SWOT分析探究空中交通管制员职业生涯管理

□ 民航厦门空管站 谭 晨/文

随着空管、航空公司、机场等民航三大主体的争相发展，曾被誉为“体制内”、“铁饭碗”的空管岗位开始面临着每年为数不少的关键岗位年轻人才的流失。在薪酬、发展平台、职业生涯前景方面空管单位的扁平化培养模式逐渐失去了民航专业从业者的青睐。空中交通管制员是民航空管系统的核心岗位人才，开展管制员的职业生涯管理，在吸引人才、培养人才、留住人才方面下功夫，做好管制人才职业生涯管理已成为空管单位必须开始重视的问题。本文采用SWOT分析方法分析管制人员的职业发展形势并从管理的角度提出相应的改进策略。

环境因素分析

（一）优势（Strength）

1.高就业率的毕业前景及受尊重的社会地位。

“空中交通管制员”这一生僻的专业名词在社会大众眼中无疑是带有神秘色彩的，亦或是以蓝天高塔为背景色的高级白领形象。“高大上”的职业印象无疑给在职业选择时提供了不少的加分项，高就业率的毕业前景增加了管制专业的竞争优势，使得管制专业在大学录取时可以优中选优。并且，从业者的职业自豪感一定程度上可以提高对岗位的忠诚度。

2.稳定的薪酬结构与单纯的工作环境。

有统计表明，以国内培养管制员的三所主要院校——南京航空航天大学、中国民航大学、中国民航飞行学院中高考招生分数居中的中国民航大学为例，毕业五年后的薪酬平均值约为同学校其他专业的两倍。

与此同时，相较于同样稳定的医学、法律、教育等专业，管制专业所需学历较低，工作时长适中，工作场景单一，管制工作成为人们心中比较理想的就业选择。

3.成熟的培训管理及技术等级晋升制度。

由于民航领域的工作性质与多年实践经验，系统已形成了较为完整的培训体系以确保岗位人员具备从业资质。管制员技术等级晋升机制已完善，管制专业毕业生从入职到入职后的十几年技术等级及相应的待遇已有一个清晰的规划。

（二）劣势（Weakness）

1.缺乏培养个人核心竞争力的土壤与实现个人品牌价值的舞台。

管制专业毕业生从入职培训岗前教育、见习期间资格培训，到放单管制员的岗位复训，再到岗位教员、带班，再到基层领导，每一步个人职业生涯的发展都是可替代流程化、统一化的轨迹，且建立在民航安全发展的整体运行需求之上。管制工作能提供的个性化舞台及锻炼机会较少，缺乏激励员工创新发展、特色发展的内部机制。

2.岗位晋升通道狭窄，黄金职业周期短暂。

管制工作因具有高节奏、强度大、压力大、需熬夜的工作特点，对从业者的身体素质及精神状态有严格的要求。超过一半的管制员45岁以后出现体力、精力无法胜任岗位工作的情况。然而至今为止，管制员的退出机制仍不健全。

（三）机会（Opportunity）

1.民航产业发展持续向好带来的行业发展红利。

预计“十四五”末期，民航机场规模将达到270个以上，民航旅客人数将增长50%以上，航空物流、通用航空发展将为民航业发展提供强大后劲。空管系统作为民航运行体系的中枢，未来五年将迎来更加广阔的发展空间。仅以某地区空管局的“十四五” 规划为例，世界级机场群建设，大规模管制区适应性调整等重大项目的实施意味着管制员数量在五年之内需要增加30～50%。

2.管制系统人才队伍多样化、国际化、高精尖技术化的发展要求为管制员职业生涯发展拓宽了道路。

2021年民航空管系统工作会议提出：要把科技自主自强摆在重要战略位置，统筹布局基础研究和关键技术核心技术攻关，为“四强空管”建设提速增效。由于空管在国家经济安全、国防安全等方面的重要作用，因此，科技的自立自强是空管发展的战略支撑，实现科技自主与高精尖人才的培养密不可分。

在实现多领域民航强国征程中，空管系统需要不断加强对外交流合作，积极主动地参与国际民航事务中去，争取我们在国际上的话语权和制定标准等方面的权利。目前具有相关国际经验的人才队伍缺口庞大。为此，民航局空管局开展了“国际专家百人计划”，有计划地培养一批具有国际事务交流及处理能力的储备人才。

3.空管系统加强干部培养与发展的改革思路，为中青年管制员提供了丰富的机会与展示的平台。

民航局空管局明确提出：建立科学的干部培养机制，做好年轻干部的选拔、培养工作，拓宽挂职锻炼渠道、持续优化队伍结构是干部培养工作的必经之路；形成有活力、有能力、有合力、有梯次的干部队伍是民航系统干部培养、发展的目标。此举对于想干、能干的中青年人才提供了更丰富的发展机会和更清晰的发展通道。空管系统的干部培养思路转变，对中青年管制专业人才的职业前景是重要利好条件。

（四）威胁（Threat）

1.日益严峻的安全责任压力与人员资质能力要求。

随着整个民航系统安全管理能力的提升，从管制工作模式到人员培养机制方面都向体系化、数字化、流程化的方向发展。每年因不安全事件、身体、英语、或岗位技能不达标而被暂停管制岗位的人数已接近岗位人数的10%，管制工作逐渐失去原本的“稳定”性质。

2.来自航空公司、机场单位或外部其他岗位的竞争。

据统计，民航院校毕业生五年内岗位薪酬待遇管制专业的平均水平高于航空公司及机场相应专业岗位。但从长远看，航空公司、机场或其他企业拥有更为广阔的发展平台及岗位晋升空间，企业薪酬的“天花板”远比空管单位要高，职业发展前景更具有吸引力。

3.在新一轮科技变革和产业变革中，缺乏应对体制变革风险的能力。

管制员狭小的工作圈和社交圈、与社会发展不协调的岗位能力发展速度、简单规律的工作生活方式像一层无形的网，在保护管制员的同时又隔离了他们与日新月异的科技发展间的紧密联系。身处处百年之未有大变革的时代，每天都有职业在消失，又有新的职业诞生。原本由人工完成的飞行计划处理、流量管理、航空器预排序等方方面面正逐步实现数字化、自动化、智能化， AI（人工智能）逐步取代管制员的工作已成为提高空中交通管理工作效能的必经之路。管制工作方式出现结构性改革后管制员的职业生涯如何调整至今没有一个清晰的方向。

基于SWOT分析矩阵的管制员职业生涯发展管理

管理学家迈克尔·波特提出基于SWOT分析的矩阵图，有四种可供选择的战略，即：利用机遇、发挥优势的SO战略，利用机遇、克服劣势的WO战略，发挥优势、应对威胁的ST战略，克服劣势、应对威胁的WT战略。

按管制员职业生涯特点，结合上文的分析，依据上述理论分析模型，笔者个人认为空管单位宜采用SO与WT模型相结合的方式探索优化管制员职业生涯发展道路。

（一）SO战略

SO战略是一种发挥企业内部优势、利用企业外部环境机会的进攻型战略，巩固现有优势，扩大业务范畴。SO型行动改善措施如下：

1.加强管制教员队伍的培养，实现各类、各级教员的分类精细化管理。

随着管制队伍需求大幅增长，大量新鲜血液的融入需要各类、各级教员的接力。因此，做好教员的培训及管理工作，对于选拔基础扎实、业务技术精湛的管制员加入管制队伍，提升现有管制员的技术能力都具有重要意义。

表1：SWOT矩阵示意

与此同时，随着管制队伍的扩大、管制相关业务量的增长，部分业务体量较大的管制单位已逐渐意识到现有的教员队伍已无法满足业务发展的需要。探索培养与聘任专职的模拟机机长、专职的模拟机教员来承担耗时巨大的资格培训与管制员复训工作，不仅能让模拟机培训更加专业化、精细化、标准化，同时也能减轻一线对空管制岗位教员的工作负荷，为经验丰富但因为身体原因不适合承担一线对空管制工作的老教员提供一个良好的退出机制。

2.开展多岗位交流、跨岗位培训、培养具备业务经验和管理经验的复合型人才。

在民航空管单位建设初期，空管单位的核心职能是以管制指挥为主的空中交通服务工作。随着民航运输工作体量增加及业务范围的扩张，空中交通流量管理及空域管理业务开始蓬勃发展。流量管理岗的管理刚刚起步，需要大量的从业人员及管制、管理经验丰富的复合型人才对流量管理岗的制度建设、业务技术管理及人员管理等工作进行系统规划。全国的管制空域适应性调整、管制大区的重新布局更需要具备军民航工作基础及具有大区域视野的高级业务骨干参与。除此之外，通用航空管理、扇区划设、飞行程序设计等诸多相关业务都需要具备丰富业务知识经验的人才。因此，通过做好多岗位交流、跨岗位培训、组织相关人才进入民航专业院校进行相关专业的继续教育等工作，打造具有业务能力和管理能力的复合型人才。

3.做好技术人员评价体系，开展相应测评与培训引导工作。

资料图片

胜任力发展，不仅是个体或组织胜任力发展，而是一种网络化的发展。不仅辨别和发展个体胜任力，而且把个人胜任力以及组织胜任力作为选人、育人、薪酬和职业政策的起点。细化各类技术人员胜任力模型，在管制员职业生涯前期、中期、后期加以评估，并根据不同人员兴趣及特长加以引导和培养，将对技术人才提供更为适合个人特点的职业发展模式。同时为系统提供各维度的人才储备。

4.利用人才队伍建设政策红利，拓宽优秀人才发展渠道，实现空管人才全面发展。

坚持高素质的政治标准与专业化工作能力相结合，建立科学合理的人才培养机制，坚持专业优先、面向一线的原则，加强员工压力管理，建立员工帮助计划。建立梯次结构合理、人员数量充足的人才队伍体系。特别是持续完善科研人员职业生涯发展体系，全面建立人才分类选拔、人才培养、人才评价、科研激励机制。及时掌握人才总量、结构和流向等变化情况，建立人才预警、储备和动态调控机制。

（二）WT战略

WT战略是一种克服劣势，应对威胁的战略模式，针对管制员职业生涯发展的劣势与威胁，改善措施如下：

1.加强人才培养力度，丰富培训内容。

为拓宽中年管制专业技术员工发挥专长的渠道，有规划地培养相关专业人才，延长管制专业员工的职业寿命，应对相关技术人和管理者开展科研项目管理、技术研发、管制工作经验萃取方法、空管自动化、大数据管理等方面的培训。加强专业技术人员的继续教育工作，发挥他们的经验优势与管理优势，延长管制生涯的黄金期，并探寻符合个人职业生涯发展特色的退出机制。

2.增进与其他民航单位的工作交流，拓宽人才交流渠道，实现良性竞争，共同发展。

古语有云：“堵而抑之，不如疏而导之”。身处信息资源丰富的年代，以限制交流的方式留住人才必定是有悖于发展客观规律的消极手段。畅通民航各单位，甚至社会工作岗位交流渠道，可以让民航各单位员工了解彼此、理解彼此，更加深入思考本身岗位的优势和劣势，让人才找到适合自己的工作岗位。多岗位的工作经历可以实现增进了解，为各单位各岗位之间沟通配合打下基础。面对更为“市场化”的人才竞争形势与人才流失压力，各单位也要探索出更符合自身业务与管理性质的人才激励模式。打开岗位交流之门，可以让单位及个人与时代、与社会、与市场进行更为紧密的链接。

总的来说，管制队伍的知识文化水平提升、生活水平的提高激发出更高层次的职业发展需要。从业者对工作的态度已从满足基本生存需要、安全需要求逐步上升至归属、尊重、甚至自我实现的需要。仅使用现有的管制员技术等级的提高、薪资小幅度上涨的激励机制已无法满足当下管制从业者对职业的发展要求。

“十四五”时期是我国由全面建成小康社会向基本实现社会主义现代化迈进的关键时期，也是我国民航向多领域民航强国迈进的关键阶段。管制专业的职业生涯也需要跟上时代的发展频率。利用SWOT分析法，有助于剖析管制行业自己独特的优势劣势，借助外部的机遇发挥本职业长处，克服劣势回避威胁。与时俱进、不断创新、锐意进取，才能吸引、培养、留住优质人才，实现员工和组织的共同发展。