地方应用型本科院校人才队伍建设的思考

摘  要：受地域环境影响，人才问题一直是地方院校需要重点关注的问题，地方应用型本科院校需要优化人才队伍结构，加强人才队伍建设。本文从地方本科院校人才队伍建设的困境入手，围绕专业建设和学校思想工作提供了解决人才队伍建设的着力点，指出人才队伍建设离不开“人性”的思考，以期促进地方应用型本科院校人才队伍实现价值最大化，推动学校高质量发展。

关键词：人才队伍;建设;地方本科院校

中图分类号：G64    文献标识码：A    文章编号：1673-7164（2021）34-0096-03

高等学校教师有着培养社会主义建设者和接班人的重任，高校教育管理者要始终时刻牢记使命和任务，并将使命和任务贯穿在日常的教学工作中。培养人才靠教师，教师素质的高低决定着人才培养质量的高低，应用型人才培养的特征决定着应用型师资的特殊性。由于我国大多数应用型本科院校的建校时间不长，应用型师资队伍的整体素质还有待提高，因此打造一支高素质的应用型师资队伍就是应用型本科院校的重要使命[1]。地方应用型本科院校的人才队伍建设工作是学校工作的核心，人才是第一竞争力，所以，加强人才队伍建设必须作为地方院校工作的重中之重。

一、人才队伍建设的困境分析

地方院校在人才队伍建设上最大的痛点在于人才数量的短缺，尽管很多高校通过内培外引的方式加强师资队伍建设，但实际开展起来仍存在方法不多、创新不足、留不住等人才问题。部分应用型本科院校师资队伍建设还存在着诸多问题，如数量不足、素质不高、专业结构不合理;在教师引进和培养上片面强调“高学位、高职称”，忽视专业适应性;片面强调“知识能力本位”，忽视“实践能力素养”;重视理论教学的教师水平提高问题，忽视实验教师的培养等等[2]。究其原因，一是部分地方院校远离中心城市，部分人才思想上认为无专业技术的施展空间，科研团队数量较少，不能产出丰硕科研成果。二是部分地方院校的资金支持还不到位，科研团队启动项目难、团队建设难。三是部分地方院校所属城市基础设施、教育水平等还需提升。综上，地方院校本身因数量上难以获得高端人才的支持，导致人才队伍结构不合理，地方院校的发展受限。

二、地方应用型本科院校人才队伍建设的思考

（一）應用型院校人才引进和培养的重点

1. 重视高端人才的引领作用

对应用型高校来说，要吸纳高端人才，发挥好引领院校发展的作用。一是高端人才一定要带动学科建设，引进的高端人才应对相关产业极度热爱，致力于提升高校的教学效果和科研水平。二是高端人才及团队对学校的发展至关重要。对于应用型高校来说，需要解决的实际问题较多，应重视高端人才的引进工作，以此发挥高端人才的引领作用。

2. 重点引进双师型技术人才

应用型院校培养的应用型人才，应着力于解决实际问题，他们具有较强的实践能力，能够解决生产实际中的具体问题，他们是现代技术的应用者、实施者[3]。高等教育要求教师要会动脑，更要会动手，所以需要大量引进实践经验丰富，在行业、企业长时间锻炼的技术人才。

一是从企业引进大量具备一定教学和科研能力的高级工程师，以此从教学上规避了会教的不会动手，会动手的不会教的问题。长时间在企业一线工作的教师其教学方法、手段、内容上与长期在教学岗位上的教师有所不同，前者善于将案例引入课堂教学，将学科前沿传导给学生，会把理论教学转化为实践教学，能带领学生不断发明创造。后者理论知识储备丰富，具备丰富的教学经验，但是在课程中较为注重理论教学，轻实践教学。因此，企业教师的引进能有效解决上述问题。

二是应用型师资团队具有研究横向课题的渠道。长期致力于实践发明的企业行业一线工程师接收到的是最新的项目，破解的是城市最急需解决的问题，善于使用最新的技术设备，对于重点项目有敏锐性、前瞻性，对如何申报横向课题较为熟悉。对于这部分特殊的师资，学校应降低人才引进的门槛，制定特殊的人才引进制度，打通特殊人才引进的路径，为吸纳人才创造简单便捷的途径。

三是应用型院校的教师要走出去，到企业行业中锻炼、历练自身的专业技能。高校教师是现有师资队伍的主力，由于部分教师实践技能的缺乏，导致合作项目的进行遇到阻力，阻碍了高校科研水平的发展。所以，应用型院校教师不能固步自封，要深入到企业行业的一线中挂职锻炼，要向企业行业员工学习实践技能，更要结合工程认证的理念、要求等解决实际问题，反哺自身的教学和科研。

3. 加强博士学历教师占比

一方面，受地域环境影响，对于地方院校而言，引进博士是各高校的痛点和难点问题。尽管各高校提倡待遇留人、事业留人，但在实际操作过程中却遇到了难题，仅靠学校一方的力量无法有效解决此问题，必须多方合力，通力协作，增强地方院校的博士人才占比。一是向当地政府申请将学校的人才引进计划纳入地方政府高层次人才引进计划中，相关政策对学校的人才同样适用，如待遇、家属等要得到政府支持。二是对不同层次人才的相关政策应制定针对性的标准。“高代价”引进来的人才与本校的实际需求和期望值有差距，很多博士与现行从事的专业相差甚远，造成被引进的人才和供职单位之间的不适应[4]。学校可合理探索实行“一人一方案”“一人一政策”，保证不对外公开，可通过签订协议，完成考核任务后，按年薪制兑现承诺。三是不能盲目引进博士学位的人才，还应考虑到专业契合度。部分高校目前存在的问题是唯“高”是举，只要是高学位、高职称，不管专业方向，也不管是否合适，一律引进[5]。学校应结合重点学科的专业发展，精挑细选最急需的人才。

另一方面，地方院校教师大多为硕士学历，多数教师没有时间、精力攻读博士学位，部分地方院校也没有相应的激励政策，导致教师提升学历的积极性不足。学校应调整政策，鼓励本校教师攻读博士学位。高校可制定“学术休假”政策，让教师安心攻读博士学位，让教师在此期间潜心读书，提升自身的知识水平和科研能力，最重要的是让教师清楚专业发展的需要，针对性地开展学习和研究[6]。

（二）加强师德师风建设

一是开展教师培训。在培训中应将加强法规学习，深化师德认知;加强自我修养，维护职业形象;夯实政策理论，坚定政治方向;学习先进典型，弘扬师德风尚;潜心教书育人，彰显师德智慧;遵守职业规范，守好师德底线作为教书育人的风向标。二是引导教师做“大先生”。学校要深刻认识到高校教师职业道德建设是高校精神文明建设的必然要求，是新形势下加强高校教师队伍建设的重要举措，是高校形成良好校风、学风的重要条件，是落实教师教书育人任务的关键因素，是提高教师素质的有效措施。高校教师要成为学生的筑梦人、系扣人、传道者、引路人、大先生。三是为留住人才创造良好的环境。学校是一个整体，能否留住人才关键看学校整体环境如何，开展师德师风建设一方面是针对全校教师的思想教育，一方面是为留住优秀人才创造良好环境[7]。

（三）引导教师为什么做、怎么做

一是教师的担当作为，思考“为了什么而为”。地方院校应培养教师参与学校治理的责任感，及时传达学校的规划建设要求，引导教师为了学校的发展规划而为，为了学校的工作重点而为，为了学校的发展目标而为。二是教师的担当作为，思在“为什么”，高校应加强教师对学校发展的认同感，教师在思想认识上要有大局意识，要深度思考学校的发展和出路，要时刻为学校的发展着想，要清楚地知道自己该做什么，时刻保持思想不敢懈怠，学习上不敢松懈，工作上不敢怠慢的作风。三是教师的担当作为，重在“实干”上。教师应踏踏实实的干好每件事，方能享受工作取得成效的愉悦感。教师应落实好每一项工作，解答好每一位学生提出的问题。四是教师的担当作为，难在“担当”上。担当是一种责任意识，也是一种行为定力，是一种竭尽所能后的问心无愧。面对问题，教师在事前要有风险意识，要能评估出最坏的结果，制定方案解决问题，严格要求团队纪律，明确团队成员职责。

（四）以课程思政为抓手，提升教师专业化能力

各高校应牢记所引进人才主要的使命是教学，教学离不开专业课程，专业课程又是课程思政建设的基本载体，所以教师要深入梳理专业课程内容，结合不同课程思维方法、价值理念及特点，将课程中的思政元素，有机融入课程教学中，以取得润物无声的育人效果。

例如文史哲学类专业课程要不断弘扬社会主义先进文化、中华优秀传统文化及革命文化，高校教师需要幫助学生掌握马克思主义的世界观和方法论，引导学生理解社会主义核心价值观，深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想，从而树立起正确的世界观、人生观、价值观。

艺术学类专业课程需要全面提高学生的人文与审美素养，弘扬中华美育精神，增强学生的文化自信，要引导学生立足时代、深入生活，树立正确创作观与艺术观。高校教师可以通过构建课堂教学、课外活动、校园文化“三位一体”的推进机制，三个方面相互促进、形成合力，发挥良好的综合育人功效。

农学类专业课程需要加强生态文明教育，引导学生践行绿水青山就是金山银山的发展理念，增强学生服务乡村全面振兴的责任感和使命感，培养知农爱农的创新型人才。各高校教师应鼓励学生参与到乡村振兴中，为推进乡村振兴贡献自己的力量。

教育学类专业课程要注重加强师德师风教育，引导学生树立学为人师、行为世范的职业理想，培育爱国守法、规范从教的职业操守。高校教师应培养学生把对家国的爱、对教育的爱、对学生的爱融为一体的情怀，不断提高他们传道情怀、授业底蕴和解惑的能力。

理学、工学类专业课程理学类要注重科学伦理的教育和科学思维方法训练，培养学生追求真理、探索未知、勇攀科学高峰的使命感和责任感。工学类要注重强化学生的工程伦理教育，培养学生的大国工匠精神，激发学生用科技报效国家的使命与情怀。高校教师应不断提高学生正确认识问题、分析问题以及解决问题的能力，鼓励学生不断进取，成为国家和社会需要的高素质人才。

三、人才队伍建设的实施建议

高校一是应转变管理部门“管”的观念。做到既是管理，更是服务。二是掌握学术人的特性。做学术之人大多较为严谨，学校相关人员应保持严谨的态度，对于每个通知、文件应做到准确无误。三是着力引进高素质的人才，完善人才队伍建设。事实证明，影响学校发展或是制约学校发展进程的，主要是因为没有选拔到优秀的人[8]。

人才队伍建设要结合高等教育发展规律，地方本科院校要关注高等教育学研究的方向问题，关心高校教师的成长空间和自身需求，最重要的是学校引进和培养的人才要有稳定性和长远性，要让人才队伍实现价值的最大化，推动学校高质量发展，不断推进地方院校发展稳步前进。

参考文献：

[1] 蔡敬民，余国江. 关于应用型本科院校师资队伍建设的思考[J]. 合肥工业大学学报（社会科学版），2008（05）：32-34.

[2] 高林. 应用性本科教育论[M]. 北京：科学出版社，2006.

[3] 丁杰. 新建地方本科院校青年教师队伍现状透视及策略[J]. 黑龙江高教研究，2006（03）：95-97.

[4] 李志宏，杨婧. 新建本科院校的发展与教学评估[J]. 中国大学教学，2007（06）：82-84.

[5] 潘懋元. 我看应用型本科院校定位问题[J]. 教育发展研究，2007（Z1）：34-36.

[6] 陈丽芬. 普通高等农业院校高层次人才队伍建设的对策与思考——以黑龙江八一农垦大学为例[J]. 黑龙江八一农垦大学学报，2013（04）：100 -102.

[7] 韩军，任建东. 地方高校高层次人才队伍建设的问题与对策[J]. 淮北师范大学学报（哲学社会科学版），2015，36（03）：140-142.

[8] 杨新华，居占杰. 地方高校高层次人才队伍建设中的问题及对策研究[J]. 湖南师范大学教育科学学报，2015（03）：69-73.

（荐稿人：杨朝凤，保山学院教授）

（责任编辑：胡甜甜）

作者简介：李青（1983—），女，学士，保山学院讲师，研究方向：教育管理、管理信息系统。