部分高校青年教师的发展困境与对策

■李文轩/宜宾学院

一、前言

教师队伍是高等教育的关键主体，也是实现高等教育内涵式发展的第一资源和依靠力量，高校教师队伍建设的极端重要性加凸显。部分高校源源不断的建设与创新发展，其中青年教师是其不可忽视的内在活力与中坚力量。然而，目前部分高校由于受到地理位置等因素的影响，在引进高层次人才时提供的待遇、福利等缺乏吸引力，从而导致部分高校无法引进更多的高层次青年人才。同时，部分高校在推动青年教师发展方面也较为不足，一方面无法满足青年教师的自身发展与上升需求，另一方面在对青年教师的考核与职称评审时，制定的条件与标准过于严格，从而部分高校青年教师流失现象时有发生。基于此，本文从内外两个方面分析部分高校青年教师在发展中遇到的瓶颈和困境，以及从四个角度来分析青年教师如何在困境中实行自我发展。

二、部分高校青年教师的发展困境

(一)高校平台资源受限与组织管理制度

首先，部分高校的资金不足、发展平台和资源有限的现实情况，阻碍了青年教师的发展。偏远地区的高校得到的财政拨款相对较少，从而限制了学校本身的发展，进一步缩小青年教师的发展空间。其次，教师职称管理制度改革不到位，部分高校教师职称评审责任、评审标准、评审程序不够明确；有的高校普遍设置职称比例，导致高级职称指标少、晋升难。最后，由于编制的大学教师需求量有限，岗位供需矛盾突出。随着大学教师只减不增、相对稳定的编制管理之间的矛盾加剧。这既加大了大学对优秀青年教师选拔的难度，也限制了大学在青年教师招聘中的空间和弹性。另外，由于高校自身的平台与资源有限，学校的知名度、竞争力和影响力相对欠缺，使得在校的青年教师在科研、学术方面得到社会的认可度相对更低，从而影响青年教师的发展空间。

(二)青年教师发展困境的内外因素

第一，高校对引进的高层次青年人才的教学任务分配不合理：一方面，部分高校的学科建设既不规范也不完善，对引进的不同专业、不同学科的青年教师，不能发挥他们的专业优势，进而也阻碍了青年教师的教学发展，无法有效的提升教学能力；另一方面，部分高校的专业教师队伍师资不足，使得青年教师的教学任务严峻，从而导致青年教师无法在科研、学术方面的有进一步的发展；第二，高校职称评审制度不完善：随着越来越多的高校拥有自主职称评审权，设置的职称评审条件与标准较为不合理，部分高校依然存在职称评审不公平的现象，从而使得新进的青年教师在职称评审时没有竞争优势；第三，教学与科研发展不平衡：部分高校在引进教师时更多的是从教学方面的需要，因此大部分的青年教师从入职时就承担繁重的教学任务，同时学校对青年教师的考核也更加侧重于教学任务的完成度，对科研的重视度不够，从而导致青年教师被动的花费更多的精力与时间放在教学上，忽视了自身的学术科研方面的发展，进一步也会影响青年教师在进行职称评审时无法拿出优秀的学术成果。第四，对青年教师的医疗、住房、教育、基础设施等方面的支持度不够：部分高校由于区域和地理位置的因素制约，在教育资源、基础设施和福利制度等方面有很大的不足。在薪酬待遇方面，教师整体薪酬满意度一般偏下，且年龄越小、职称越低的教师满意度越低，这无疑影响青年教师工作积极性和满意度。

三、部分高校青年教师发展困境的对策

根据前文分析可以看到，大部分青年教师在进入高校后面临的困境，较为集中地体现在教学、职称评审、科研学术和生活等方面。据此，青年教师面临的困境可从教学发展、专业化发展、高校的组织建设与个人发展，这四个角度来分析，从而为青年教师提供解决困境的对策与方法。

(一)教学能力培养与技术创新相结合

从教学发展的角度来看，大部分的高校都是以教学为主，以培养知识型、应用型人才为主，而教师的教学水平则是影响一个高校教学实力的最重要的因素之一。作为青年教师而言，青年教师是高校发展的中坚力量，青年教师的教学水平能够直接影响高校的教学实力。因此，部分高校应该从长远发展的角度来考虑学科的建设，建立合理化、多元化与整体化的教学评价模式，从而能够最大程度的发挥青年教师的教学特色与教学水平。同时，还应利用大数据等技术手段，为青年教师提供资源较为丰富的教学平台，通过互联网、现代化的技术手段，为青年教师提供便利的教学环境与教学设施。最后，部分高校还应该考虑建立青年教师与老教师之间的沟通平台。老教师的教学经验与教学技术丰富，青年教师应该多向老教师学习与沟通；青年教师反过来帮助老教师更新陈旧的教学手段，通过建立师傅—学徒制的模式，可以让青年教师与老教师相互学习，提升高校整体的教学水平与实力。

(二)有效激励与团队交流相结合

从专业化的角度来看，首先，青年教师的专业化水平的高低，是推动高校学科建设的因素之一，因此要充分发挥青年教师的专业能力，使高校的强势专业学科更加强势，使强势专业学科带动相关专业的进一步发展。其次，在专业的科研方面，优秀的科研学术成果是衡量青年教师能力的标准之一。对于高校而言，应该尽可能为青年教师提供更为广阔的学术科研发展平台，如为青年教师提供实验室、实验设施等基础的物质基础。根据专业的特点与不同，组建学校的科研学术团队，将老教师、青年教师的科研力量聚集在一起，从而发挥出更大的效应。除了加强校内的科研学术团队的交流，还应加强与校外科研学术团队的沟通，从而从内到外的提高科研实力。同时，高校也应该为青年教师创建一个良好的学术氛围，良好的学术氛围是教师开展科研的基础，它能够支撑青年教师开展科研，也能使青年教师学会用正确的学术态度与风气来对待科研，杜绝了不良学术的负面影响。对于青年教师个人而言，青年教师应该保持自律的心态，培养自己形成良好的学术精神，加强学术科研能力。在教学与学术科研之间找到平衡点，做到不耽误教学任务的同时，也能将学术科研开展下去。

(三)学术发展共同体与健全机制相结合

从高校的组织建设角度来看，首先，部分高校缺乏教师内部的有效沟通，特别是行政人员与教师、科研人员之间有壁，导致两者之间无法有效地沟通，从而产生不必要的矛盾与隔阂。同时，各个不同的专业之间也存在界限分明的问题。因此，高校要形成全校的学术科研氛围，应该建立学术发展共同体。一方面，提高行政人员的科研服务意识，加强与科研教师的沟通；另一方面，为不同专业的青年教师提供交流的平台，相互促进，提供彼此的科研学术水平与能力。其次，随着职称评审权下放给高校后，部分高校的职称评审较为不合理，存在着诸多的弊端，不利于提高学校的科研实力，也不利于青年教师在学术方面的发展。因此，要健全与完善职称评审考核制度，基于高校拥有职称评审自主权的情况，上级部门应该加强对高校职称评审的监督与管理。高校在进行职称评审考核时基本采用量化考核，即以教师发表的科研论文数量为标准，忽略了论文的质量、影响因子与社会价值等因素，从而使职称评审过于片面，无法充分发挥青年教师的学术科研能力。因此，高校在进行职称评审时应该更为全面，不仅要考虑发表的科研论文数量，还应考虑论文的价值、社会意义等，全方位的提高学校的科研实力。

(四)福利保障与自我发展相结合

从青年教师个人角度来看，高校应为青年教师提供较为完善的住房、医疗、子女教育等保障福利，为青年教师减轻生活压力与负担，使青年教师能够全身心的投入到教学与科研的发展中来，从而推动高校的发展。此外，基于青年教师本人而言，青年教师也应该严格的要求自己，对自己的教学与科研进行自我评价。一方面，努力学习老教师在教学方面的经验与技术，从而提高教学水平与能力；另一方面，积极的申报课题科研项目，发表优秀的科研学术成果。同时，青年教师在面对教学与科研的压力时，应尽量将压力转换为动力。拥有健康的身体素质是开展活动的基本前提，青年教师应该在闲暇之余多进行体育休闲运动，强身健体，同时进行心理调节，保持良好的心理健康。