公司解聘高管法律身份属性及适用问题研究

陈 雪 周颖颖

（江苏元聚律师事务所，江苏 无锡 214000）

一、关于公司高管的法律身份属性

（一）现行法律对于公司高管法律身份属性的认定

在我国现行法律规范中，《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）以及《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）都有关于高管的规定，但均未对高管的法律身份属性作出明确的规定。

我国《公司法》第二百一十六条通过列举的形式对高管进行了规定。在理论上，我国公司高管的范围有广义与狭义之分，狭义上的高管范围即为《公司法》第二百一十六条的规定。广义上的高管除《公司法》第二百一十六条的规定外，还包括了董事、监事（但不包括其中的职工代表）。

在劳动法领域中，只有在《劳动合同法》第二十四条中有涉及高管，即高管属于竞业限制的对象。然而并没有将高管排除在《劳动合同法》的适用范围之外，换言之，《劳动合同法》是将高管这一群体等同于劳动者加以保护的。

（二）学理上对于公司高管法律身份属性的观点辨析

观点一：高管具有雇员身份属性，应当适用《劳动合同法》。理由是，《劳动合同法》并没有将高管排除在其适用范围外，［1］虽然一些高管具有“高级职务的头衔”，但其所享有的权利是有限的，其地位也是很难与公司对等的。且《公司法》规定，高管的职责之一就是实施董事会的决议，在董事会的领导下开展公司的日常经营管理工作。

因此，其与公司之间在一定程度上是具有从属性的。另外，还有学者在此观点的基础上提出了“劳动者分层保护理论”，即应当将对高管的保护与普通劳动者的保护加以区分。

观点二：高管具有雇主的身份属性，应当适用《公司法》的相关规定。理由是，高管与普通劳动者相比，其享有对公司的经营管理权、决策决定权以及对其他普通劳动者的聘任解聘权、指挥命令权。因此，高管与公司之间建立的是平等主体之间的委任合同关系，其代替公司作为雇主，与其他普通劳动者建立管理与被管理、支配与被支配的劳动关系。

（三）司法实务中对于公司高管法律身份属性的认定

为了解司法实务中对于公司高管法律身份属性是如何认定的，笔者以高管、解聘为关键词在中国裁判文书网上查找了63个相关案例，检索结果归纳如下：

认为公司高管具有劳动者法律身份属性的案例共52个；认为公司解聘高管应当适用《公司法》的相关规定，即认可董事会有权无因解聘高管的案例共9个。

另外还有2个案例的裁判思路，虽然认可了高管具有劳动者的法律身份属性，但是法院认为应当将其作为特殊的劳动者，处理其与公司之间的争议应当与一般劳动者相区别。主要是因为享有劳动者身份的高管，是介于雇主与雇员之间的一类特殊群体，其身份属性具有多重性，其与公司的劳动关系与一般劳动者并不相同。

从上述检索结果来看，法官裁判公司解聘高管案件时，还是倾向于承认高管劳动者的法律身份属性的。

二、实务中公司解聘高管在法律适用上存在的问题

由于《公司法》没有将高管的法律身份属性予以明确，而《劳动合同法》又未将高管这一群体排除在其适用范围之外，导致在司法实务中，对于公司解聘高管在法律适用上产生了冲突。

（一）适用《公司法》存在的问题

《公司法》第四十九条以及第一百一十三条规定，经理由董事会决定聘任或解聘；第四十六条以及第一百零八条规定，董事会有权根据经理的提名，决定聘任或解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。由此可见，《公司法》并未将解聘高管附加任何条件，即法律赋予了董事会可以无因解聘高管的权力。

但问题是，董事会决定解聘高管之后，公司与高管之间的劳动关系是否同时终止？董事会解聘高管之后，如何认定公司与高管之间的法律关系？董事会无因解聘对高管造成的损失该如何救济？此类问题在《公司法》中均未明确。

（二）适用劳动法存在的问题

首先，在劳动法的法域中，对于用人单位解除与劳动者的劳动关系，法律设置了许多制约条件，用人单位若想实现单方合法解除劳动关系之目的还是比较困难的。相反，对于劳动者而言，法律对其单方解除劳动关系的权利并没有过多限制。而高管在公司的经营管理中往往是处于比较重要的位置，甚至对公司享有一定程度的控制权，承认高管劳动者的身份，对其适用《劳动合同法》，很容易使公司陷入被动局面，此与《劳动合同法》的立法初衷相悖，同时也不利于公司的长远发展。［2］

其次，若认为高管具备劳动者的身份，则《劳动合同法》第四十条关于无过失性辞退的规定同样适用于高管。若公司因高管不能胜任工作，经调岗或培训程序后，仍然无法胜任，进而与其解除劳动关系，会使公司面临支付高额的经济补偿金（因为在通常情况下，高管的薪资水平都是较高的）。

更为重要的是，公司聘任某个职位的高管具有非常明确的针对性，公司并无多种同等职位的岗位用于安排高管调岗。如果硬性要适用《劳动合同法》第四十条无过失性辞退的规定，则会给公司造成较大的流程性成本。特别是，若公司在董事会解聘高管的同时，终止双方的劳动关系，还将面临违法解除劳动合同的风险，进而迫使公司要么继续履行合同，要么承担高额的赔偿金。

最后，若高管适用《劳动合同法》，易引发道德风险。比如，高管通过不作为的方式降低公司对高管的约束要求，高管可通过不合理的安排工作时间从而主张加班费。对于高管而言，其工作时间与工作内容都是具有较大的自主决定权，而加班时间与加班工资的相关规定，主要是为了保障劳动者的休息权以及合法权益。若高管在享受高薪资的基础上还可受到《劳动合同法》中关于加班补偿制度的保护，这无疑是违背了《劳动合同法》的立法初衷，同时也损害了用人单位的利益。

（三）《公司法》与《劳动合同法》在法律适用上存在的冲突

《公司法》规定董事会可以无因解聘高管，且法院对于该决议的合法性审查也仅限于形式审查。而《劳动合同法》则采用的是严格的解除劳动合同法定模式，若公司解除劳动合同的行为不符合《劳动合同法》的规定，则会被认定为违法解除，进而承担支付赔偿金的责任。

又因为《公司法》与《劳动合同法》属于同一法律效力位阶，因此会产生这样的冲突：在董事会按照《公司法》的规定解聘高管之后，按照《劳动合同法》的规定，却无法合法解除与高管之间的劳动关系；且公司还不能随意降低高管的薪酬，因为变更工资薪酬属于变更劳动合同的重要内容，需要与高管协商一致方可调整。

而造成这一冲突的本质原因正是法律上没有对高管这一主体的法律身份属性进行明确。

三、公司解聘高管法律适用问题的解决路径

公司作为一种组织形式，必须要通过“人”来表达自己的意志以及执行自己的工作。而这个“人”就是公司高管。一直以来，理论界和实务界对于公司高管的法律身份属性如何界定，公司解聘高管该适用《劳动合同法》还是《公司法》的争论从未停歇，但是到目前为止都没有一个明确的答案。

主要原因还是在于公司高管的双重身份属性：一方面，高管和公司存在隶属关系，服从公司的工作指令和安排，通过提供劳动来获得劳动报酬，符合劳动者的特征。另一方面，高管和公司存在委任关系，由董事会决定聘任和解聘，传达和实施董事会的决议内容，负责聘用或解聘普通雇员。此时便不能将高管认定为劳动者，因其代表公司行使管理权能，与公司具有利益的一致性，具有雇主的身份属性。

我国著名学者董保华教授提出“劳动者分层保护说”，即将劳动者分为四个层次：第一层次为属于雇主范畴的职业经理人，该类群体不受《劳动合同法》调整，而是纳入《公司法》进行调整，可以通过签订委任合同的形式进行保护；

第二层次为专业技术人员，该类群体因具有一定的谈判能力，可以强调契约保护；

第三层次为谈判能力较弱的产业工人，应当采用纳入劳动法的调整范畴和劳动监察的行政介入手段相结合的形式进行保护；

第四层次为无业、失业、半失业以及其他没有纳入劳动法保护范围的劳动者，应当扩大劳动法的适用范围，将这部分群体纳入其保护范畴。［3］

笔者认为此种理论具有一定的合理性。第三层次主要是指技能较低、流动性较大、替代性较强、竞争力较弱的普通劳动者，当然属于《劳动合同法》的保护范畴。第四层次主要是为了将一些为了规避劳动相关法律的非法用工情形纳入《劳动合同法》的保护范围，同时扩大《劳动合同法》的适用范围以促进就业。这两个层次本文不再赘述，本文主要针对第一、第二层次进行论述。

笔者认为，第一、第二层次实际上是将高管这一群体进行了细分，分为属于雇主范畴的掌握公司经营管理权的职业经理人，以及与普通劳动者相比具有知识水平优势、谈判优势的专业技术人员。

第一层具有天然的雇主地位，应当排除适用《劳动合同法》，而纳入《公司法》进行调整。对于第二层次的专业技术人员，由于归属的范围存在模糊性，故司法实务中往往也正是这类高管与公司之间的纠纷容易产生法律适用上的冲突。

笔者认为针对第二层次人员虽然应当受到《劳动合同法》的保护，但应当将其与普通劳动者进行区别保护。主要是因为这类高管较之普通劳动者，不管是知识水平、谈判能力，还是资源获取能力、经济能力等都具有一定的优势。具体可从以下几个方面进行规范：

第一，《劳动合同法》需明确定义第一、第二层次人员的具体范围，对于定义第二层次人员适宜采用限缩解释，大部分专业技术人员还是处于被管理的角色，相较用人单位仍是处于弱势地位，如作扩大解释会产生实务中用人单位对于该权力的滥用。第一、第二层次人员可以统一定义为公司高管。

第二，高管是由董事会聘任和解聘，解聘之后其与公司之间的劳动关系是否终止是司法实务中的主要争议点。笔者认为可以将“董事会解聘高管的同时双方的劳动关系即终止”，纳入《劳动合同法》第四十四条劳动合同终止的情形中，以避免在法律适用上的冲突，也防止出现高管被免职后不用承担责任，但仍享有高管酬薪的尴尬情况。

第三，董事会解聘高管成为劳动合同终止的一项法定情形时，就有必要对于董事会无因解聘和有因解聘高管的法律后果作出相应规定，以防止用人单位为了自身利益最大化，利用该规则用尽高管价值后即解聘，从而对高管造成损害。

笔者建议《劳动合同法》应同步规定若董事会无因解聘高管，应当给予高管相应补偿或赔偿请求权。对于董事会有因解聘，则涉及解聘原因的合理性如何认定问题，具体可参照《公司法》第一百四十七条、第一百四十八条对高管的要求与约束作出规范，总体上可以勤勉与忠实义务为认定原则。

第四，适当放长高管离职的提前通知期。《劳动合同法》并没有过多限制劳动者单方解除劳动合同的权利，只需提前30日书面通知用人单位即可（试用期内提前3日通知，无需书面形式）。对于高管而言，其作为公司的中流砥柱，可替代性弱；如果高管也仅需提前30日书面通知公司即可离职的话，显然对公司而言是不公平的。

一方面，公司很难在30日内找到合适的高管来接替工作，从而对用人单位经营造成较大影响。另一方面，高管一般掌握着用人单位的商业秘密，放长离职通知期也能起到一定的脱密作用。