事业单位人员绩效工资考核管理的优化研究

沈谦

（南京市江宁区劳动就业服务管理中心，江苏 南京 211199）

目前，我国处于社会经济体系不断完善的阶段，多个领域经济活动在形式与内容层面都发生了较大的变化。事业单位的管理模式产生了一定的变化，资金来源渠道、业务范围也呈现出了多元化的发展态势。事业单位建立的绩效工资考核管理制度，需要符合社会主义市场发展的需求，还需要符合单位的长期发展计划。在绩效工资考核的阶段，绩效考核管理属于组成部分，管理效果会对绩效考核结果产生决定性的影响。但就大多数单位的人员绩效 工资考核情况进行分析，还有许多不完善的地方。基于此，事业单位应当通过逐步建立科学化的绩效工资制度，不断提升单位的综合实力，发挥人才的重要价值，确保各项业务能落到实处。

一、事业单位人员绩效工资考核管理的优化意义

在事业单位的实际运营发展过程中，绩效工资考核管理属于最主要的构成内容，对于提升绩效工资改革的公平性来说十分重要。采用绩效考核管理的方式，做好事业单位相关人员的监督工作，以此为绩效工资评价提供真实的工作数据支撑，确保绩效工资评价的公平性[1]。在不断强化事业单位相关人员服务意识与效率的同时，逐步完善事业单位的管控制度，做好人力资源的管理工作，发挥出各个岗位的基本职能。所以，不断优化事业单位人员绩效工资考核管理体系，能为绩效工资改革提供助益，能满足员工的基本需求，增强事业单位的凝聚力与向心力。

二、事业单位人员绩效工资考核管理面临主要问题

（一）缺乏合理性与科学性的绩效考核方案

现阶段，我国虽然逐步规范化花了事业单位的人员绩效工资考核基本框架，并提出了基本的原则。但就实际情况进行分析，缺乏奖励性的绩效工资发放方式，也没有落实考核标准。基于此背景下，各个地区的事业单位虽然获得了相对灵活的操作空间，但是也导致了绩效考核制定方案难度提升[2]。通过实践调查了解到，有些事业单位在制定绩效工资考核方案的过程中，将重心放在了追求经济效益、落实平均主义层面。长此以往，导致绩效考核方案实施无法有效促进事业单位的各项工作顺利开展，还会打消员工的工作积极性。目前，事业单位缺乏相应的考核体系，对工作人员的行为进行科学化认定，也没有开展系统化的分析工作，无法制定合理的绩效评估体制，导致以下两种后果：第一就是事业单位各个部门各司其职，标准虽然有差异，但是考核的结果没有可比性。第二就是缺乏相应的标准，在考核的时候受到主观因素的影响。

（二）缺乏完善的绩效考核指标体系

我国许多事业单位主要就是提高卫生、教育、医疗服务的公共社会组织，其工作内容、工作效果、工作目标无法实现量化的测评以及考核，容易导致事业单位的绩效考核指标出现单一化、形式化等方面的问题，自然也无法对各个部门以及岗位进行考核与评价，无法了解员工真实的绩效情况。有些事业单位自行设计的考核表存在项目概念混乱、互相覆盖、缺乏具体界定尺度的问题。仅仅是规定了一般性的原则，但是具体如何分解，消除影响因素，却缺乏统一的衡量标准，不利于建设完善的绩效考核指标体系。

（三）难以有效平衡团队与个人之间的绩效

事业单位的相关人员需要承担自身的基本工作任务，还需要做好岗位之外的工作，这也就表示覆盖了团队绩效、组织绩效等问题[3]。但就实际情况进行分析，由于实际的考核不精确，无法准确地对组织绩效与职工团队绩效的贡献比例进行衡量。所以，一般在进行绩效工资考核的过程中，都是对个人的绩效进行考核，不利于提升员工的主观能动性，导致员工对工作失去热情，单位流失大量高素质人才。

三、事业单位人员绩效工资考核管理的优化思路

（一）切实落实绩效考核工作责任

事业单位的领导人员需要提升自身的绩效工资考核意识，还需要制定相应的管控指标，将绩效考核体系作为核心，不断提升事业单位的工作水平与效率，还能定期组织单位人员参与到专题会议中，做好部署研究方面的工作。此外，将内部绩效管理与上级考评的方式互相融合，并建立绩效管理小组，实现绩效指标的层层分解，以此不断落实工作职责，明确相关责任人。

（二）实施精细化管理，对考核过程进行评估与协调

事业单位在年度的工作中，需要融入绩效工资管理的内容，并设立考核委员会，以月度、季度为单位开展考核工作，实现精细化的管理目标。事业单位的各个部门都需要建立绩效管理台账制度，健全日常考核制度，每个月都需要做好工作总结，还需要进行自我评价，并及时地进行月度工作台账总结工作，编制自评报告。对于考核管理部门来说，应当定期进行全面的检查，还需要在领导层监督结果通报的条件下，做好对各项指标质量、数量的有效监督与工作。此外，对所在地政府绩效管理的要求进行把握，主动与政府相关部门对接考核的结果，并更加全面的了解考核要求，主动进行本事业单位绩效考核情况的绘本工作，争得绩效管控工作改革的支持。

（三）制定科学化、合理化的绩效工资考核方案

在制定科学化、合理化的绩效工资考核方案的阶段，需要正确划分考核的对象。结合工作内容、岗位性质等，将考核对象划分为专业人员、非专业人员以及其他人员，还需要提出针对性较强的工资考核标准方式与，确保考核对象之前的可比性，以此获得公正、客观的考核结果，进一步实现考核标准量化目标[4]。根据专项测评的方式，进行民主测评工作，并确保利用标准化的计分方式，对考核人员的综合表现进行科学化评价。要想解决这些层面的问题，管理人员就要了解到建立清晰的工资考评标准，并告诉工作人员应该做什么，加强对基础工作的管控力度。事业单位在强化内部管控力度的基础上，明确基本的职能，做好基础工作的把控工作，实现以岗定薪，不断完善服务评价机制。此外，还需要利用描述性的语言，对考核的结果进行明确的界定。如果将员工的工作质量划分为杰出、良好、需要改进等不同的档次，其中杰出的含义就是员工可以精准地完成工作，并且工作表现十分突出。而良好的定义就是称职的完成岗位工作，达到了工作基础质量标准，但是并没有突出的地方。

（四）考核内容应与工作人员职责挂钩

事业单位在进行绩效工资考评的过程中，采用系统化的管理方式，对员工在岗位上的工作行为以及工作效果进行合理的评定，核心目的就是改善工作人员的表现，并实现事业单位的健康长远发展目标，提升工作人员的工作积极性。人力资源管理人员在设计考核内容的过程中，应当做好单位基本职责的分解工作，从协调范围、业务技能、承担职责等多方面入手，设计各个维度的绩效工资考核指标[5]。与此同时，事业单位需要明确考核内容与导向。例如对于政治属性较高的单位，则需要对员工的行为规范、思想品质等进行考核。而对于偏向于企业化管理的事业单位，则更加注重工作质量以及工作结果的考核。在对具体工资考评内容设计的阶段，需要做好以下几个方面的工作：一是考核的内容要更加明确，具备客观性的特点。对于各个项目的考核重点来说，能使得被考评员工与考核人员一看就懂。二是考核的项目数量不能过多，一般就是对工作表现、工作态度等进行考核。三是尽可能细化考评的制度，如果仅仅以优秀、一般、较差进行评比较为抽象，容易受到主观考核因素的影响。所以，事业单位需要细化考核尺度，保证经过量化考核得到准确的考核结果。

（五）正确的利用考核结果

事业单位绩效工资考评的结果主要运用在调整岗位、报酬管控、工作反馈等方面，秉承民主测评、综合性考评的核心原则，将其作为考核人员、培训人员、发放福利的依据。在实际的考核阶段，事业单位的受聘人员、法定代表人员签订聘用合同，需要从以下几个方面入手：首先，公布岗位聘用的要求、聘期、工作待遇等。在聘用期满后，相关管理人员要遵循程序做好考核工作，决定是否继续聘用员工[6]。而对于考核不合格的员工来说，需要遵循个人的考核结果，实行降职或是解聘。其次，对于表现优异的员工来说，应当为其提供良好的发展空间，提升其薪资待遇，并鼓励其参与培训学习，充分发挥出绩效工资考核的有效激励作用。

四、结束语

综上所述，在事业单位内部，绩效工资考核优化管理具有一定的现实意义。只有确保绩效工资考核体系的公正性与合理性，才能直观地将职工的多种信息反映出来，并且为单位的战略发展做出巨大的贡献。在绩效工资考核体系评价不断创新的同时，需要提升领导层的意识，确保绩效工资收入分配的科学性。将深化绩效考核管理作为创新管理体系、转变职能、提升服务水平的有效策略。事业单位通过实施精细化管理，对考核过程进行评估与协调，并正确的利用考核结果，能促进各项工作的顺利开展。