国有企业培训对员工创新绩效的影响

张会

（西安市地铁资源开发有限公司，陕西 西安 710018）

当前，在知识经济深化发展的宏观背景下，国有企业期望在激烈的市场竞争中实现创新发展。国有企业员工培训作为一种人力资本投资，能够有效促进低技能劳动力更好地转变为高技能劳动力，进而进一步培养创新型人才。关于企业员工培训的影响，虽有文献探究培训对整体工作绩效的正向引导作用，但缺乏从创新绩效这一维度进行探讨的深度思考和科学观点。对于员工创新绩效的研究，传统的研究大多侧重于组织层面，重视组织支持度及创新氛围对员工行为的激励作用，但针对创新绩效的影响机制并未得到明确阐释。目前，不少研究者由组织层面开始向微观层面转变，试图探究影响企业员工的创新影响因素，诸多研究结果显示，国有企业开展员工培训有助于提高创新绩效。

一、理论依据与研究假设

（一）理论依据

1.国有企业培训

组织开展员工培训作为国有企业一种重要的人力资源管理职能，其效用在于影响员工的实践行为、工作态度和职业技能，从而提高其工作效率，进而实现预期的组织目标。由管理学来看，一方面，要科学评估企业在培训方面的投入与实践，密切关注培训目标、培训计划、培训资源、培训经费、培训次数、培训周期等数据；另一方面，要科学评估企业员工因开展培训形成的影响和效用，重视员工对培训的感知、评价、反馈[1]。值得注意的是，不同国有企业因其产业构成、所处环境的不同，导致的各个企业的培训形式有很大不同，同时培训内容、培训实效性有所差异，往往很难对国有企业的培训数据予以定量和精准分析。

2.创新绩效

关于创新绩效的评定，对其认识和描述是一个渐进的过程，在此期间学界形成了许多不同的概念和观点。但总体来看，对于创新绩效前期研究重视个体的创新结果，主要关注创新研发的成果，侧重创新性产品转化所产生的收益和效用；后期的研究重点侧重创新过程，也就是把创新绩效当作连续性行为过程与结果的产物[2]。本文认为创新绩效指的是基于知识经济背景，国有企业为了实现创新发展，企业员工为了提高自身的能力素质，通过开展培训、学习、教育等方式和手段，实现知识共享、能力重构、素质提升，从而推动企业和员工共同提升核心竞争力和实现持续性发展的过程。

（二）研究假设

1.国有企业培训与员工创新绩效

实践表明，国有企业开展员工培训对创新绩效有以下影响：一是依托培训统一思想认识，实现发展理念塑造，构建企业文化认同，从而强化员工的工作责任感和能动性，提高其创新绩效；二是有效的培训课程设置和科学的培训内容能有效提升企业员工的基本素质和工作技能，培养员工的创新能力，为有效提高工作成效提供保障，从而实现创新绩效的最大化。从员工培训感知的层面来看，能否把创新力转变为创新绩效，在某种程度上会受到个体心理因素的影响，而强烈的培训意愿则是员工学习主动性的体现。国有企业提供的培训是否能满足员工知识更新和技能培养的需要，在一定程度上影响着员工的专业化能力的提高，有效的培训则有助于提高其创新绩效[3]。有些企业员工把培训理解为“雇佣收益”，结合社会交换论中的互惠原则，员工能在培训后因业务技能、创新能力、工作成效提升，得到岗位晋升、薪酬奖励，而进一步拓展其收益，因此会努力提高自身的工作业绩，企业以此获得更多的创新绩效。因此，国有企业应高度重视员工培训工作，积极支持员工参加各种类型培训，让员工体会到组织对其的关怀，深化其责任感，使其愿意在工作创新中付出更多的精力，不断提升创新绩效，以此实现企业的预期目标。鉴于此，本文提出以下假设：（1）国有企业培训对创新绩效有正向影响；（2）培训意愿对创新绩效有正向影响。

二、研究设计

（一）测量工具

本研究问卷使用Likert 五点计分法，关于国有企业培训的测量采用凌玲翻译的Cari&Osman 量表，主要由四个维度组成，共18 个题目，如“我的主管鼓励我参加与本职工作有关的培训”“我愿意把握各种学习与发展的机会”等。

（二）研究样本

本研究于2021 年1 月-2021 年7 月选取西安市地铁资源开发有限公司的员工作为调查对象，共发放调查问卷400 份，除去无效样本后获得351 份有效问卷，有效回收率为87.75%。根据样本数据信息得出，男性占51.2%，女性占48.8%；员工年龄大多在35 岁以下，约为总体的68.4%，这说明该企业员工主要集中在中青年群体，在学历方面，本科学历最多，约为总体的61.3%；大多员工在企业的工作年限在5 年以下，其中基层员工最多，约为总体的56.4%，中层、中高层、高层管理人员分别为27.4%、11.2%、5%。

（三）假设检验

1.企业培训对员工创新绩效的影响

本研究因变量为创新绩效，自变量为员工培训，以此开展回归分析。由表3 得出，员工培训（β=0.715，P<0.05）对创新绩效有正向影响，所以，假设（1）（2）得到验证。

表3 企业培训与创新绩效的回归结果

三、研究结论与启示

（一）研究结论

本研究以351 名西安市地铁资源开发有限公司互联网企业员工为研究样本，依托实证分析得出以下结论：第一，国有企业培训由培训收益、培训意愿、主管支持、培训机会等层面来看对创新绩效有明显的正向影响；第二，员工培训对创新绩效有一定正向影响。

（二）政策启示

首先，要充分发挥培训对创新绩效的导向作用，企业能依托激励等方式调动员工的培训意愿，调动其培训参与度；同时要明确培训周期等制度规范，为员工提供更多的培训可能，满足其获取知识的个性化需求[4]。通过把培训绩效与薪酬、岗位晋升等结合起来，进一步提高员工的培训收益。主管部门要为员工提供政策方面的支持，调动员工参与培训的积极性，密切关注下属与培训的需求及反馈。其次，要重视培养员工的创新自我效能感。企业能通过赞扬、奖励等方式，调动员工的创新动机，帮助员工更好地应对工作中的挑战，把创新性思想转变为行动，提高创新绩效。伴随互联网技术在企业人力资源管理中的使用，能有效调整企业的管理模式，最大限度提高其核心竞争力。绩效管理作为企业人力资源管理工作的关键组成部分，管理层既要意识到互联网时代的优势，把绩效管理转变对“人”的管理，提高每个员工的综合素养，从而提高企业整体管理的实效[5]。最后，革新培训形式与内容，进一步提高培训的灵活性，例如可以借助空中课堂、校企合作等方面进行培训，深入挖掘员工的创新潜能。

综上所述，市场经济背景下，企业竞争逐渐转变为人才间的竞争，为了提高企业的经济效益，人们更加重视企业培训工作的价值。在互联网+背景下，企业要更好地创新自身的培训工作，提高其创新绩效，促进企业的可持续发展。本研究证明，国有企业培训对创新绩效有正向影响；培训意愿对创新绩效有正向影响，这说明国有企业在今后的工作中要重视培训工作的开展，充分激发人才的活力，以此增加自身的创新绩效。