，但是它反映了一个企业的文明程度，上到领导、下到员工，每个人的职业素养都和企业文化有着一定的关系，同时也是一个企业综合实力的完全展现，从决策到执行，任何环节都透露着企业文化的作用。工商管理涉及对企业的内部控制，因此以人力资源管理为背景，探讨企业文化的形成是很有必要的。第一，企业主要提升格局、转变观念，根据企业自身实际情况，循序渐进地摸索一套适合本企业文化形成的方式方法；第二，企业主要分析职工对企业当前的感受如何、哪些需要改进，让企业文化渗透到职工意识中，使他们产生凝聚力与向心力，并肩负一定的使命感与责任感，让企业和职工血脉相连、互相作用，确保企业经济效益与队伍素质共同建设；第三，企业文化不是照抄照搬，要避免当前部分企业存在的“西方文化”现象，要建立有个性、有理念、有章法、有价值的文化氛围[5]。

（四）完善绩效考核体系

绩效考核实施的目的，就是为了综合、客观地评价过去一段时间内，员工的工作表现是否符合标准。当前不少中小企业在评价员工时不够合理，“等级制度”现象严重，无法体现绩效考核的真正价值。因此，必须完善现有体系，使其具备公平公正性，建议构建多元化评价体系，评价人由多位领导、多个部门以及员工组成的大众评价，并采用“KPI”机制优化评价结构，能够做到奖罚并行，从而提升工作效率。

结束语：综上所述，分析了工商管理的意义、人力资源管理的问题及相应的优化措施。人力资源管理在中小企业中的作用不言而喻，要充分认识到工商管理的概念及其价值，确保人力资源管理水平保质保量。