浅析企业管理中企业成员的身份认同

宇文宝妮

摘 要：企业成员获得身份认同可以实现企业组织的共同价值观，并由此形成组织的整体意识，最大限度的发挥组织的创造力。身份认同成为组织内成员和组织外成员之间的分水岭，也成为组织内成员的“荣誉勋章”，可激励组织内成员发挥更大的作用，让人们更容易获得接纳与认同，但是也会带来一些困境。对于管理者来说，想要克服身份制度的负面作用，借用身份认同激活组织成员，是从管控到赋能的又一条路径。

关键词： 人力资源管理;团队管理;身份认同

一个人在企业中的“身份”，是指在现有的情况下这个人具备的各项条件，这些条件由他在企业中的权力、特权、豁免权、责任和义务组成，也可以理解为，由对他的行为的限制、规定和约束组成，而这些也决定了其他人对他的期望。我们在现实中可以随处体会这一点。如果获得某个群体成员身份越困难，那么这个群体的凝聚力就可能越强。为此，人们想办法保护所在群体的边界，就如各种封闭论坛、不同形式的俱乐部和会员，这些机构一旦确定了自己的影响力，其身份认同就成为组织内成员和组织外成员之间的分水岭，也成为组织内成员的“荣誉勋章”，可激励组织内成员发挥更大的作用。

一、企业员工身份认同

身份认同是对主体自身的一种认知和描述，包括很多方面比如大到国家层的，文化认同、国家认同，小到企业文化的认同，组织文化的认同等。个体身份认同强调的是自我的心理和身体体验，以自我为核心”，社会身份认同强调人的社会属性，是指文化主体在两个不同文化群体或亚群体之间进行抉择。因為受到不同文化的影响，这个文化主体须将一种文化视为集体文化自我，而将另一种文化视为他者。从个体认同到集体认同，从一种文化到另一种文化，这类过程动态地描摹了身份认同的嬗变机制。在自成一体的部族社会，或天人合一的封建宗法社会，姓氏、血缘、性别等共同构成了牢固不变的身份认同机制。

社会身份认同理论表明，企业员工不断寻求通过他们所属群体与组织来改善自尊和自我概念的方法，进而提升在组织中的认同地位，提高归属感，发挥创造潜力。

如果员工没有意识到组织正在帮助改善其自我认知，树立新的身份认同，那么最好的情况是员工将努力帮助改变组织，而最坏的情况将是员工离职。当员工对所属群体和组织存在积极的社会认同时，这将有助于其内化和支持组织的行为规范、价值观和目标，进而有助于改进员工的整体态度和行为。

管理者的工作就是帮助员工了解他们的工作、工作群体以及组织如何帮助他们改进其自身的一些重要方面，例如他们的声誉、地位、声望等。培养积极的员工社会身份认同的一种方式是创建内群体和外群体，如“我们的团队”与“他们的团队”或“我们的公司”与“他们的公司”。仅仅创建“我们”和“他们”这样的标签就可以提升群体成员的积极情绪。创建强大的内群体认同可以帮助规范所有群体成员积极的员工态度和行为。

当员工认同其组织时，例如，当员工完全相信公司的愿景、使命、战略和目标时，与缺乏组织认同的员工相比，他们倾向于拥有更高水平的自豪感、承诺、忠诚度、绩效和更积极的态度。为了帮助员工提高其对组织的认同，管理者应与员工合作，发现他们的个人目标、价值观和理想，并向他们展示组织能够如何帮助他们实现这些目标。

二、企业身份制度的现状分析

企业身份制度给组织成员提供了极大的方便和好处，拥有某种头衔或正式身份可以让企业员工更容易融入某些组织，更容易获得组织的接纳与认同，也更容易被区分。例如：拥有高级管理者身份的企业成员更容易亲近同时拥有高级管理者身份的成员，试想一个高级管理者会对一个新入职的普通员工产生更大的兴趣么。识别某个人的过程往往是根据其头衔或身份标志进行的，如教授、院士、董事长、总裁等，此时身份就被制度化了。制度化身份会产生独特的作用。人们会对拥有正式身份的人产生潜在期望，同时身份也界定了等级差别。在日常生活中，我们都能感到身份与社会地位和组织中的地位之间的紧密联系。这种紧密联系导致人们非常在意自己的正式身份，几乎每个组织成员都在努力获得更高的组织地位与身份认同。一旦获得组织中的正式身份就相应地获得了公开的身份标志、头衔与称呼，以及身份带来的各种福利和约束。在华为的发展过程中，有两次大的组织变革：一次是 1996 年的市场部集体大辞职，另一次是 2007 年的全员下岗再重新聘用。这两次由华为自己推动的组织变革让华为释放出新的活力，也重新唤醒了华为的组织能力。这两次组织变革正是打破身份制度的最好方式。通过彻底调整，华为内部清除了僵化的身份问题，减少了身份过度膨胀的问题。在华为，“将军”可以去做“班长”。华为人唯一的身份就是“奋斗者”，这一身份认同也是华为共同价值观的体现。

组织管理者也通过强化组织身份认同来保持组织的特殊性与自我优越感。但是，我们不得不提醒企业管理者，如果强化了组织的身份制度，身份认同也会带来一些困境。

（一）企业管理者过度依赖于身份制度

企业管理者过度依赖身份制度，无法客观对个体做出真正的客观的价值评价，而是根据既定身份拍脑门评定员工的工作能力，工作成绩评价。这将造成企业员工自我身份认同的巨大创伤，当自我身份认同与企业身份制度不匹配时，大大降低企业员工的归属感，以及工作效率、工作创造力等，从而造成企业的重大损失。而已经拥有某种正式身份的企业员工常常会得到与之身份相适应的价值评价。但事实是，对企业员工个人价值进行判断需要更多其他条件，例如，所承担工作与其他人的关联和依存程度、一个人的能力在不同环境下的反应、 工作难度以及获得的相应条件的丰富度等，这些都会影响个人价值。

（二）身份制度限制了其他组织成员的成长性

企业组织成员一旦被确认了某种正式身份，这些拥有正式身份的企业成员就会形成一个自我保护的小团体，而拒绝向其他企业成员提供获得正式身份的机会。据记载，在牛津大学与剑桥大学诞生之后的几百年间，英国都没有新大学诞生，原因是新大学成立需要经过由牛津与剑桥成立的审核委员会的批准，但是这两所大学的委员们不同意设立新大学。

（三）身份制度限制了组织的适应能力

企业身份制度有等级性，例如 高级管理者、中级管理者、基础管理者等，好处是可以保持层级的稳定性，形成金字塔形的组织管理结构，这有利于组织获得稳定绩效。但是，看似稳定的层级结构在适应外部市场环境的不确定性时却有着极大的局限性。所以组织为应对不确定性风险，应打破身份制度的限制，清除僵化的身份问题，通过彻底调整，时刻准备足够的适应性和灵活性，也就是组织的适应能力。

三、企业身份认同的激励作用

身份认同是每一个员工心目中的价值观念和行为准则，是工作生活的自然习惯。拥有了相同价值观和行为准则的人，心力趋向自然会志同道合，他们的行为理念便形成企业或组织的文化核心，并被用来与其他企业组织相区别。

一致的身份认同，一致的目标与追求是员工主动与企业合作的唯一原因，从而实现企业组织成员的共同价值观，并由此形成组织的整体意识，认同组织，追随组织目标，积极努力去行动。克服身份制度的负面作用，借用身份认同激活组织成员。将片面的制度管人、制度管事、制度管权等“对立式管理”，转变为将企业员工作为一种资源进行配置、开发和管理，运用身份认同思维来激发企业员工的工作潜力与积极性的“互动式情感管理”。发挥身份认同的激活作用，可以从以下四个方面展开工作。

（一）设立企业员工自由流动机制

建立企业成员自由流动机制，使企业内部人才合理流动，让企业成员得到与能力相适应的身份，可以使人才在总体的引导和激励下释放出更大的能量，既有利于人才实现自我价值，也有利于企业的发展。反之，如果企业内部人才不能合理流动，就难以实现高效的人才组合。

基于身份认同的人才流动，是实现高效人才组合的必要条件。目前，在大多数企业内部，由于没有建立内部人才流动机制，员工只有在干得非常出色以致上司认为必须给他换个岗位时才可能换个岗位，这样的事普通人一辈子也难得碰上几次。在一个企业或部门内部，大多数人长期呆在一个固定的岗位， 一个普通 员工即使对自己正在从事的工作不满意，或者认为本企业的另一个岗位更加适合自己，想要改变一下却并不容易。直接的恶果是员工们常常感到怀才不遇，工作积极性受到明显抑制，而企业则不能最大限度地开发员工的潜能，这对用人单位和员工本身都是一大损失。

提起员工激励，人们想到的往往是高薪高福利。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。建立合理的内部人才流动机制，也就是建立了“竞争上岗， 优胜劣汰”的人才激励机制，为每个人都能提供不断认识自我，不断展示自我，不斷完善自我和不断实现自我的机会与条件，员工有机会选择符合自己职业生涯设计的岗位，工作可以带来-种成就感和满足感。 这样的激励形式，比单纯的物质激励更有效。

同时已经拥有身份的高层管理者尤其要有自我超越的勇气， 规避层级固化、角色固化的情形，避免在组织内部过度保护身份制度。

轮岗制、职位扩大化、企业内部竞聘等，这些设计都是为了让组织成员有机会调整自己并在组织中有效发挥作用。

（三）企业员工的激励与价值相匹配

企业员工的激励与员工创造的价值贡献直接关联，而不是与身份制度直接关联。公平合理的激励可以充分激发员工对于工作的热情和上进心。并且能够竭心尽力做好分内的工作，甚至可能处于平凡的岗位上做出超出岗位内的事情，得到同事的一致认可而获得优越感和成就感，在工作中实现自己的价值。这些还能感染周围的同事，这对于企业的管理都是极为有利的。所以说在一定条件下合理的运用激励机制，可以在员工精神层面上就能激发员工的潜能，从而增强企业的综合实力。因此，企业要实现可持续发展的目标，需要吸引人才和留住人才，并激发其对于企业的积极性和责任感，这样有效的员工激励制度起到关键性作用。而基于身份制度的激励，大家创造价值员工的积极性，浑水摸鱼，造成企业损失。

公平的员工激励应该以价值贡献为基准，不应该让身份成为一种荣誉或地位的象征并因此获得高报酬，相反，应该让价值贡献与报酬相匹配。

（四）企业身份制度与责任、共同价值观相一致。

日常的经验告诉我们，如果人们在意某种身份，那么无法获得或失去这一身份都会带来重大打击，人们会特别维护自己的身份。

随着市场经济的不断发展，企业面临的竞争也日益激烈，当人才成为企业最重要的资源时，建立合理的企业身份制度显得尤其重要。合理的身份制度应与企业员工的责任，企业共同价值观相一致，增强企业员工对于企业的忠诚度，减少因为高离职率带来的工作积极性不高及工作效率低下问题，提高企业的竞争力，为企业创造更大的价值。

因此，合理的身份制度能对培养组织成员的责任感和忠诚度起到重要的作用。

企业和员工，是整个企业管理中非常核心的一块，是一对相互依存又相互对立的共同体：企业的生存与发展依赖于员工的投入与付出，员工的成长与进步依托于企业的资源与平台。员工通过努力工作实现企业的发展，同时，企业通过发掘培养员工使员工的自我价值得以实现。企业成员获得企业管理者的身份认同、获得同事的身份认同，企业身份制度赋予企业员工合理的身份认知，可实现企业组织的与个人的共同价值观，使得企业员工个人目标与企业愿景、企业战略目标高度一致，从而实现企业的良性发展——人尽其才、事得其人、人事相宜。

参考文献：

[1] 埃里克森，自我认同与心理社会性发展，北京师范大学出版社 2016年版

[2] 郑一群，怎样当好基层管理者， 中国社会出版社2012年版本

[3] 陈春花，数字化时代的组织管理，人民邮电出版社2021年4月

[4] 卲梅，多重职业生涯留住优秀员工，中国人力资源开发2004年04期