浅析国有企业人力资源培训

叶 娟 杭州钱塘华数数字电视有限公司

国资国企已成为国民经济的重要组成部分，在促进经济发展与稳固市场地位中发挥着重要作用。在现有的市场经济发展中，国资国企面临着巨大的竞争压力，需由内而外开展管理改革。人力资源管理不再是单一化的功能模块，而是要发展为国资国企管理的核心力量，基于整体战略方针，落实招聘与人才发展。如何在国资国企改革背景下变革国企人力资源管理，需要相关人员深入思考。

一、国企人力资源管理制度改革的重要性分析

(一)有利于人才培养，增强人力资源竞争力

对国企人力资源改革的原因：首先，一直以来，国企的人才储备优势未能充分有效发挥。国企作为一个高端人才的发展平台，几乎每一年都会吸引一大批高素质的高校毕业生，但是当前国企似乎意识到这潜在的巨大人才储备优势，在人力资源管理上仍然过于保守，导致这批人才储备优势未能有效发挥。其次，未来市场竞争中，人才因素成为影响企业发展的关键因素。当下对国企的人力资源战略进行深化改革，就是要将国企人才资源进行统一开发筹划与管理，培养、发掘真正的人才，从而从整体上增强国企人力资源的竞争力。

(二)有利于激发员工工作热情，提高企业经营效率

鉴于国有企业的特殊性质，就市场化程度来说，国有企业要弱得多。从员工工作热情方面分析，现代企业以进一步展现员工的工作积极性，不仅为员工个人发展提供良好的平台，而且更是通过各种激励机制来提高员工参与工作的积极性，让他们真正成为企业的所有者。与现在民营企业相比，国有企业在这一方面所做的工作明显不足。鉴于此，当下对国企人力资源管理进行改革，某种意义上就是要提高员工工作热情，进而提高国企的生产经营效率。

二、国企改革背景下的人力资源激励机制存在的问题

(一)缺乏激励重视

目前，我国的大多数国企对于激励工作并不够重视，对于管理层的员工还有企业所有员工在激励机制方面也存在着忽视，同时还忽视了激励效益，国有企业传统的思想在现阶段的国有企业当中仍然存在，传统的国企职工“吃公家饭”以及“吃大锅饭”的思想严重影响了国企的发展，使得大多数的职工工作的态度比较消极，在企业里面出现混日子的状态。因此，要想改变职工在国有企业当中偷工懈怠的思想，就要进行人力资源的激励机制，从而调动他们缺乏的工作热情以及积极性，然后努力提升工作的效率，以及超额完成工作目标与工作任务。

(二)信息化人才支撑作用不够

人力资源管理信息化需要非常专业的信息化技术人才来支持。但是调查发现，在国有企业当中，人力资源管理信息化有足够信息化专业技术人才支撑的不到60%，很多信息化层面的技术工作由其他部门的人员兼职完成，这样就导致人力资源管理信息化的一些工作不能被更加深入地研究与把握。从现有的人力资源管理队伍结构来看，年龄在40岁以上的占比超过40%，学历在大专及以上的占比不到70%，很多人虽然是本科或者以上的学历，但却是通过函授等方式获取的，实际的全日制本科及以上学历并不多。人才队伍年龄偏大，限制了人力资源管理信息化的活力，在相关的创新研究上不能跟上步伐，学历偏低也影响了人力资源管理信息化的快速推进，导致很多专门为人力资源管理信息化设计的软件不能得到全面有效的使用，增加了问题出现的可能性。例如，人力资源管理人才支撑力度不够，导致很多动态数据更新不到位。对于大型的国有企业而言，人力资源管理实际需要处理的数据信息非常多，如果不能高效处理，会导致数据信息越积越多，增加了数据信息处理出现错误的可能性。人力资源管理人才对相关的软件等应用不到位，也增加了数据信息上传的滞后性，信息无法为国有企业管理层提供有效参考，导致人力资源管理信息化与其他环节脱节，其内在的价值作用更难以得到认可。

(三)不善于营造企业文化

另外，当前还有很多的国企在人力资源管理工作中，对于企业文化的营造重视程度不够，也是影响企业更好发展的一个重要问题。因为国企并没有很好地将企业文化融入人力资源管理工作范畴中，使企业文化所具备的导向作用、凝聚力等各方面得不到充分有效地发挥，而且企业文化也没有被作为经济发展本身的一种科学规律进行有效地运用和总结，最终会导致员工缺乏工作责任意识。

(四)企业人力资源管理和企业发展战略严重脱节

最后，我国国有企业人力资源管理和企业的发展战略不相适应，甚至严重脱节也是一个非常关键的问题，企业领导人员应该对此有全面的认识并重视起来。现在我国国企人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，其工作的主要内容就是对人员进行调配、培训、晋升还有调整工资分配方案，但是部分国企的管理人员并没有从实际情况出发，没有按照企业的发展战略需求对企业所有人员进行统一的安排和规划。对于企业工作人员的培训也都是和人事部门分离开来的，这项工作通常都是由业务部门负责开展的，对其进行短期培训工作。这种培训形式更多的是岗位培训，后期就会被忽视，实际培训工作落实不到位，看不到长远的发展，有着严重的短视行为。

三、国资国企改革背景下我国企业人力资源管理变革策略

(一)形成与国资国企价值观相适应的企业文化

健康的企业文化对国资国企管理的发展起到积极的指导作用，具备的优越性被广泛认可，但在实际管理中，一些企业在建设独特文化的过程中陷入形式化局面。管理内容存在空洞性，不切实际，甚至失去了文化自身的促进功能。国资国企人力资源在塑造文化的过程中，要想全方面凸显企业文化的价值，就要控制口头形式的宣传，通过机制的方式约束员工行为，形成健康积极的企业文化。除此之外，企业文化的核心点与国资国企凸显的价值取向不存在关联，尤其是职工行为与职工意识的形成，因此企业文化的塑造要将上述准则当作基础，通过激励制度、分配制度和职工管理制度辅助实现。在企业职工做出与企业文化宣传相适应的行为，及时予以奖励，若职工的行为触碰到国资国企底线，则要予以相应的处罚。在不断的引导下，确保人力资源和与企业文化积极融合，从根源上规范国资国企职工的行为与工作习惯，深入宣传国企文化的真实价值。

(二)扩大人才培养

大多数的国有企业中，在激励机制管理还有人力资源管理中具有专业的科学实践能力以及理论知识的高质量人才存在缺口，当前的国有企业中，人力资源部门的职工只有少部分人拥有技能经验以及专业的知识，不少人力资源部门的职工对于人力资源管理的工作知道的并不全面。所以，企业要想提高激励机制，就需要提高他们对于人力资源管理认识。同时要培养他们在资源管理上的高素质，可以从各个高校以及相关的人力资源培训机构来引进专业的人才，从而为传统的国有企业添加新鲜的血液。

(三)建立完善管理制度

有效的管理制度在人才引进与人才培养中发挥着重要的作用。管理制度是一个企业的中心框架，是实现企业规划与企业蓝图的重要支撑点。要发挥价值观导向在人力资源管理中的指导性与实用性作用，首先应该建立完善的人力资源管理制度，如严格的绩效考核制度、有效的员工激励制度以及必要的员工培训制度。充分发挥以人为中心的价值观导向作用，优化用人、育人、留人理念，将企业的价值观贯穿于各部门、各员工之间，充分体现人力资源管理的人文思想，从而推进人力资源管理的工作成效更加显著。

(四)提高人力资源管理信息化的技术水平

对于有能力的企业而言，当前国有企业人力资源管理信息化应当注重对人力资源管理信息化软件、技术等的自主研发，减少对第三方的依赖，这样不仅培养了自己的信息化人才队伍，还可以减少后续管理维护等的成本开支，从长远来看，对国有企业整体经济效益的维护有很大帮助。在数据库等软件技术研发及应用上，国有企业应当拿出专门的资金来进行支持，确保人力资源管理信息化工作人员能够对相关的技术应用进行熟练掌握与操作，逐步深化对人力资源管理信息化的认识，只有这样，才能在结合自身实际情况的基础上获得更多创新成果。

(五)通过科学的薪酬机制引导员工行为

薪酬和绩效成为国资国企人力资源管理的两个重要职能，也是保证国资国企在改革条件下提升管理质量的途径。国资国企要建设科学的薪酬机制，将职工薪酬的一部分结合岗位性质作用在激励中，确保薪酬体系具备一致性，对于相同的岗位管理，应基于评价统一性原则，保证每个员工的付出与收获的对等性，为员工提供公正的竞争平台，增强职工思维潜能的挖掘效果。需要注意的是，完善绩效考核体系，不仅要思考职工自身的专业技能与岗位能力，还要思考职工敬业精神与认知水平，在考核结束后，结合考核信息数据进行操作，以此为基础引导职工强化自身工作能力，构建完整的考核闭环，推动人力资源管理工作开展。需要注意的是，薪酬机制的完善要建立在岗位编制基础上，贯彻自身一致性、内部一致性和外部一致性的理念，以相同的标准评价所有岗位，全面发挥薪酬机制对人力资源管理产生的作用，保证企业职工更多地为国资国企发展带来经济效益。

四、结语

企业发展离不开良好价值观的引导，价值观导向的作用充分体现出一个企业发展中的软实力。目前，我国正处于社会转型期，充分发挥价值观导向对人力资源管理的指导性与实用性作用，是推进企业发展的要义，不仅有利于推进人力资源管理体系的建构与优化，还有利于营造良好企业文化影响力，增强国有企业的社会影响力，推动国有企业进一步发展。