分析国有企业人力资源管理存在的问题及对策

熊熊

（南昌市政公用投资控股有限责任公司，江西 南昌 330077）

近些年以来，社会企业已经具有了丰富的人力资源管理经验，他们已经认识到现代企业与外资企业之间的差距不仅仅来源于技术、资金和生产规模，很大程度上是来自于企业内部的管理，因此思考怎样强化员工的综合素质，充分挖掘其内在潜能是当代企业急需思考的一个问题。在现代知识经济时代，当今社会所欠缺的正是具有高素质的人才，因此，只有建立和完善企业的内部管理机制，才能充分将高素质人才吸引过来从而加强自身企业实力。

国有企业是我国经济的重要组成部分，其人力资源管理就显得格外重要，近些年以来国有企业也做了诸多方面的改进工作，在队伍建设方面，国有企业下足了功夫。积极组织和鼓励员工谏言献策，大力主张民主主义，不论所给的建议是大是小，都要用客观公正的态度来对待企业员工。除此之外，在制度建设方面，也是大抓特抓。随着时代的发展，国有企业在人力资源管理上的理念也有所改变，同其他企业一样，国有企业在发展过程中也经历了从计划经济发展到现代企业制度的过程，加之市场化进程不断推进，国有企业的管理者对于人才管理也有了更高的重视。我国国有企业作为我国国民经济的支柱，在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位，对于我国经济社会持续、快速、健康发展发挥着重大作用。随着经济全球化进程的不断推进、社会主义市场经济体制改革在我国的逐渐深入，企业间的竞争已逐渐演变成为企业间优秀人力资源的角逐。因此，人力资源管理的不断优化完善已经成为国有企业增强自身核心竞争力的重要因素。但是当前多数国有企业的人力资源管理仍旧沿用传统模式，受到传统人事管理理念的影响依旧较大，在人事任免、职能履行、薪酬体系、人力资源开发培养以及企业文化建设等方面存在着较多不足，致使大量高素质、高水平的人才流失，严重制约着我国国有企业的可持续健康发展。因此为了稳固国有企业在我国经济社会中的支柱地位，保障我国经济社会持续、稳定、健康发展，在国内外市场竞争越来越激烈的今天，如何吸引并留住优秀人才，如何合理配置使用、培养开发人力资源，如何改进和优化国有企业人力资源管理现状，已然成为提高国有企业竞争力，助力国有企业求创新、谋发展的重大因素，推动国有企业人力资源管理体系优化改革势在必行。

一、国有企业人力资源管理现状

（一）缺少对于工作的深度分析

例如企业的激励考核机制，和其他社会企业一样，国有企业存在盲目激励机制的情况，这可能是国有企业之间相互学习所导致的，如果一套机制在其他企业获得了一定的成就，很多国有企业就会相继效仿，加以借鉴。但是在实际运用过程中，如果不根据自身情况加以转化，只是单纯的复制。必须结合企业自身实际需求来制定有效的激励机制，才能有效发挥作用。因此首先企业要对人才做全面调查，对调查结果加以分析，再来科学制定符合企业实际的激励措施，避免产生盲目无效的激励。

（二）国有企业的绩效考核机制不健全

对于一个企业来说，绩效考核是一项重要工作内容，其标准的制定更是关乎企业生存发展的关键。对于目前国有企业来说，做好绩效考核工作、制定好考核的标准是一件重要且艰巨的事情。纵观现在的国有企业大多数都存在标准欠缺、操作性差、标准与工作不相关等诸多问题。究其原因就是国有企业的绩效考核机制不健全，进而造成企业绩效考核实际效用难以发挥。国有企业不同于一般性的企业，在绩效考核过程中受传统因素的影响就会利用通用、单一性的指标来作为绩效考核的标准，而这种枯燥的形式往往没有顾及全局。但是作为一个企业来讲，其最终的价值是由各个职能部门共同合作，相互配合来构成的，如果只是考核其中某一个部门就忽略了各个部门之间的联系，对于企业整个价值链的形成没有予以足够的认识。

（三）对于员工的激励体系还不完善

企业员工是企业的运转的基础，如果在工作生活中遇到一些其他问题，得不到及时有效解决的话，会严重挫伤员工积极性，在工作中带着负面情绪，导致工作效率下滑；同时，如果企业的员工激励体系不健全，信息反馈渠道不畅通，企业的上层管理人员很难了解基层员工的情况，也很难发现现行的激励体制难以发挥实际效用，从而阻断了企业与员工之间的联系；再加上管理人员的初衷一时间难以实施，基层员工的诉求递交上层管理者也需要经历诸多流程，还容易产生偏差，产生动机不正等问题。

（四）企业的人力资源管理缺乏应有沟通

人力资源管理工作作为国有企业的重点工作内容，要建立起企业与员工之间联系的桥梁，这也正是国有企业所欠缺的，相关信息的真实性有待进一步商榷；另外，国有企业没有利用好考核的结果。其实很多企业都已经意识到在实施考核的过程中，要做好与员工的沟通以及利用好考核的结果才能有效实施考核体系。但是，我们可以看到的是很多企业包括国有企业，虽然大多都意识到了这一点却存在着一个通病，那就是在与员工沟通上面缺少沟通技巧，造成沟通的主体混乱，沟通过程流于表面，随意、应付的姿态难以形成有效沟通。这将会直接导致企业员工对于绩效考核产生负面情绪，不利于企业绩效考核的进行。

二、提升国有企业人力资源管理水平的对策

（一）在企业内部树立以人为本的管理思想

在国有企业内部建立以员工为中心的理念，坚持“以人为本”的思想，在实际的工作生活中及时解决员工所面临、所关心的问题。走进基层员工，与他们打成一片，了解他们的诉求，广泛归纳员工问题，然后再进行集中解决，让员工把话说出来，负面情绪释放出来，从根本上去解决员工最关心的问题，保证企业与员工之间“坦诚相待”。另外在沟通反馈渠道受阻的时候，企业的管理人员很难了解下属人员的基本情况，导致一些不科学、不合理的激励体制仍在实行，一时间难以发现。此时就需要企业的管理者进行深度化改革，建立起便捷高效的管理平台，让具有高层次管理水平的人来负责，保证企业的沟通反馈渠道畅通，架起员工与企业之间的联系桥梁，更好的建立起员工的归属感。与此同时，要保证企业的整体发展规划和企业的人力资源管理活动能够保持一致，因此就要基于企业制定发展战略来制定人力资源发展规划，为企业的稳定发展提供强有力的人力资源保障。进一步实现国有企业改革成果惠及全体员工的目标，提升员工的幸福感和归属感，实现共同发展。

（二）制定人力资源管理的工作标准

要建立起企业与员工之间的联系桥梁，就必须要保证企业的内部信息畅通，因此国有企业要通过相应措施来做好与员工之间的沟通。首先要建立起信息与沟通制度，明确信息流通的工作程序，确保信息沟通及时，保证企业内部控制高效运行。然后要对内部信息和外部信息进行科学筛选、分析和整合，充分利用信息，尽可能地使其发挥最大效用。对于国有企业来说，可以利用调研报告管理资料等渠道来获取内部信息；利用社会中介、行业组织以及业务往来单位等渠道来获取外部信息。然后企业可以将沟通与交流的信息在企业内部的部门、责任单位以及业务环节之间，中介以及市场监管部门等之间做好企业内部和企业外部的信息反馈与沟通。

（三）提高人力资源管理人员的综合素质

对于国有企业来说，现在企业人力资源管理人员的综合素质还有待提高，专业能力水平较低，因此首先要建立起学习型组织，以团队为依托，树立理想目标，并以此为基础不断鼓励员工去学习，更新自身知识体系，将所学的理论知识迅速应用到实践中去；其次要建立起完善的培训机制，将专业技能培训分阶段进行，从基本培训开始逐渐上升到专业技能培训，最终可以添加管理类型的培训；紧接着就是要开展多种方式的培训方法，多维度的展开去提升员工的综合素质，比如将传统与新兴的网络培训相结合，长期与短期相结合 等培训方式都是不错的选择；最后则是要建立和完善其必要的反馈机制，制定科学的培训目标，培训结束后做好相关的反馈统计。

（四）完善国有企业的绩效考核机制

良好的绩效考核机制，有利于实现企业与员工二者之间的共赢。国有企业要坚持以人为本，注重考核者与员工之间建立起来人性化的沟通桥梁和反馈机制。想员工之所想，急员工之所急，从根本上尊重员工，满足员工最基本的需求，促进员工产生更高的职业动力。管理者要充分的理解和信任员工，提升员工的归属感，让更好地融入企业，培养员工的主人翁意识，这样才能刺激员工的积极性，为企业创造更多的价值。因此完善国有企业的绩效考核机制是一项重要工作内容，员工从企业获得肯定和重视，形成内在动力，就会更加努力地投入到工作中，发挥自我价值，实现良性循环。

三、结束语

本文主要就国有企业人力资源管理的特征，分析国有企业人力资源管理的现状，深度剖析其存在的问题和原因，主要在激励制度绩效考核以及管理人员综合素质等方面加以论述。通过比较研究并结合传统与现代等研究方法，提出了当前国有企业人力资源管理中存在的问题并提出了相应的改进建议，从根本上来完善国有企业的工商管理水平。由于人力资源管理的水平直接影响企业的综合实力，是企业实现进一步发展的关键，它是与企业的基本要素“人才”挂钩的，只有做好了人力资源管理，才能把握住“人心”，留住人才，企业才能发展壮大，屹立不倒，所以，人力资源管理工作是一项重要内容，任重而道远。在做好良好内部控制工作的同时，也要与时俱进，不断学习先进的经验和技术，不断提升企业综合实力，实现稳步发展。