基于互联网下企业360度绩效考核的问题与对策探讨

赵汉宝 中国石油西藏销售公司

引言

“互联网+”概念在我国的提出进一步推动了我国互联网技术的发展。互联网技术的出现使得信息获取成本急速下降，知识技术迭代速度更快，但同时也使得企业面临着更加不确定的外部环境。在这种大形势下，很多新型现代化企业采取了无边界组织、以团队为核心的组织模式，传统企业也正在向着柔性化、扁平化的方向发展。传统人力资源管理模式已经不再适应现代化企业发展需求。在人力资源管理中绩效考核属于一个核心环节。而360度绩效考核能够很好地适应互联网时代下企业绩效考核的实际需求。其可以针对企业组织内部不同层级全面收集相关行为表现信息，因此本质上属于一种多元信息核心下单人力资源管理模式。360度绩效考核方法在现代企业得到应用仍然还存在一些问题，针对这些问题进行深入挖掘对提升企业人力资源管理水平具有重要实践意义。

一、基于互联网下企业360度绩效考核存在问题

(一)组织特征不适宜

360度绩效考核结果以及过程都会受到组织特征的深远影响。360度绩效考核体系的设计在很大程度上会受到组织战略及考核过程中所准备的时间、组织价值观以及人力物力等的影响，并最终对360度绩效考核结果产生影响。此外，360度绩效考核信度和效度在很大程度上直接取决于民主公开组织氛围、员工互信度及企业沟通渠道等。但是目前一些企业在开展360度绩效考核之前并未针对上述的一些组织特征进行详细调查，在组织特征并未满足的情况下盲目应用360度绩效考核，在这种情况下就会出现企业绩效考核反馈信息失真甚至是绩效考核无效的现象[1]。

(二)考核目标不明确

360度绩效考核后续以及全过程会受到考核目标的直接影响。而360度绩效考核最终结果会受到绩效考核体系以及考核目标契合度的影响，同时也会影响绩效考核有效性，但是目前很多企业管理者对绩效考核目标的确定步骤往往选择忽略。

在相关针对360度绩效考核开展的实际研究中发现，很多高层管理者对于考核目的都存在不同的理解。这也充分说明，目前很多企业针对360度绩效考核目标并未实现统一，在这种情况下必然会对企业后续绩效考核目标体系构建、绩效考核结果反馈以及结果的应用等产生不良影响。此外，即使企业高层管理者明确了统一的绩效考核目标，但是也经常会缺乏绩效考核动员和培训等环节，导致360个绩效考核的其他参与人员对考核目标了解较少。

(三)缺乏问责制

在早期关于360度绩效考核的研究中一些学者认为，个人能够保障绩效考核评价结果的诚实性和真实度，360度绩效考核在实施过程中需要采取匿名的方式进行评价。虽然匿名的形式能够让绩效考核结果反馈信息的信度提升，但匿名方式也就表示很难在绩效考核过程中以及考核完成后实施严格监督和问责。作为绩效考核评价者其评价权力的行使不需要承担任何风险和任何责任。但是，作为被评价者从接受反馈结果直到做出行为改变的整个环节中，不仅会受到由缺乏问责制度所导致的信息失真现象，而且也会使得一些员工在接受考评结果后后期行为改变过程缺乏有效监督，在这种情况下，大部分组织内部员工并不具备强烈的行为改变意愿，因此也不会进行行为改变，在这种情况下360度绩效考核的有效性严重下降[2]。

(四)切实量化数据，结果解读困难

360度绩效考核在应用过程中针对评价结果通常会采取分数等量化方式呈现，很多学者认为360度绩效考核分析和评价非常有必要采取量化数据。但是从大量实践应用可以发现，由于很多企业本身并不具备统一的结果解读标准，而且不同解读者对量化结果解读差异较大，且企业内部不同员工知识水平和认知能力存在较大差异，对量化评价的意义解读也会不同。在考核过程中如果采取量化信息收集方式，其获取的信息量要远远低于言语交流和访谈的模式。因此量化数据的方式虽然能够对分析结果和标准化评价起到促进作用，但是经常会因为缺乏信息量而导致评价失真，而且量化评价结果的解读难度也相对较大[3]。

二、企业360度绩效考核改善对策

(一)有效开展组织调研

通过问卷调查的方式可以更加详细地了解组织特征，在此情况下就能够针对组织是否满足360度绩效考核应用要求进行有效评估。

企业在开展问卷调查的过程中要将企业自身认为对360度绩效考核实施会产生影响的组织特征都包括在内。Edwards但在针对360度绩效考核开展研究的过程中认为，问卷调查应该包括高层领导对考核实施的态度、员工与管理者之间的沟通意愿、企业对绩效考核结果的应用状况等多个维度包括在内。不同企业可以结合自身人力资源管理状况来设置相应的问卷调查内容，同时对不同内容权重进行合理配置，根据问卷调查结果来决定企业是否适合实施360度绩效考核。如果企业本身并不满足360度绩效考核的情况下，企业可以进一步深入实施人工访谈来收集更多信息[4]。

需要注意的是360度绩效考核本身是一种跨层级、跨部门的绩效评价，因此在针对组织调研结果进行分析的过程中，需要重点针对不同层级、不同部门员工对于同一问题答案是否存在分歧。清晰一下就能够将不同层级、不同部门针对同一组织特征的理解差异进行直观反应，如果企业内部员工之间与其他部门和层级存在明显的信任度差异，该部门就非常容易出现层级考核结果失真的现象。

(二)加强组织成员沟通

360度绩效考核通常情况下是由高层管理者以及体系设计团队来共同确定考核目标，目标确定后通过邮件、公告等方式通知其他成员。但是由于高层管理者或设计团队成员与其他组织成员之间对考核目标的认识存在较大差异，甚至还存在考核目标认识不清晰的问题。因此，要想充分保障考核目标的准确性和清晰性，首先管理者以及设计团队内部要进行充分沟通[5]。需要以企业长期以及短期发展战略为基础，同时充分综合调研结果后进行深入讨论来针对考核目标达成共识。针对考核目标的沟通，作为制定者应该尽可能采取面对面沟通方式，这样不仅能够提升沟通效率，也能保障沟通准确性，有效避免在沟通过程中出现文字表达或理解偏差等，导致制定者对考核目标出现理解不一致的问题。

在明确考核目标后，需要保障所有参与考核成员对于360度绩效考核目标进行深刻理解，对考核目标的理解并不能够停留在基本认知的角度。为了进一步加深参与者对考核目标的认识，企业可以安排部分考核目标制定者面向所有考核参与者进行考核目标的详细讲解，重点将考核目标与所有参与者的关联、考核意图以及制定过程进行讲解。这样才能够让所有考核者更加清晰、准确的认识考核目标。

(三)构建内部反馈控制机制和外部监督机制

虽然实名制的方式能够让考核评价者具备较强责任感，但是也很容易导致应评价者担心追责而出现评价结果失真现象，从而使得360度绩效考核结果的信度和效度受到极大影响。这种现象也是对问责制度构建和信息真实度之间矛盾的真实反映，因此在针对360度绩效考核进行研究的过程中，大部分研究者对问责制度的建立存在疑难。

针对360度绩效考核构建责任制的主要目的是为了全面提升评价信息的准确性，同时保障员工后期行为改善的有效性。而为了达到这一目的可以在组织内部构建反馈控制机制，同时构建外部监督机制。综合当前关于360度绩效考核体系框架构建的相关研究可以发现，所有考核体系模型采取的基本都是单项考核过程，除考核结束的用户反馈是不是，任何考核过程中的单个环节都不存在反馈或者是体系之外的监督机制。要想保证这种设计模式的有效性，首先需要针对每一个考核环节这是一种合理的决策。企业在针对360度绩效考核体系进行构建的过程中应该合理引入反馈与控制环节。不仅需要针对考核结果评估和反馈进行科学设计，同时还需要针对每一个考核环节互相之间构建起评估和反馈机制，在两个考核相邻环节之间留足针对上一个环节的考核时间，在确保上一个考核环节的有效性后再进行后续考核环节。如果经过评价上一个环节存在问题，也可以及时结合具体问题来找出相应的解决对策进行调整。与此同时企业还可以针对360度绩效考核建立体系外的监督机制，其主要职责是针对每一个考核环节合理性和有效性实施评估，并针对每一个评估环节存在问题进行监测，同时还要赋予监督系统指出问题并要求调整的权利。

(四)避免盲目追求量化数据

企业针对信息收集采取问卷调查的形式下，不仅要注重量化数据的收集，还要适当地使用访谈等文字信息的采集，以此来为量化数据进行补充。在形成最终考核结果的过程中，可以在量化分数中适当的引入评价性语言，这样才能够让被考核者对考核结果理解更加轻松、更加准确。

三、结语

360度绩效考核已经经历80多年发展过程，其自身的理论体系也在逐步的完善过程中，在各个领域应用范围也越来越广，在信息时代下，互联网技术的快速发展使得360度绩效考核迎来了新的发展机遇。但是其在实际应用过程中也会存在个别问题，导致360度绩效考核体系实施的有效性受到影响。因此需要针对360度绩效考核具体实施中存在问题进行深入分析，及时采取有效改善措施，这样才能发挥出其效用。