我国智库人才队伍特征的定量分析与研究

■ 周建中 刘杨 刘春杰

1.中国科学院科技战略咨询研究院 北京 100190

2.中国科学院大学公共政策与管理学院 北京 100190

0 引言

智库是国家决策咨询系统和体系的重要组成部分，2015年1月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加强中国特色新型智库建设的意见》，指出要切实加强中国特色新型智库建设，充分发挥智库在治国理政中的重要作用[1]。当前，从推动科学决策、民主决策，推进国家治理体系和治理能力现代化，增强国家软实力的战略高度来看，建设中国特色新型智库特别是重点建设一批国家高端智库，已经成为一项重大而紧迫的任务[2]。党的十八大以来，习近平同志就建设中国特色新型智库、建立健全决策咨询制度做出一系列重要论述和指示，指明了我国智库建设的定位使命、方向路径、总体格局和发展理念。2015年11月，中央全面深化改革领导小组第十八次会议审议通过《国家高端智库建设试点工作方案》，中国科学院、中国工程院等25家机构入选首批国家高端智库建设试点单位。

智库研究与自然科学和社会科学的研究有所不同，需要在大量数据与资料分析的基础上，集成专家的观点，分析讨论决策建议，因而智库研究的核心是需要一批经验丰富、具有不同学科背景以及不同工作经验的复合型专家队伍。我国智库近年来发展迅速，随之而来的是从事智库研究的队伍日趋庞大，想要建设好智库人才队伍，使之更好的发挥决策咨询等功能，首先需要对当前智库人才队伍特征有深入的了解与分析。本研究聚焦我国智库人才队伍的特征分析，应用智库研究DIIS理论与方法，通过履历分析方法查找我国当前从事智库工作的人才队伍的相关信息，形成我国智库人才队伍基础信息数据库，在此基础上综合分析我国智库人才队伍的现状、问题与特征等，重点聚焦智库人才队伍的教育背景与工作流动等问题，进而提出进一步优化智库人才队伍建设的相关建议，为我国智库发展和决策咨询机制提供决策参考。

1 已有研究概述与问题的提出

对研究人员的特征与成长规律一直是科学社会学以及科技人才研究的热点问题，以往研究更多聚焦在顶尖科技人才，如诺贝尔奖获得者、全球高引用科技人才、各种人才计划入选者（如长江学者、百人计划、杰出青年基金获得者）等。随着国家治理体系对智库研究的重视，越来越多的部门成立了专门的智库研究机构，从而也有更多的研究人员开始从事智库研究。然而，对于智库研究而言，它和一般的自然科学研究以及社会科学研究等学术性研究有不一样的地方，具有其独特性，因而对从事智库研究的研究人员也有新的要求，其特征与成长规律也有一定差异，需要深入开展研究与分析，提炼智库人员队伍的典型特征，为智库人员成长与培养提供理论基础。

当前，针对智库和智库人才队伍开展的研究也逐渐增多，在知网上输入“智库人才队伍”查找到375篇文献，这些研究从内容看大约可以分为3大类。第一类研究是基于描述分析或者研究者个人感性的角度出发，表达的是个人对智库人才队伍发展的思考与建议等，如夏宇等（2017）通过归纳、总结和分析新型智库建设中领军人才队伍建设中存在的问题，梳理新型智库领军人才队伍建设的经验，提出应该加大有利于领军人才队伍建设的激励机制、内部治理、评价机制和投入机制的改革和创新等方面的建议[3]。吕旭宁（2018）对科技智库人才引进、培养、使用和管理开展研究，提出科技智库人才具有战略性、专业化、独立性、创新性的特点，从组织运行、人力资源管理和智库环境三方面提出促进我国科技智库人才引进、培养、使用和管理的思路和建议[4]。邱丹逸和袁永（2019）通过梳理国外科技决策智库在引人、育人、用人、留人等方面经验做法，研究我国科技决策智库人才队伍建设总体情况及存在问题，最后提出相关启示与建议[5]。黄海波（2019）通过探讨高校智库的特征与目标任务，分析我国高校智库人才管理存在的问题，提出了改革现有人才引进机制、培养机制、交流机制、评价机制和发展机制等相关建议[6]。

第二类研究主要是对国际智库人才队伍建设经验实践的介绍与启示等，如罗尧（2016）介绍了世界顶级智库美国兰德公司的人才培养之道，提到兰德帕蒂研究生院作为美国高等教育和该公司的重要组成部分，是培养高级决策者的摇篮，不仅为兰德公司，也为美国社会培养和输送了大批优秀决策咨询人才，作者也从实践能力、交流合作以及国际化视野3 个维度提出了我国智库人才培养的启示与建议[7]。金志峰（2019）对哈佛大学贝尔弗科学与国际事务中心、莱斯大学贝克公共政策研究所、斯坦福大学胡佛研究所等美国一流高校智库的人才管理体制机制进行了研究，重点分析了其对于我国高校智库的启示意义，结合我国高校智库人才发展现状和问题进行分析与思考，提出破除体制机制障碍、多元化集聚人才、构建中国式“旋转门”机制、建立多元化职业发展通道、实施多元化考评激励和人才开发培养等建议[8]。孙涛（2019）介绍了美国智库人才队伍建设经验，包括美国在智库人才的组织机制、选用机制、评价机制、激励机制、发展机制、流转机制6 个方面的实践，提出我国智库未来需要在人才培养、聘任使用、激励评价、配置使用等方面进行改革的建议[9]。

第三类研究主要是基于定量的方法对智库人员相关特征开展分析，如刘晓娟（2015）通过分层抽样选取了970 名政府决策咨询机构研究人员作为分析样本，对我国政府决策咨询机构研究人员的构成问题进行研究，考察了理论研究者与政府实际工作者分布的总体情况，分析了研究人员工作经历构成存在的问题及工作经历构成非均衡对决策咨询机构的影响等[10]。王伟（2015）对政府决策咨询机构人员的专业构成开展了研究，通过分层抽样选取了1171 名政府决策咨询机构人员作为分析样本，研究结果发现，当前我国政府决策咨询机构人员在专业分布上比较广泛，涵盖了包括经济学、历史学、哲学、工学及理学等在内的目前我国本科专业目录中12个学科类的所有专业，但是专业属于理工科类的人员仅占到25%，作者提出了我国决策咨询机构研究人员队伍中，专业主要集中于法律、新闻、中文、文秘等社会科学专业，而自然科学背景的研究者偏少的现象[11]。上海交通大学高等教育研究院张新培和赵文华（2014）针对高校智库研究人员进行了分析，他们遴选了来自美、英、法3个国家7所顶尖高校智库的452位智库人员作为样本，运用社会网络分析法对样本的教育及任职经历进行量化分析，结果发现：一流高校智库研究人员绝大多数获得名校博士学位，具有学术、政府、商业、媒体和其他非营利性社会组织的多元化任职经历，不同高校智库组织的人员任职经历网络存在差异和特色化发展现象[12]。赵勇等（2017）对我国卓越高校智库的人才结构、聚焦主题与传播渠道开展研究，以6家国内卓越高校智库共203位智库人员作为分析样本，利用网络调研法搜集分析样本的履历和成果信息，借助社会网络分析、文献计量学方法和统计学方法开展信息的归纳与分析，研究结果发现：国内卓越高校智库拥有高层次教育背景和多元化任职经历的研究人员，其研究主题聚焦了国家发展重要战略性和政策指向性问题。同时，通过多种途径在全球范围内构建自身的影响力和话语权[13]。

可以看到，智库队伍人员的特征虽然引起了研究者的关注，但是开展的定量化研究并不多，仅有的研究也都是以案例的形式进行，分析的样本数量有限，代表性不足，缺乏对我国智库人员队伍特征整体概况的分析。基于此，本研究针对我国当前智库人才队伍特征开展研究，关注我国当前智库人才队伍的现状如何、什么样的人才在开展智库研究、开展智库研究需要什么特质等相关问题，力求构建我国智库人才队伍基础信息数据库，刻画我国智库人才队伍的现状与特征，为智库人才队伍建设提出决策参考。

2 数据来源与研究方法

本研究采用的数据来源于《中国智库名录（2016）》[14]，该报告共收录1192 家智库机构，涵盖中央与地方各级各类智库机构。根据智库机构主要研究内容和服务决策对象等标准可区分为国家级和地方级智库机构，本研究主要关注国家级智库的人才队伍状况，即面向国家整体发展战略决策服务的智库机构的人才队伍，服务地方政府的区域性智库机构不纳入我们的分析样本中。基于该原则，遴选出服务于中央政府决策咨询的国家层面智库机构637家。在对智库人才队伍进行分析的时候，由于部分智库机构网上人员信息很少，筛除人员信息不完整的机构后，最终筛选出419 家智库机构作为智库人才队伍的分析样本。依据这419家智库机构名称，在智库机构官网上查找相关人才队伍信息，整理成EXCEL 基础信息数据库，共查找到7570 条智库人员相关履历数据进行分析。

智库机构数据库信息包括：智库名称、类型、智库领域、所属部门/主管单位、地点以及成立时间；智库人才队伍基础数据库信息包括：姓名、性别、职务、职称、研究领域、出生年月、出生籍贯、本科毕业院校、本科专业、硕士毕业院校、硕士专业、博士毕业院校、博士专业、博士后经历、博士后研究领域、博士后机构、中级职称时间、副高职称时间、正高职称时间、工作经历、电话和邮件，以上数据来源网址。根据获取的智库人才履历信息，制定编码标准，对智库人才的出生地域、年龄构成、学历结构与工作经历等信息进行编码，最终形成智库人才队伍基础信息数据库。

本研究采用智库DIIS方法开展研究工作，首先是采集数据，通过网络查找相关智库与智库人才的信息，其次是揭示信息，通过对数据编码统计分析描述智库人才的现状与问题，再次是综合研判，与其它相关研究和统计数据进行比较，分析智库人才的基本特征状况，最后是提出建议方案，基于研究结果提出智库人才队伍建设的若干建议。在揭示数据信息部分主要使用履历分析方法，该分析方法是由美国佐治亚理工大学提出的一种研究科技人才政策的新方法，它以科研人员丰富的履历信息作为数据来源，通过对履历数据进行合理的编码处理，可以有效分析科研人员职业发展轨迹，职业特征，流动模式等问题[15]。对相关数据的编码原则主要依据国家相关已有标准，如机构和人员地理位置编码依据国家统计局划分标准，机构的研究领域主要依据党的“十八大”报告中提出的“五位一体”布局，毕业院校编码参照国家原有的985 高校以及211 高校等划分标准，任职机构参照组织机构类型国标（GBT20091-2006），学科专业领域参照的是《中华人民共和国学科分类与代码国家标准》等。

3 智库人才队伍特征定量分析

3.1 智库人才队伍中以男性为主，占比超过75%

从智库人才性别组成的基本情况来看，男性共有5608 人，占比76.99%，要远高于女性人员的占比23.01%。与全国研究与试验发展（R&D）人员中性别相关数据比较[16]，可以看到，智库研究人员与R&D 人员的性别比例大致相近，其中女性占比与R&D 人员中的女性比例（26.79%）相比稍低一些。根据《中国科技人力资源发展研究报告2018—科技人力资源的总量、结构与科研人员流动》[17]，截至2017年底，我国女性科技人力资源占科技人力资源总量的38.9%，智库人才队伍中女性占比与科技人力资源中女性占比有较大差距。（表1）

表1 智库人才队伍性别组成情况分析表

3.2 智库人才队伍的职称呈倒金字塔结构

如表2 数据所示，绝大多数（65.98%）的智库人员职称为正高，有27.84%的人员职称为副高，还有5.39%的人员职称为中级，而职称为初级的人员则仅有0.79%。与科研人员一般职称结构不同，智库人员队伍的职称分布呈现倒金字塔结构，也就是正高级职称比例极高，这一方面表明从事智库工作的人员队伍职称需求和从事一般科研工作有所不同，需要专业知识积累以及工作经验积累等；另一方面也与数据库采集的样本信息有关，一般智库网站上所列人员队伍信息中，中级及以下人员信息较少或者只有名字没有其它信息，因而未能纳入样本进行分析，这也是导致分析结果中高级职称比例较高的一个原因。

表2 智库人才队伍职称分布情况

3.3 智库人员本硕博毕业院校为985高校的比例均超过50%

我们把智库人才的毕业院校分为海外高校、中央科研机构、985高等院校、211高等院校、普通高等院校及其他院校等几种类型，根据履历信息分别统计了智库人员的本科、硕士以及博士的毕业院校情况。由表3 数据可以看到，本科毕业于海外高校的智库人员为111 人，占2.68%，硕士毕业院校为海外高校的数量较多，为422人，占11.08%，而博士院校为海外高校的人数则进一步增长，为882人，占23.17%。毕业院校为985高校的智库人员占了主要部分，本科为2101 人，占50.72%，硕士为2028人，占53.27%，博士为1982人，占52.06%。

从本科、硕士、博士3 个教育阶段看，毕业于211 高校的智库人员数量呈下降趋势，本科、硕士、博士分别为795 人（19.19%）、551 人（14.47%）和306 人（8.04%）。毕业于普通院校的数量也是呈下降趋势，本科为1093 人，占26.39%，硕士为420 人，占11.03%，仅有122 位智库人员的博士毕业院校为普通院校，占3.2%。这与我国研究人员的教育经历基本一致，一般本科考取硕士或者硕士考取博士，都是选择比自己原来就读学校更好的学校或者机构为目标，努力在更高的平台上实现自己的期望。

3.4 智库人员的本硕博所学专业中经济学比例最高

根据《学位授予和人才培养学科目录（2011年）》，我们将学科专业分为哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、军事学、管理学、艺术学等。根据下表数据可以看到，智库人员本科阶段占比最高的3 个专业为经济学（18.64%）、工学（17.81%）、理学（12.62%）。硕士阶段时经济学专业占比仍旧最高，为24.39%，法学专业升至第2，为17.86%，而管理学专业超过工学专业占比12.97%。博士阶段占比最高的3 个专业仍为经济学、法学和管理学，分别为32.18%、20.19%、13.05%。可以看到，经济学不管是在本科阶段，还是硕士和博士阶段，比例都是最高的，而且随着学历提升，其比例越来越高，表明经济学在我国智库研究中具有重要的作用。

根据王伟（2015）对智库人员本科阶段的专业分析结果，可以看到前3 位是经济学（26.0%）、法学（14.6%）和工学（10.8%），我们的结果与其相比有类似的地方，都是经济学专业比例最高，并且从我们的分析数据中可以看到，随着本科到硕士再到博士阶段，理工科专业的比例逐渐在降低，而法学、管理学专业比例越来越高。（表4）

3.5 智库人员本科与硕士所学专业不同的比例为76.34%，硕士与博士所学专业不同的比例为60.16%

由于网上查找的智库人员履历信息不全，能够查到同时具有本科教育阶段和硕士教育阶段或者同时具有硕士教育阶段和博士教育阶段专业的样本并不多。其中，本科与硕士专业相同的人员641 位，占比23.66%，专业不同的人员为2068 位，比例为76.34%；筛选出同时有硕士专业及博士专业信息记录的智库人员有2344位，其中硕士与博士专业相同的人员934，占比39.85%，专业不同的人员为1410，比例为60.15%。可以看到，硕士到博士阶段专业相同的比例要比本科到硕士阶段专业相同的比例要高，这可能与我国研究生教育中有不少学校是硕博连读或者是直博的方式有关。（表5）

对智库人员本科和硕士以及硕士和博士专业相同的情况进行了分析，发现本硕、硕博同专业的人员中，占比最高的学科都是经济学，其次是法学。本硕同专业且为经济学的人员占比为31.05%，硕博同专业且为经济学的人员占比为36.19%。本硕同专业且为法学的人员占比为20.75%，硕博同专业且为法学的人员占比为20.02%。（图1，图2）

图1 智库人员本硕专业相同情况分析图

图2 智库人员硕博专业相同情况分析图

3.6 智库人员至少有过一次流动经历的超过50%，男性流动比例远超女性

根据组织机构类型-国标（GBT20091-2006），将任职机构分为机关单位、企业组织、事业单位、社会团体和其他机关组织等几种类型。如表6所示，分析结果显示，有4360人有事业单位就职经历，1123人有机关单位就职经历，有企业组织、社会团体、其他组织机关的任职经验的智库人员较少。由于一部分智库人员进行过职业流动，存在同一个智库人员同时在2 个或2 个以上不同类型的机构任职的情况。

表6 智库人员任职经历机构类型

对数据库中智库人员的工作经历进行整理，发现有工作经历记录的样本为4613 人。对这些样本进行分析发现，没有工作流动经历的有2185 人，占47.4%。有工作流动经历的智库人员为2428 人，占52.6%，其中有一次流动经历的智库人员为889 人，占分析样本总数的19.3%，两次流动经历的占比为13.7%。（图3）

进一步对智库人才队伍中流动经历开展性别因素的交叉分析发现，男性流动经历远超女性。因有部分智库人员缺失性别信息，因而性别因素的交叉分析样本为4587 人，其中男性3613，占比78.77%；女性974，占比21.23%。其中，男性有工作流动经历的比例为56.5%，女性有工作流动经历的比例为38.0%。（图4）

图4 智库人员不同性别工作流动分析图

4 结论与建议

基于对我国智库和科技智库的人员队伍定量数据分析，我们可以得到如下相关结论。

（1）智库人才队伍中男性数量占多数，职称结构呈倒金字塔结构。从智库人才队伍的性别看，智库人才队伍中男性占据主体，比例为77%。从职称看，智库人才队伍以高级职称特别是正高级职称为主，其中副高（28%）和正高（66%），比例超过90%，正高级职称占比超过了1/3，这与一般的科技人员职称比例有较大区别，跟智库研究性质相对特殊有一定关系。

（2）智库人员所学专业主要是经济学。从智库人才队伍的所学专业看，智库人员本科占比最高的3 个专业为经济学（18.64%）、工学（17.81%）、理学（12.62%）。硕士时经济学专业占比仍旧最高，并有一定程度提高，为24.39%，法学专业升至第2，为17.86%，而管理学专业超过工学专业占比12.97%。博士占比最高的3 个专业仍为经济学、法学和管理学，其中经济学、法学和管理学的比例持续增高，分别为32.18%、20.19%、13.05%。

（3）智库人员的流动经历相对较为丰富。从智库人员的工作流动经历看，有过流动经历的智库人员比例超过50%，这个比例还是远超科研人员的流动比例，这可能与智库本身的研究性质相关，需要研究人员在不同的工作岗位上历练才能做好智库研究工作。

基于对智库人才队伍相关特征的定量分析，为更好地促进我国智库人才队伍建设工作，打造一支学术水平高、综合研判能力强的高质量智库人才队伍，服务中央政府和各级部门相关决策咨询，我们对智库的人才队伍建设提出如下相关建议。

（1）可以鼓励更多女性研究人员从事智库研究工作。从智库人才队伍的男女性别组成来看，女性相对还是少数，而从我国当前女性科技人力资源来看，还有较强的增长空间。从女性思维角度，一方面可以为智库研究提供更多分析问题的视角，另一方面也可以更多地关注到我国各行各业中女性发展相关的政策问题，建议可以有针对性地吸纳和鼓励更多女性参与到智库工作中来。

（2）智库人才队伍要注重培养学科交叉复合型人才。从智库人才不同教育阶段所学专业的分析数据看，智库人才大多在本硕、硕博阶段有不同学科领域和专业的教育经历，这也体现出智库研究的特点。建议今后在智库人才队伍的培养中，可以有针对性的开展学科交叉的教育与培养工作，让从事智库研究的人才了解和掌握更多不同领域的学科知识与分析方法，促进更多智库人才成长为学科交叉复合型人才。

（3）加强旋转门机制促进智库人才队伍顺畅流动。尽管智库人才队伍的流动经历相对科研人员来说较高，但是从智库研究的特殊性看，建议今后还需要加强旋转门机制，提供他们更多的流动机会以丰富其个人工作经历和阅历，促进智库人才队伍有更多流动机会，助力其更好地进行智库工作。

（4）要注重培养智库人才队伍的后备军。从我们的数据分析结果看，从事智库研究的人员大多是年龄较大且职称较高的群体，这与智库研究的需求有一定关系。但是，从长远看，为保持智库人才队伍发展的持续性，建议注重通过多种方式吸纳青年人才参与到智库研究之中，有意培养青年人才的智库研究能力等，培养我国智库人才队伍的后备人才。