领导风格与员工创新行为研究述评

李昕冉

(南京师范大学，江苏 南京210023)

一、 引言

当今时代，经济社会发展速度的加快让企业所面对的环境不确定性、动态性更强，市场竞争愈发激烈，创新也逐渐被视为企业保持自身竞争优势的一种不可或缺的力量，而员工作为实施创新的主体，则是企业创新的源泉。 员工创新不仅需要员工提出新颖、有价值的想法，还要使其能够有意识地将解决问题的新方法投入使用，因此除了培养员工的创新能力，如何激发每一位员工实施创新行为的主动性成为企业关注的焦点。 作为组织中的关键人物，管理者的个人特质及行为一直以来是管理研究的重点，随着企业中人员多元化趋势的发展，管理者间的领导风格差异也开始显现；而在探索员工创新成因的过程中可以发现，近年来学界对管理者的领导风格这一情境因素与员工创新行为的关系进行了广泛的讨论，学者们从不同视角出发，对不同领导风格与员工的创新行为、创新绩效展开大量研究，这也进一步说明领导者在组织创新发展中具有关键作用。 本文试图对目前国内有关领导风格与员工创新行为的文献进行梳理和归纳，了解研究现状并对未来的研究进行展望和提供参考。

二、 领导风格与员工创新行为关系研究综述

领导风格是指领导者在组织实践中展现出来的行为特征和内在理念。 关于领导风格的研究起源于西方，国内学者多是在其基础上展开。 初期，勒温根据领导者的决策风格与对待下属的方式将领导者分为专制型、民主型和放任型；而Bass 在Burns 研究的基础上从权变视角对变革型和交易型领导的讨论则是这一领域最具代表性的范式之一(姜凌燕，2009)，进一步推动了领导理论的发展。 通过在中国知网中对CSSCI 期刊的检索发现，目前国内的研究主要集中于变革型、交易型、授权型、包容型等领导风格，同时也出现了诸如辱虐型、共享型等新的领导风格的分析。

(一)变革型领导、交易型领导与员工创新行为

变革型领导作为代表性的领导风格，仍是目前学界研究的重点。 Bass(1985)认为变革型与交易型领导两种领导风格具有很强的互补性，变革型领导指通过明确组织愿景和期望，使员工认识自身对组织的责任，他们以身作则，施以关怀，不断引导、支持和激励员工发挥个人才能，并积极在组织中营造信任合作氛围，促使员工为达到超出组织目标的结果而努力。 而交易型领导则强调权变奖励和对下属行为的监控并及时纠正或处罚的例外管理。

曲如杰等(2014)发现交易型领导给予的权变奖励将积极鼓励员工创新行为，其例外管理则使员工因领导者极强的控制力而不愿做出突破创新挑战；变革型领导对员工的个性关怀和榜样作用，会激励其为达到组织目标而愿意尝试创新。 黄秋风等(2016)通过元分析揭示了交易型领导与员工创新行为正向关系的国别差异，发现这一影响关系在西方情境下并不显著。 以往研究多基于内在动机理论探索变革型领导与创新行为关系的影响机制，心理授权则被视为重要的中间变量，陈晨等(2015)就发现变革型领导的愿景激励、个人魅力和关怀等使员工产生较强的心理授权，进而激发其创新行为。 而后学者们也开始关注变革型领导的多层次属性。冯彩玲(2017)指出组织一致性变革型领导有效促进了员工创新行为，并通过企业家导向进一步影响员工创新，但如果这种变革型领导在员工间存在差异，使其产生不公平感时，则会削弱员工的创新意愿。

(二)包容型领导与员工创新行为

伴随着组织中员工个体层面的多元趋势，对员工差异性有着积极态度的包容型领导也获得了更多的关注。 包容型领导尊重员工、善于倾听，常鼓励大家积极建言，并表现出接纳和欣赏员工意见或贡献的言语和行为，积极给予员工回应。 在探讨包容型领导与员工创新行为的研究中，学者们集中于从个体层面揭开二者间的中间机制，组织创新氛围、心理资本、追随力、核心自我评价等已被发现在其中发挥着中介作用。 古银华(2016)认为包容型领导不仅会认可员工的贡献和才能，也会包容其缺点和失误，这就使员工易在团队中获得心理上的安全感，从而积极实施创新，但这一正向影响会受到员工权力距离的负向调节。 方阳春等(2017)则将包容型领导分为包容员工的观点和失误、认可并培养员工和公平对待三个维度，并验证了三维度与新生代员工创新行为的正相关关系。 周飞等(2018)关注员工内在心理情绪，证实包容型领导经由深层动作的情绪劳动对员工创新行为的积极影响。 朱金强等(2018)提出包容型领导与员工创新之间的倒U 型关系，揭示积极领导风格的消极影响，结果显示包容型领导并非持续积极影响员工创新行为，当领导包容性达到一定程度，随着包容性的增强，员工创新行为反而减少。

(三)授权型领导与员工创新行为

授权型领导的概念源于社会认知理论、自我管理理论等理论，相较于其他领导风格，授权型领导通常展示出更多的权力下放，鼓励员工进行自我管理、自我领导和参与目标设置等。 现有研究对这一领导风格从领导层面、员工层面以及二者的整合视角均进行了讨论。 王宏蕾和孙健敏(2018)证明了授权型领导与员工创新行为的正相关关系，基于自我建构理论发现授权型领导对员工的充分授权能够促进其对自我价值的正向评价，增强组织自尊，使员工做出更多的创新行为。 魏华飞等(2020)根据社会交换理论指出授权型领导给予员工决策权、向其表达高绩效信心等，会让员工充分感受到来自领导的信任，进而出于回报想法进行创新。 但授权型领导的有效性也受制于特定边界条件，不仅需要以较高水平的团队结构正式化为保障，也会受到基于行动和资源的组织支持感的正向调节。 此外，员工心理授权和情感承诺在授权型领导与员工创新之间的中介效应也得到国内外学者们的普遍认同。

(四)服务型领导与员工创新行为

服务型领导是一种具有利他倾向的领导风格，他们重视员工的利益和价值，将服务他人作为主要任务，愿意牺牲自我以尽可能满足员工的生理、心理和情感需要来影响员工行为。 王震等基于AMO 理论(2018)发现这一领导风格并不会直接提高员工的创新能力，服务型领导为员工提供的服务与鼓励主要通过增加员工服务创新动机和机会影响员工的服务创新，并且服务型领导与服务导向人力资源管理制度会对员工服务创新产生协同作用。 而国内也有其他学者从自我决定、关系认同视角验证了工作繁荣、组织内自我导航和领导认同等其他中介变量在服务型领导影响过程中的作用。宋锟泰等(2019)基于调节焦点理论在时间压力与员工创新行为的关系研究中发现，服务型领导关心员工利益，会积极向其传递利于发展的信息，这使员工在时间压力下更易形成渴望成功的促进型调节焦点，做出探索式创新行为；但若员工感受到较弱的服务型领导，则会形成防御型调节焦点，做出利用式创新行为。

(五)真实型领导与员工创新行为

Whitehead(2019)认为真实型领导者具备清晰的自我意识，会通过不断内化的价值观培养与下属的信任关系，他们通常有很强的创造力并对组织目标有较高承诺。 韩翼等(2011)认为真实型领导包括关系透明、内化道德、平衡加工和自我意识四方面，这利于建立积极的领导成员交换关系，鼓励员工进行自我表达，他们对信息的平衡加工使员工能更好地接收有效工作信息，提高员工的心理资本，促进其创新行为的产生。 王苗苗等(2019)则在新时代背景下，检验了真实型领导对新生代员工创新行为的影响机制，结果显示员工内部人身份感知在其间发挥了部分中介作用，而员工角色宽度自我效能感的加强也使这种间接效应更加强烈。 吴士健等(2020)构建并证明了组织自尊和建设性责任认知在真实型领导与员工越轨创新行为之间的链式中介作用。

(六)谦卑型领导与员工创新行为

谦卑型领导风格的特点是虚心向他人学习、面对成功不自满、面对失败能主动承担责任、客观看待自我，坦然接受个人局限和失误并努力修正、厌恶阿谀奉承等。 国外学者认为谦卑型领导具有消极和积极两方面的影响，而国内研究集中于探究其积极作用。 过去，谦卑型领导被发现提高了组织建言氛围、员工心理资本等，使员工形成更高的创造力。 吴玉明等(2020)进一步构建了其与员工越轨创新行为的链式中介模型，即使员工的创造性想法被否定，但受谦卑型领导的影响，领导与下属会建立较为亲近的关系，员工因此产生较强的心理特权感，对自我想法更加执着，而做出越轨创新。还有学者发现，谦卑型领导风格越明显，与高参与人力资源活动越匹配，越能增强这种人力资源实践的积极作用，促进员工努力工作而实施更多创新行为(张柏楠等，2021)。

(七)道德型领导与员工创新行为

价值观被视为影响个体行为的重要因素。 行贿舞弊等企业丑闻曝光带来的不良后果，让管理领域学者从社会学习的视角出发，开始注意到组织中领导者符合道德伦理标准的行为，发展出道德型领导的概念，国内研究或将其译成伦理型领导，虽然也有学者认为二者是两种不同的领导风格，但目前大多研究普遍仍将二者视为同一概念。 道德型领导有较高的道德表现，其决策遵从伦理原则，个人行为具有较强的规范性，会积极在组织中向员工示范道德行为，影响组织价值观。 现有研究已验证员工心理要素如心理资本、心理安全在道德型领导与员工创新行为关系间的中介效应，同时也积极讨论了道德型领导的边界作用。 王智宁等(2019)提出员工会对道德领导的行为进行观察和模仿，在团队反思中不断规范自己的行为，促进自我管理能力的提升，进一步有助于员工创新行为的产生。 仲理峰等(2019)则通过实证证明道德型领导会通过社会交换积极影响员工产生具有创新性的方法或流程等想法。

与这种领导风格相对的非伦理领导，也作为一种典型的消极领导在近几年受到关注。 顾名思义，非伦理领导的特点就是会在管理过程中做出不道德的决策与行为，包括对员工的辱虐嘲笑等。 刘晓琴(2019)从资源保存的层面解释了非伦理领导的消极作用，非伦理领导会直接造成下属情绪资源的耗竭，产生的消极情绪会抑制其创新性，削弱员工的内在动机，最终造成员工减少个人创新行为。

(八)辱虐型领导与员工创新行为

辱虐型领导是另一种典型的消极领导风格，其特征是对员工的公开指责和嘲笑、承诺的不履行、粗鲁傲慢等，多表现在领导者的言语上。 国内目前的研究主要从员工层面揭示辱虐领导对员工创新的影响机制。 曲如杰等(2015)根据行为塑造理论认为，辱虐领导对员工造成的紧张情绪会降低其创新自我效能感，随着自我创造信心的减弱，员工渐渐不愿做出创新行为；而且辱虐管理的作用还受到了组织自尊的调节作用，对具有低组织自尊水平的员工，辱虐管理对其创新行为的削弱作用更加强烈。 但也有观点认为事业型辱虐管理通过批评、辱骂的方式刺激员工努力工作，对员工创新行为有积极影响，因此对待辱虐管理也应辩证分析。

(九)新型领导风格与员工创新行为

随着企业内外部环境的变化，一些新的领导风格也在组织中逐渐显现。 环境的动态性让领导角色也被赋予了动态属性，共享型领导强调权力被组织成员所共有，领导角色会根据情境的变化在组织内部动态转换，这种领导风格也有助于增强员工内部人身份感知，提升知识共享，进一步促进员工产生创新行为。 而教练型、创业型、家长式、自我牺牲型领导风格对员工创新行为的积极影响也已得到了国内学者的实证检验。 同时，在实践中人们也发现单一的领导方式开始变得难以满足多元的组织管理需求，由两种差异互补的领导行为所构成的双元领导在组织中得到重视，其对不同群体有针对性地开展管理工作显示出了更高的有效性。 双元领导具备针对具体情境平衡互补领导行为的能力，目前主要的双元领导组合包括变革型与交易型、授权型与命令型、开放式与闭合式和威权领导与仁慈领导。 罗瑾琏等(2016)探索了授权型与命令型双元领导对员工创新行为的影响，指出创新自我效能感和领导成员交换(LMX)关系是二者间重要的中介变量。 胡文安等从认知情感复合视角解释了双元领导整合开放闭合两种行为通过提升员工创意过程参与感和情绪智力对员工创新行为的积极影响。

三、 领导风格与员工创新行为研究展望

通过对国内关于领导风格与员工创新行为研究的梳理可以发现，学者们集中于探索二者的内在影响机制，对其关系研究已取得了较为丰富的结论。 研究理论基础主要包括社会学习理论、社会交换理论和社会认知理论，也有学者开始从资源保存的角度解释领导风格对员工创新行为的内在机制，心理授权、领导下属关系、创新自我效能感、心理安全感、内部人身份认知和心理资本被验证是二者间重要的中介变量，同时变革型领导和包容型领导仍是国内学者关注最多的领导风格。 综合以上分析，本文认为未来的研究可从以下几方面展开:

首先，当前国内学者着重于讨论领导风格对员工创新行为的积极作用，相比之下，对其消极影响分析稍显不足。 已有学者关注到非伦理、辱虐领导对员工行为带来的抑制作用，但对于其他领导风格是否会带来“过犹不及”的效果值得在未来做进一步讨论。 其次，回顾现有文献不难看出，对领导风格与员工创新行为内在影响的研究多数还停留在员工层面，尤其是近年来所提出的新领导风格，之后还需要对组织层面的中间机制进行更多挖掘。 最后，目前学者多基于西方研究，在中国情境下对不同领导风格的影响进行探索，然而受国别文化差异的影响，一些领导特征可能会有所不同，但现在仍缺乏中国背景下的领导风格量表，在未来可对不同类型领导风格量表进行开发。