优胜教育员工敬业度研究

李雅芬

摘要：如今， 随着知识经济的到来， 我国民众对教育重视程度日益增加。民办教育机构顺应发展的潮流，如雨后春笋般涌现出来。市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争也是越演越烈，在这种市场竞争激烈的环境下，如何提升企业的竞争力和知名度成为教育机构面临的问题。人力资源对企业的成败影响越来越大。在这种新情形下，人们开始探讨如何增强员工的工作积极性。本文将参考大量文献，以著名咨询公司对于员工敬业度的观点理论为基础，阐明了员工敬业度驱动因素以及激励员工提高敬业度的有关问题。重点分析影响员工敬业度的各个重要驱动因素问题。通过分析优胜教育的员工敬业度现状，找出存在的主要问题及影响员工敬业度的因素，总结出关于提升员工敬业度的策略。希望能为优胜教育员工敬业度的提高提供帮助和借鉴，以提升公司的整体实力和竞争力。

关键词：员工敬业度 ;影响因素 ;提升策略

一、公司简介

优胜教育集团是国内著名的个性化教育集团，集团始建于1999年，一直致力于以一流的专业师资团队、先进的教学理念、完善的教学模式，坚持以人为本的素质教育思想，更好的服务社会，是目前国内大型个性化辅导行业的支柱型企业之一。旗下涵盖面对0-18岁人群的的各项辅导项目。优胜一对一个性化辅导是优胜教育集团的核心产品项目，课程涵盖6-18岁，一年级至高三年级的全科文化课辅导。

优胜教育集团自成立以来，专门致力于中小学学生成绩提高、学习能力开发和培养自主学习的建设，经过多年的努力已经成为了全国性连锁个性化教育机构，总部设在北京，1000余家校区分布于全国400多个城市。累计辅导中小学生超过2，000，000人次。并计划在未来1-2年内开设2000家学习中心，成为个性化教育全国连锁机构第一品牌！

二、优胜教育员工敬业度现状分析

为了系统全面地了解现状并发现问题的原因，研究了相关学者与社会咨询机构关于员工敬业相关理论，最终采取了翰威特咨询公司关于员工敬业度的概念，即乐意留在公司并努力为公司服务的程度，以翰威特咨询公司研究的员工敬业度的驱动因素结论为基础，结合本公司的情况，简单的通过24个驱动因素中的13个因素来研究本公司的员工敬业度。整套调查问卷由基本信息题与16道选择题组成，个人基本信息部分由员工的性别、年龄、学历、职务、工作年限等内容组成，选择题的回答包括“同意”、“基本同意”、“中立”、“基本不同意”、“不同意”五种不同的选项，员工根据本文对题目中陈述观点的赞同程度选择相应选项。通过对员工的这些敬业度驱动因素调查研究可得知公司现阶段的员工敬业度情况，进而对公司的员工敬业度进行综合评估。问卷调查于2017年4月 30日在通过网络问卷的形式发放给员工填写，数据收集后，运用数据分析工具对所收集数据进行了分析。通过对优胜教育机构的员工敬业度调查研究得出，公司应提高对下述因素的重视。

（1）薪酬管理

（2）职业发展机会

（3）公司制度

（4）员工留存

三、优胜教育员工敬业度影响因素分析

（一）薪酬制度的不公平，缺乏激励作用

教育机构的薪资构成与大部分企业的薪资构成相同，主要是由基本工资+浮动工资+员工福利3个部分组成。优胜教育机构在对员工的薪酬管理过程中，并没有长远的战略性的考虑薪酬管理的合理性和公平性。教育机构对薪酬管理普遍存在认识的偏差，对薪酬管理不重视，导致薪酬管理制度的混乱。教育培训机构在薪酬管理中出现的问题包括：1.重视激励外在薪酬，忽视内在薪酬。根据来自国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、《人力资本》月刊等共同组织的对中国年轻、学历较高一代人的职业满意度调查显示员工离职的主要原因包括职业发展的前途迷茫，薪酬較低，对工作环境的不满，工作不适合等。这表明只给予知识型员工较高的外在薪酬激励是远远不够的，还要重视员工的内在薪酬的激励。

2.不够重视企业对于员工薪酬的沟通。弗鲁姆的期望激励理论认为，个体努力程度取决于个体行为带来工作绩效的期望程度和因绩效而获得上级组织奖赏对个体的吸引力。该理论给我们的启示是要弄清楚员工重视的奖励和报酬是什么。但现在教育机构对员工薪酬的沟通不重视，薪酬沟通制度还没有建立和完善。有的公司员工对自己公司的薪酬制度还不了解。

3.薪酬结构的不合理。企业薪酬战略中除企业高层人员和销售部门人员可以获得不确定奖金外，其他部门员工只能领到基本工资。这样的薪酬管理制度无法对这部分的员工起到激励作用。这种薪酬存在不合理性和随意性重要原因是管理者不认为薪酬管理是公司需要重视和解决的问题，所以处于降低公司资金成本的考虑，没有设立专门的人力资源管理部门来对公司的员工进行管理。

（二）职业发展机会的限制

公司是一家偏知识型的企业，员工的日常工作都是脑力活动。所以公司对员工的学历要求及经验要求都相对比较高，学历水平高的晋升和发展的空间大。对待大专等学历水平的员工不够重视，不会给他们职位发展的空间。而且职位的空缺较少，名额有限，短时间内被提拔的可能性极小。而且公司晋升机会也存在着不公平，领导喜欢谁就先提拔谁，反而表现好的员工可能没有得到晋升。其次是公司对员工的职业发展规划不够重视，没有完善的职业规划相关制度和策略，也没有为员工制定符合他们自身情况的职业发展规划。这些都使员工在公司看不到职业发展的机会，降低了员工的工作积极性，最终影响员工的敬业程度。

（三）公司管理制度的僵化，不灵活

1.公司的工时制度缺乏人性化考虑。

考勤制度：公司执行两种工作制度，弹性工时制度与标准工时制度。弹性工时制度是指在固定的工作时间长度与特定的工具任务下，员工可以自己与主管沟通工作时间，不再需要按照公司固定的上班时间出勤。管理人员和业务人员根据工作需要，执行不定时工作制。标准工时制度是员工根据企业规定的固定上班时间出勤。在公司上班的员工由于需要接送孩子上下学或个人的其他不可抗力因素，会向公司提出申请弹性工时的请求，希望得到管理层的批准。但因为公司管理体制较为僵化，对申请弹性工时这方面的程序和制度还没有建立和完善。

2.对于某些违反公司管理制度的行为，惩罚较为严重。惩罚多以扣除现金的形式，这样使本来工资较少的员工，工资更加不稳定。使员工对公司的管理体制感到不满。

（四）员工流失，留存率低问题

员工流失，是员工自愿流出企业，与企业彻底脱离劳务关系或脱离任何法律承认的契约关系。这种流出方式对企业来讲是被动的。企业员工适当、合理地向外部流动，可以使企业注入新鲜血液、保持活力，但太频繁的员工流动和流失，无形之中会增加企业人力资源重置成本，影响工作的连续性和质量，甚至可能影响在职员工的稳定性和忠诚度，进一步影响企业员工的敬业度。

四、优胜教育员工敬业度提升策略

（一）重视内在报酬激励，建立有效薪酬管理制度。

1.重视精神层面的薪酬激励。企业管理者应该了解不同年龄、不同教育水平的员工在工作环境、家庭照顾、职业发展、培训机会等不同方面的不同需求，根据这些需求制定相应的精神层的薪酬激励制度。满足员工内在薪酬激励的满足。定时让员工熟悉企业的关于员工职业发展的相关制度，定期组织员工进行职业需求上的培训，让员工在工作能力上进一步提升。

2.建立有效薪酬沟通制度。薪酬沟通的建设是完善薪酬体系中不可缺少的组成部分。成立由各部门代表组成的薪酬沟通小组。由于企业大部分员工除对自己领的月薪了解外，对公司的年终奖金等方面的制度不太清楚。所以薪酬沟通小组所要做的是宣传企业薪酬战略、方案和制度、为员工提供薪酬知识方面的培训与咨询服务，在薪酬沟通的过程中也可以无形的对员工起到工作激励作用。

3.薪酬构成中，合理提升绩效工資，实现工资多元化。建立专业的人力资源专业人员或者团队。公司可以根据本机构年度经营的状况与净收益，将一部分的净利润按照一定的比例分给部分具有一定资格的人员。通过实行薪酬工资多元化，来拓宽员工薪资的来源渠道，增加员工的收入，提高员工工作的积极性，最终提升教育机构的效益和品牌影响力及竞争力。

（二）帮助员工制定职业生涯规划，实现个人与企业的共同发展。

员工的职业生涯发展能够让员工承担更重要的责任，获得更广阔的职业发展空间，并获得更多的信任与更丰厚的回报。企业合理地规划员工的个人职业发展，可以提高员工的工作积极性与主动性，增强他们的工作进取心与责任心，同时也有利于实现员工个人价值，使个人利益与企业利益实现共赢，最终帮助企业实现战略目标。

（三）制定灵活的管理制度。

1.扩大弹性工时的员工适用范围。可以根据各部门员工的工作性质，进行工时制度的调整，适当地扩大公司适用于弹性工时制的员工范围。只要员工有这方面的需求，由员工这方提出申请弹性工时制度，只要工作性质符合弹性工时制度，都可以经过人力资源部门批准实施弹性工时制度。灵活的工作制度有利于员工缓解工作压力，适当地处理一些个人生活上的事情。更好的处理和平衡工作与生活之间的关系。从而提高在工作时间的效率，为团队和公司的绩效做贡献。

（四）缓解员工压力，制造公平公正的企业内部环境。

1.帮助员工缓解压力

1）各级主管和下属平时要有良好的互动，领导要时刻关心下属的生活，缩短与下属的心理距离。全方位了解下属在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助，以减轻员工在生活上的压力源，使其避免受这些不利因素的影响而最终导致压力大，影响工作。

2）培养员工的抗压能力，通过时间管理、增强体育锻炼、放松训练、聊天、扩大社会支持网络等来减轻压力，使员工身心得到放松，提高工作积极性，从而提高工作效率。

2.建立公平公正的企业内部环境

公平是员工希望企业具备的基本要素之一。公平的企业环境可以使员工安心做实事，相信自身价值在企业能够公平的被认可和评价。

（1）报酬管理上的公平，不只是对高层管理者和销售部门进行报酬上的奖励，各部门根据部门的工作性质，制定有利于调动和保护大多数人的积极性政策。体现按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则。奖罚分明。对公司有特别贡献的人要加以重赏，这样可以调动员工的工作积极性和留住关键和核心人才，从而使企业能够在激烈的竞争环境中存活下来。

（2）升迁制度的公平。应做到员工放在同一起跑线上，对员工的文化程度，能力等进行综合评估，然后选拔出适合职位性质，能力突出的人。公司的竞争环境公平是吸引人才，提升员工保留度和敬业度，提升员工的积极性，辅助于企业的生产运营的重要前提。

五、总结

随着我国经济的发展，我国民众对教育重视程度日益增加。民办教育机构顺应发展的潮流，如雨后春笋般涌现出来。在这种市场竞争激烈的环境下，如何提升企业的竞争力和知名度成为教育机构面临的问题。而如今企业与企业间的竞争越来越体现在人才上的竞争，人力资源已经成为企业竞争中最宝贵的资源。越来越多的企业意识到拥有一批敬业的员工是企业最根本的竞争优势。因为员工敬业会给企业带来很高的绩效，如何提高员工敬业度成为企业值得重视的问题。

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