创新青年工作室探索服务青年成长成才新机制

于腾宇

摘要：青年工作室是企业共青团组织的青年成长平台，为青年成长成才服务，旨在提高青年员工的技术、技能和管理水平，培养青年人才队伍，重点围绕科技管理创新、技术攻关等开展创新增效活动。

关键词：青年工作室;青年成长成才;新机制

青年员工不仅是企业经营活动的主要参与者，也是企业日后长远发展经营目标的骨干和后备军。基于此，本文在对青年员工学习成长情况调查分析基础上，结合企业发展战略目标，提出“精英+专家+骨干”+“学习期员工”的“3+1”模式，创新了“青年工作室”，探索青年人才的激励与培养机制，为企业中长期发展战略提供人才保障，从而提升企业核心竞争力。

一、创新青年工作室的重要意义

1、青年员工队伍不同于企业的整体人力资源队伍。青年具有思维活跃、学习创新能力强等特点，需采取更灵活和有针对性的方式开展青年学习和创新。因此，通过创新，应为青年员工提供更多的学习交流机会，让其在专家骨干领导下承担更多挑战，不断提高岗位技能。只有这样，青年队伍才能迅速成长，优秀青年人才才能尽快脱颖而出。

2、团组织为青年成长服务的资源不足。企业共青团服务于企业的中心任务和青年成长成才。但团组织不能提供具体的工作项目与经费，也不能对青年工作学习进行考核，这导致团组织对优秀青年人才缺乏吸引力，对青年员工缺乏凝聚力。因此，团组织要结合企业改革发展形势，调动资源，充分发挥组织优势，围绕企业的中心任务，吸引优秀青年争创卓越。

3、“青”字号品牌活动创新不足。随着企业改革发展的深入和体制机制建设的不断完善，企业随时应对新的形势和挑战，这对青年员工解决技术问题、推进管理创新提出了更高要求。因此，为服务于青年成长才，应把提高青年技能水平、促进青年创新和效率放在首位，要在“青”字号活动中引入创新机制，引导优秀青年围绕公司目标及挑战勇担重任，充分发挥青年才智，以及生力军及突击队的作用。

二、创新青年工作室基本思路

1、青年工作室实行项目责任制。在青年工作室经理领导下，将重点项目任务分配给青年专家，专家作为项目第一责任人，合理安排工作室成员工作任务，责任到人，让老员工带新人、给青年压担子，评估项目完成情况，落实奖惩措施，鼓励青年员工在攻坚克难中成长成才，实现自我。

2、青年工作室应建立公平竞争的晋升机制。在人才选拔机制上，通过制定晋升标准，明确岗位任职学历学位、专业、从业年限、应具备的能力、应达到的绩效标准等任职资格要求。在晋升方向上，不一定要单向上升，应有升有降，对符合条件的可晋升，不符合条件的可降职，从而达到强有力的激励效果。

3、青年工作室要形成良好的运营环境。公司党、工、团共同营造青年工作室的创建环境，每年拿出专项资金作为工作室活动经费;要充分开展宣传活动，加强舆论引导，在活动中积极倡导公平公正的竞争氛围，选拔先进，以身作则，引导青年员工形成健康积极的价值观、企业观和职业观，形成党委重视、行政支持、团委组织、青年参与的运营机制。

三、“3+1”模式创建“青年工作室”

1、学习期员工：岗位引导的目标激励。随着社会经济的发展，企业每年都要招聘大量毕业生入职，他们需在学习期间完成岗位培训，并在学习结束后考核上岗，担任工作負责人角色。岗位引导的目标激励是按“师带徒”模式，骨干员工是新员工的岗位引导者，为新员工指明日常工作内容，设置半年及年度考核指标，并在其能力范围内设置摸高指标。科室负责人指导骨干员工制定明确的年度成长目标，定期考核新员工，并根据考核结果给予相应的奖惩，确保新员工得到充分的培养及成长。

2、骨干员工：基于绩效的考核激励。在学习期结束时通过考核的青年员工可从事具体的现场工作，这些员工的薪酬具有更大的灵活性，其是根据年度工作考核结果核定。因此，绩效管理是这部分员工激励的主要内容，他们需保质保量地完成年度各项任务，完成对新员工的指导及帮助。在这些员工中表现良好的将通过考核被选为青年工作室的骨干员工，并给予相应的待遇。

基于绩效的考核激励，重点确定绩效工资。这就需要对公司各岗位的劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境等要素进行全面规划，将科学评定与经验评估相结合，对公司各岗位劳动责任、工作强度、劳动环境、技能要求等要素分解为若干因素，在科学测定基础上，通过每个测评者的感性认识及理性判断，对每个岗位进行综合评价、比较和分析，不仅要考虑纵向层级间的差异，还要考虑横向上同级不同岗位差异。综合平衡后，确定部门各岗位绩效工资标准，合理拉开岗与岗位间的位绩效工资差距。

对于不同工作年限的青年员工，根据工作分工、职责大小、技能水平等因素，通过技能考核和综合评价，区分技术管理创新、新员工培养等摸高目标，确定每个岗位员工的绩效工资标准，合理反映不同工作态度、工作能力、工作强度的员工之间的绩效工资差距，使责任心强、技能高的员工得到尊重及保护，提高员工工作积极性。

3、专家：公开选拔竞争激励。随着知识及经验的积累，骨干员工逐渐成长为能独当一面的技术专家，特别是取得高级职称后，要充分发挥其专业专长，为技术管理创新、课题研究、人才队伍培养等做出贡献。专家是企业的宝贵资源，对专家的尊重体现了企业对人才的尊重。

公开选拔的竞争激励是公开选拔技术专家担任“青年工作室”项目负责人，带领团队共同学习，完成岗位日常工作的同时，完成公司重要课题的研究，解决突出问题，并在研究时带队伍、出成果和经验。各部门要认真分析工作重难点内容，选择重点工作项目选拔专家级人才攻关，承担起培养青年人才的任务。各领域各部门在人力资源部的指导下，通过对现有高级职称人才的综合评价和公开选拔，对优秀人才给予物质精神奖励，并结合其完成任务给予情况给予表彰或处罚。通过“项目有专家”、“专家争项目”的项目责任制，一方面专业人才能物尽其用，通过荣誉、物质激励调动工作积极性，另一方面为青年员工创造良好的激励氛围，在项目中学习成长，有效激发青年员工的学习工作积极性。

4、精英：引领卓越的驱动激励。精英是既懂技术又懂管理的复合型人才，不仅是企业改革发展的重要资源，也是其产业“走出去”战略的人力保障。精英要肩负起落实安全生产责任、优化内部管理、培养人才队伍等重任，是组织的核心人才。对精英的重视体现了对企业改革发展的重视，是企业发展战略中的重点培养对象。

卓越引领的驱动激励是基于精英员工的高度责任感及追求卓越的自主意识，带领团队克服困难，创新发展。此外，随着企业的发展，需培养一大批优秀员工，在相应岗位上发挥管理职能，促进企业健康发展。精英可通过公开竞争，按群众、领导推荐相结合原则，担任“青年工作室”管理责任人。人力资源部提供相应的管理岗位及薪酬待遇，精英员工应与公司签订目标任务书，明确安全生产、管理规范、队伍培养、文化建设等各方面工作任务，并接受考核。作为优秀青年的榜样，精英员工应起到表率及带头作用。目标任务完成好的要给予奖励，完成不好的要给予惩罚。

同时，在人才队伍的培养方面，精英员工要承担识人识岗任务，特别要制定不同阶段的青年员工考核指标，根据青年员工的特点配置岗位和工作任务，确保人岗匹配。建立“专家+骨干+学习期员工”梯队人才模块化培养模式，定期考核评比，并为人力资源部门提供绩效考核及岗位选拔决策建议。

参考文献：

[1]陈宁钊.依托“青年创新工作室”的创新型青年人才培养模式的探索与实践[J].青年与社会，2016（06）.

[2]尹耀廷.创新青年工作室探索服务青年成长成才新机制[J].现代企业文化，2017（08）.