对国企薪酬体制改革的思考

摘 要：国有企业自始至终都是支撑我国国民经济发展的重要支柱，始终引领着行业发展的主流，在整个社会建设中所发挥的作用是无可替代的，同時也代表着国家的核心竞争力与综合实力。正因为如此，本文将以国有企业的现代化改革为切入点，立足于薪酬体制，分析我国国有企业薪酬管理的发展现状，并探讨薪酬机制改革的必要性，阐述机制改革包含的主要内容，列举出调整的方法和措施，希望能够给相关从业人员带来一定的参考和帮助。

关键词：国有企业;薪酬改革;现存问题;解决方法

中图分类号：F276.1 文献标识码：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.04.41

薪酬制度的执行和落实直接影响着员工的工资水平和绩效考核，并且也体现了国有企业在酬劳分配中所坚持的原则和理念，关乎着员工是否能够充分调动自身的积极性和主动性，也关乎着企业发展动力的强弱，是企业管理的重要组成部分。近年来，在社会主义经济体制改革纵深发展的大背景下，国家在宏观上对国有企业发展的要求相较于以往而言，也有了更加明显的调整和转变，不再以简单的经济利润增长为本位，而是更加强调核心竞争力的进步。薪酬管理作为激发员工个人能动意识的重要基础，在这种情况下也应当受到更加高度的重视和关注，管理者必须要从基本的体制建设出发，寻找合适的措施来提高企业的凝聚力和向心力，让员工的潜力和价值更为有效地展现出来。

1 分析国有企业薪酬改革的必要性

近年来，我国经济发展步入新常态，社会市场的竞争也变得更加激烈，国有企业之间的比较也不仅仅局限在国内市场上，同时还需要面临来自外资企业、私有企业、合资企业等多类市场主体的挑战，也需要代表国家踏入国际舞台。在这种情况下，国有企业要想在市场发展中保留自身的优势，提高自身的市场占有率，就必须要对现有的薪酬制度进行改革和调整。就目前的发展情况来看，国内的国有企业已经基本完成了现代企业制度的构建，但在薪资的管理方面却仍旧存在一些不足，与发达国家存在一定的差距，不能完全适应国企在新时期的发展需求，员工的成就感和归属感都有一定的欠缺。薪酬机制的完善和改革，能够有效调整企业内部的人事组织制度、用工形式，让国有企业的资源配置效率得到明显的提升，从而有效应对市场的各种挑战和风险，深入贯彻落实全面深化改革这一基本任务。同时，机制的调整也能够激发员工的主观能动性，让员工能够在诸多主客观环境的限制下，稳定自身的思想和心态，提高对岗位的自信心，增强自身的归属感和亲近感，把个人发展与企业的发展紧密联系到一起。

2 分析国有企业薪酬管理的发展现状

2.1 观念落后

国有经济引领社会发展的潮流和方向，是公有制经济的核心主体，这也就意味着，拥有先进的薪酬管理理念，也能够有效体现出国有企业的社会经济面貌。但管理理念在很大程度上也受制于管理者的个人因素，有相当一部分经营者的理念仍旧停留在过去的模式中无法自拔，具有十分明显的守旧性和保守性，缺乏科学管理的知识，没有真正认识到薪酬机制改革的重要意义和关键价值，也没有把薪酬机制和企业的可持续发展联系到一起。部分管理者也存在任人唯亲的误区，这就在一定程度上破坏了薪酬机制的执行力和威信。

2.2 系统性不强

大多数国有企业的人力资源岗位具有十分明显的流动性特点，管理人员的更换较为频繁，这就表明，人力资源管理也缺乏经验积累的过程，不同的人力资源管理所秉持的管理理念，采用的管理方法不尽相同。在这种情况下，如果公司缺乏自主调整权，那么薪酬管理也必然会产生许多冲突和矛盾，即便是机制在表面上得到了修复，但却完全无法发挥出关键的作用，也无法满足系统化建设的需求。正是在这种因素的限制下，国有企业内部的员工也逐渐看清了发展中存在的弊端和不足，他们对薪酬机制的期待正在日益下降，也不再渴望机制能够得到有效调整，而是转向外界的平台和机遇，等待更好的发展机会，时机一到，员工就会选择离职或者跳槽，而员工队伍的变动，也会让国有企业的凝聚力和向心力大大下降，运营的弊端更会积重难返。

2.3 激励性不足

在很长一段时间内，有相当一部分国有企业都坚持低保障和高激励的薪酬原则，这里所说的低保障，指的是月度工资的起点相对较低，而高激励指的是，通过签订机制合同，让员工享受到机制分配。但不可否认的是，年度考核机制在实践的过程中会受到各种因素的影响，所以也具有多变性的特点，企业时常根据情况来临时调整考核指标和要素，这种类似于朝令夕改的弊端，根本无法真正激发出员工的主动性，也无法真正获得员工的信任。再加上，月度工资起点低，本身就会在一定程度上打击员工的积极性，年终奖金若是漂浮不定，员工的期望就会变得更加微弱。长此以往，员工在思想上也会轻视自身的工作岗位，也不再珍惜工作中遇到的机会，这就大大降低了企业的运行效率，管理难度也大大增加。

2.4 公平意识欠缺

随着社会生活水平不断提升，人民群众对物质生活和精神生活的需求更加多样，所以绝大多数国企员工对自身的工作报酬有着极高的重视和关注，但相对而言，员工更加注重同一工作级别下的薪酬比较。之所以会出现这一现象，大致有两个方面的原因。第一，在自尊心的驱动下，许多员工都希望自己能够成为同级别的佼佼者，这样才能够维持自己的外在形象。第二，员工内心也十分渴望领导的认可与肯定，希望自己能够在擅长的领域展现自己的优势和特长。通常情况下，国企薪酬的管理主要涉及三个方面的内容，一是基本薪酬，二是提成，三是奖励。数据调查显示，即便在同一企业内，同级别之间的员工也有可能在薪酬上存在明显的差距，部分薪酬机制的执行也会受到国企领导者的影响，在考察与审核员工的过程中，领导者会凭借个人的主观臆断和历史经验进行判断，这就严重破坏了国企薪酬发放的公平性，会让员工产生更大的心理落差。

2.5 考核制度不完善

尽管国有企业薪酬管理主要是以员工的考核指标为参照依据，并且把考核的重点放在员工的能力和业绩上，但在具体执行的过程中，却并没有建立完善的考核监管机制，这就会让考核绩效与薪酬标准之间存在一定的落差。同时，部分国有企业的考核制度是按照上传下达的原则来执行的，这就导致考核机制在一定程度上脱离了国企的实际发展水平，即便是处于不同领域的国企，也经常会沿用同一类型的考核体系，忽略了对机制的创新和调整。另外，在发展的过程中，国有企业的考核奖励大多只停留在物质报酬这一层面上，这种方法虽然可以在短时间内发挥出促进和带动作用，但长此以往，也会让员工滋生出拜金主义和消费主义的奢靡理念。也就是说，非物质报酬的忽略，并不利于国有企业内部工作作风的优化。

3 分析国有企业薪酬管理机制改革涉及的主要内容

3.1 保证薪酬水平与社会经济发展相适应

国有企业应当紧跟市场发展的潮流和脚步，推动薪酬机制向着市场化的方向发展，创新负责人的进入方式，除了要保留行政事业单位选任的基本方式之外，还要引入市场选聘的手段。并要求管理人员的工资要符合社会市场经济发展的水平，同时要参考行业的工资基准，进行合理的筛选和确定，保证管理人员和国企内部职工的比例是合理合规的，避免出现落差过大的问题，促进社会公平正义的实现。

3.2 构建员工工资标准

当国有企业调整管理层的选任方式之后，薪酬结构的优化也必然与这一态势相匹配，对于那些从市场上直接选聘的管理层人员来讲，应当依靠市场配置资源的力量，决定其薪酬的水准，并参照企业管理者的工资状况，构建长效稳定的增长机制。对于那些由党委和政府直接任命的企业负责人来讲，要采用更加结构化的薪酬制度，发挥出年薪制度的作用，但要把制度的执行与其工资相挂钩，工资结构要包含基本年薪和绩效年薪这两个关键部分。同时，国有企业也应当发放任期奖励金，吸引更大规模的人才，并结合其任期的表现予以发放。

3.3 完善激励机制

相较于一般企业的经理人来讲，国有企业的管理者具有更加明显的社会服务性特点，掌握着特殊的公共资源和信息，这也就意味着，考核激励制度的建设是更加有必要的。国企应当把定期考核与项目考核结合到一起，共同确定企业负责人和管理人的工资，然后根据经营的利润总额和增额给予员工奖励，并做出客观的评价与总结。就任期激励收入发放来讲，要依靠任期考核评价结果来科学设定。对于那些市场化选聘的职业经理人来讲，也应当用考核的方式来确定激励性工资，这样可以约束工作人员的行为和思想，提高企业的向心力和凝聚力[1]。

4 分析国有企业薪酬管理改革的方法与措施

4.1 调整管理理念

通常意义上所说的理念，主要指的是个体在实践和探索的过程中总结的思维体系，体现着个体看待事物的角度，坚持的理念，以及解决问题所秉持的方法论。从本质上来讲，理念是个体行动的准则和依据，所以理念的调整也并不是一蹴而就的，必须要经历一个循序渐进的过程。从上文的叙述中可以看出，许多国有企业的领导者都忽略了人力资源管理这一环节，所以需要进一步调整自身的思想，优化管理理念，只有这样才能够构建起行之有效的薪酬发放机制，拓展企业的市场发展空间[2]。

4.2 调整薪酬等级与结构

大多数情况下，企业的薪酬等级都与员工的职位级别相对应，但职位等级又牵涉到岗位的技能、岗位的工作内容、岗位的职责和效能等多个方面。对此，国有企业应当采用合理的激励和竞争手段，根据职位级别的不同，确定有针对性的薪酬发放标准，这样不仅可以有效衡量职工的个人能力，同时也能够让薪酬的结构变得更加多样且完善。除此之外，国有企业应当采取多种方式去评价岗位的性质，例如，因素评估、岗位分类法、岗位排序法，等等。而且，领导者要把员工对企业的贡献，按照效能和贡献度划分成不同的岗位，这样可以为员工创造更加充足的晋升空间，并把业绩作为提升的标准，为员工发放佣金提成，或者是设定特殊奖金和绩效奖金等专项项目，激发员工的工作积极性和主动性，有效增强岗位的绩效。

4.3 完善薪酬设置方案

企业在规划薪酬方案的过程中，不应当盲目照搬同行业的一种模式，也不应当过度依赖某种单一的手段，而是要在坚持公平性的原则上做到差异考量，从岗位工资、绩效工资、福利补贴等多个角度入手，合理调整这些薪资的比例。除了一些特殊行业之外，绝大多数国有企业都可以把岗位分成两种不同的类型：第一是业务型岗位，这主要是依照国有企业业务的差异所设定的;第二是管理型岗位，这一岗位发挥的是辅助作用，能够为业务型岗位提供有效的后勤支持，例如，财务部，人力资源管理部门，等等。以上这些岗位，在企业中并没有过多性质上的区别，所以在薪酬设置的过程中，领导者应当重点考虑这两类岗位在实现价值上存在的不同，采取相应的薪酬激励方式。例如，对于业务型岗位来讲，企业就应当用量化手段去评价员工的绩效表现。

4.4 设计激励性薪酬标准

激励性薪酬的发放能够有效调动员工的积极性，增强员工对岗位的归属感，所以企业也应当构建完善的激励体系和机制，实现真正意义上的公平、公正和公开。在具体设计的过程中，企业应当重点考虑四个方面的因素：第一，员工的薪资水平一定要与其工作量相适应，坚持按劳分配、多劳多得的原则;第二，员工的薪资水平要与其承担的工作压力和职务等级相适应，职务越高的员工承担的责任规模就越大;第三，薪资的确定应当与企业自身的财务状况相吻合，不能过于超前，也不能过于滞后;第四，企业要根据劳动力市场供给状况来设计激励性薪酬标准，对于那些急需紧缺的人才，要设定较高的薪酬标准。除此之外，国有企业应当坚持统筹兼顾的原则，推动自身的薪酬分配模式向着动态化的方向发展，要把员工的职位等级、知识水平、个人绩效、技术能力等指标纳入统一的管理体系内，并根据员工的职业性质，合理确定不同的指标应当占有的权重。与此同时，国有企业应当利用岗位薪点值来表现职位的等级，并把薪点值的大小和员工的岗位价值相挂钩，确保岗位与岗位之间存在合理的差距和区别。在未来发展的过程中，企业也应当激励员工努力學习新的知识，积累更多的实践经验和技巧，努力应用新技术。

5 结语

综上所述，持续性推动国有企业薪酬改革是合理且必要的举动，这是提高人力资源管理效率的应有之策，也是稳定国有企业市场地位的有效措施。本文通过管理理念的调整，薪酬等级与结构的优化，薪酬方案的完善激励性标准的设定这几个角度，论述了薪酬机制改革的方法和措施，充分结合了国有企业自身的发展特点和地位，具有理论上的合理性与实践上的可行性，能够作为领导者的参考依据。但在未来实践的过程中应当如何抉择，仍旧需要国有企业根据实际情况科学取舍。

参考文献

高晓芳.对国企薪酬管理中存在的问题相关论述与思考[J].精品，2020（01）：1.

母倩雯，董莹.对我国国有企业薪酬现状的思考[J].经济技术协作信息，2020（01）：49.

中煤科工集团西安研究院有限公司  刘怡