员工着装不当，解除须谨慎

张倩茹

近期，网传一份民事判决书内容，显示一名女员工因穿短裤上班而被公司解除劳动合同。许多媒体在报道这个案例时，直接把该公司败诉的原因归结为没有建立相应的规章制度。但是，如果有了相应规定，员工着装不当，公司方就能顺利行使单方解除权了吗？

案件回放

坊间流传的案情与法院查明的事实是稍有些出入的，实际案情来源于〔2015〕三中民终字第08853号判决书。经比对后，先来看下这个案件的具体情况：

丁某于2012年2月18日入职A公司，担任会籍顾问。

A公司声称，公司要求工作人员在岗期间须穿着工作装，丁某不服从管理，店长文某某要求丁某穿工作装上班，丁某拒绝，声称天气炎热，工作场所又没有开空调，于是店长文某某对丁某处以50元罚款，丁某没有交罚款，且继续穿九分短裤上班。故该公司以丁某违反公司规章制度，惩戒之后仍不悔改为由，解除了与丁某的劳动关系。

A公司就其上述主张提交如下证据：

1.《2014年预售期间工作流程及管理制度》（以下简称《会所管理制度》），其中第3条显示：“会籍顾问需穿工装、戴工作牌，带好日常工作表格、电话预约表格、黑色签字笔、名片等。保持健康形象，仪表整洁……”

2.2013年1月1日该公司与丁某签订的《劳动合同》第七章第三项载明：“乙方（丁某）应遵守甲方（公司）的各项规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德……”第四项载明：“乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处理、行政处分、经济处罚等，直至解除本合同。”

丁某认可《会所管理制度》及《劳动合同》的真实性，但不认可A公司的证明目的，主张公司并没有工服，只有一个大红背心，而且店长曾说过在会所可以不穿大红背心，但2014年5月23日当天，店长对其处以50元罚款并口头将其开除。

2014年6月9日，丁某申请仲裁，其中，就解除劳动合同问题，请求A 公司支付解除劳动关系经济赔偿金34838元；另有其他四项请求，总共合计要求15.55万元。

2015年1月21日，仲裁委作出裁决，裁决公司支付丁某违法解除勞动关系赔偿金34838元，该公司不服仲裁裁决，诉至法院。

裁审部门的观点

A 公司在起诉状中称：公司的《会所管理制度》第三条明确规定会籍顾问需穿工装、戴工牌，所以公司辞退丁某有规章制度依据，也符合《劳动合同法》的规定。

丁某称其按规定上身穿着工装，但A公司没有配发下身工装，且丁某穿的是九分裤。规章制度中没有明确要求员工不能穿短裤，店长也没有在公共场合告知店员不能穿短裤，公司因为丁某穿了九分裤就将丁某开除是不合理的。

一审法院经审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。同时，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

A公司虽主张丁某不穿工装违反公司规章制度，故与其解除劳动关系，但其提交的规章制度中未明确规定未穿工服符合解除劳动合同的条件，该公司提交的其他证据亦不足以证明其解除合同行为合法。故A公司应支付丁某违法解除劳动关系赔偿金29765.08元（5953.02元×2.5个月×2倍）。

A公司不服一审判决提起上诉。

二审法院经审理认为，关于违法解除劳动合同的赔偿金，A公司主张丁某不穿工装违反公司规章制度，故与其解除劳动关系应系合法解除，但其未提交充分有效的证据予以证明，其主张缺乏事实和法律依据，不予支持。一审法院结合丁某的工资标准及工作年限，认定A公司应向丁某支付违法解除劳动关系赔偿金29765.08元并无不当，予以维持。

从判决结果来看，员工穿短裤上班，公司据此予以解除，最终没有被法官支持。那么，如果该公司的制度里面明确规定“员工穿短裤，属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同”，该公司就能胜诉吗？其实未必，还会有很多因素影响类似案件的判决结果。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。实际操作中，企业要按照这个依据合法解除权，需提供证据证明如下五点：

1.企业对劳动纪律有明确的规章制度，且内容合法合理。

2.员工存在制度中规定的严重违纪行为。

3.员工的违纪行为确实达到了严重程度，足以触发解除劳动合同。

4.企业在解除前应通知工会。

5.企业的解除通知成功送达员工。

以上五点缺一不可，任何一项的缺失都有可能导致企业的解除合法性存在瑕疵，而存在被认定为违法解除的风险。反观本案，该公司即使在《会所管理制度》中添加一项“员工穿短裤，属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同”的规定，也未必就能合法解除与丁某的劳动关系，还可能存在其他败诉点。

制度不合法或不合理

根据该公司《会所管理制度》的规定，“会籍顾问需穿工装……保持健康形象，仪表整洁”。但是《会所管理制度》中并没有提到禁止穿短裤，亦没有提到未穿工装的后果，简而言之，就是管理制度中只有责任，没有后果。

这种情况也是很多企业制度层面上的现状，更严重的情况是，有些企业可能根本就没有建立合法的规章制度，或者虽有制度，但制度中并没有对某项纪律提出具体的要求。比如案例中的A公司，如果在相应的制度中补充“员工穿短裤，属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同”，其实就可以有效地弥补这一制度空白，确保公司在这方面有了具体的纪律要求。

但是，规章制度的合法性，还必须经过民主流程，且内容合法合理。故此，即使該公司在规章制度中明确了“员工穿短裤，属于严重违纪”，也可能存在其他败诉点。

●制度的制定程序不合法

总体来说，很少有企业没有制定规章制度的，但是，建章立制时经过民主程序讨论通过的企业就不多了。

《劳动合同法》第四条明确规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条明确规定“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据”。

因此，对于未经民主程序制定的涉及劳动者切身利益的规章制度，理论上是不能够作为企业处罚员工的依据的。即使企业存在制度，但因为制定程序有瑕疵，仍然需要面临违法解除的风险。

当然，需要特别提及的是，为了尊重企业的用工自主权，且考虑到企业法律意识的薄弱程度不同，在实际审判实践当中，也会存在对规章制度的民主程序有所放松的个别案例，即只要用人单位的规章制度内容合法合理且已经向员工公示，那么用人单位据此处罚员工仍然会得到支持。但个案的判例，不能排除违法解除的风险，一般来说，那些能够得到支持的案例，决定性的因素是员工的过错程度本身超出了企业的容忍范围，违背了基本的职业道德。

●制度的内容不合理

规章制度是用人单位制定的、劳动者在劳动过程中必须遵循的劳动人事管理规则。但是，为了防止企业擅自利用自身的优势地位去制定不合理的制度条款，裁审部门在审理案件时，对于企业的规章制度，不仅会审查其合法性，还会对其合理性进行适度审查。

就上述案件而言，丁某作为会籍顾问，因日常需要接待客户，企业对员工有着装要求是较为合理的，但企业没有配置工装，丁某穿的也是九分裤，并非一般理解上不适合正式场合的“超短裤”之类的穿着，此外，即使企业有对应的规定，因穿着不当而直接予以解除处理也过于严苛，属于处罚过重。当然，如果企业在解除前多次提醒改正而员工拒不整改，又或者存在从低处罚级别逐步向高处罚级别，即多次警告后再行解除等情况，解除的合法性就会大大增强。

这里也特别提醒企业，不要为了解除的便利，将种种不当行为一次性“全部打包”成严重违纪行为，现实当中，存在类似“迟到一次就解除”“上班聊天就解除”“顶撞上司就解除”等等条款的企业比比皆是，由此引发的劳动纠纷也不胜枚举，这些不合理的条款并不必然对员工产生约束力，而企业的这种小题大做、小错重罚的举动，却往往会给企业带来不必要的法律风险。

因此，企业最好能将各种不当情形分层次处理，比如旷工解除，旷工一天、三天、七天的处理方式应当是不同的，企业处罚员工的目的毕竟更多的应当是提醒改正，而非直接解除。否则，由于员工的过错尚未达到一般意义上的严重程度，企业很可能会因为条款设置不合理而导致解除不被支持。

员工过错不够严重

劳动合同的解除，直接关系到了员工的劳动权和生存权，进而还影响员工本人及家庭的基本生活，影响社会稳定。因此，为了防止企业滥用解除权，裁审部门在审理有关严重违纪解除合同的劳动争议案件时，是会主动去权衡企业的处罚程度和员工的过错行为是否相匹配的。一般来说，员工的轻微过错不能构成解除的合法理由，只有员工存在严重过错和重大过错才能够成为解除的合法理由。

对于员工过错的严重程度，裁审部门通常会从主客观两方面进行考量。

主观上，要求员工知道自身的行为是不当的或是公司制度所禁止的，但仍然抱着故意或重大过失的心态从事了该行为；客观上，要求员工的违纪后果足以严重到影响劳动合同履行或给企业造成了重大损害，包括经济利益损失或者负面影响。

从本案的事实来看，丁某虽穿了九分裤，如当天并未接待客户，尚未造成严重影响，该公司予以直接解除，显然过当。但是，若在企业对外接待时，导致企业受损，又或者若案情里稍有提及的，说丁某经提醒拒不改正，假如这个提醒过程并非只限于当天，而是在一段时间里经过多次，则解除处理就存在一定的合理性。否则，如果裁审部门认为员工的过错显著轻微，不够严重，不足以解除劳动关系的，则即使企业有对应的制度，也规定了可以解除，该解除仍然会被认定为违法解除。

解除流程有瑕疵

单方解除的流程包括事先通知工会及有效送达解除通知。

从本案的事实来看，并未提及该公司在解除合同之前履行了工会告知流程。从丁某的陈述来看，多次提到在穿短裤当天就进行了罚款和口头开除——这是有问题的。

《劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条明确规定“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”。

因此，如果该公司已建立工会，解除需事先经过工会告知流程，而非店长直接口头通知。当然，如果该企业没有建立工会，在这一程序就会存在一定的争议。有些观点认为，没有工会的企业可以忽略告知程度，但多数观点认为，法律已经规定工会告知流程属于单方解除的法定流程，企业若未按相关规定建立工会，则解除前应通知上级工会或行业工会。

另外，需补充提及的是，有效送达解除通知也是解除劳动关系中重要的一环。在这个案件中，公司和员工都对解除本身没有异议，因此不存在争议。实践当中，有些企业做出了解除决定但并未将通知成功送达给员工，也会造成一定的法律风险，因此，企业在没办法当面递交解除通知并得到员工签字确认时，建议采用电话、短信、微信、邮件、快递等多种送达方式一并送达，以防止送达失败。

综上，员工着装不当是否一定能直接解除，并非想象中那么容易操作，企业还是需要具体问题具体分析，防范不必要的法律风险。

作者 劳达laboroot 高级咨询顾问