高管自助式薪酬与企业绩效关系研究国内外综述

刘海滨 张昕 张春梅

摘要：高级管理层做为企业关键性的核心人才在企业未来发展中有着无法预估的重要作用。自助式薪酬管理方案作为企业高级管理层激励的主要手段，对企业的投入与产出有重要的影响。高级管理层薪酬激励与企业绩效之间存在正向联系。通过制定合理薪酬激励制度会显著提高企业的绩效水平。通过有效梳理国外、国内企业高级管理层自助式薪酬的理论与实践，剖析其中的矛盾和难题，得出诸如薪酬管理对企业与人才产生奖励效应及分选效应的研究欠缺以及薪酬内容的设计应更富于个性化和多样化等结论。以期在自助式薪酬设计领域、以及薪酬与绩效关系研究领域，起到抛砖引玉的借鉴作用。

关键词：自助式薪酬;企业高管;综述

1 国外研究现状

国外针对高管人才的特色薪酬研究较早，高管人才薪酬激励体系日臻成熟。首先是德国具有独特的薪酬管理模式，薪酬管理是以工资自治原则，就是将工资政策交给人才和企业主自行谈判达成劳动合同。企业人才与企业签属的劳动合同就是在国家劳动法的基础上形成契约共识，合同内容对保护企业人才有相关劳动条款，这就是自助式薪酬的最原始雏形。企业管理层的薪酬是由基础薪酬、年度奖金、补贴三个部分构成，其中基础薪酬为65%，年度奖金为17%，补贴为18%。除以上薪酬外，德国企业管理层还能享受一系列的公司养老基金，其长时间的激励价值成为制约企业管理精英的有效手段。

其次，美国的薪酬制度中，基本工资只是支付工资，只能提供最本的生活保障。奖金是由公司业绩和个人业绩来决定的，股票期权具有长期留人的激励、股票则是一种短期激励。自从“自助式薪酬”这一吸引人的理念被约翰·特鲁普曼首次抛出，已经历经三十余年。目前美国还在不断创新薪酬模式，例如采用股票溢价权虚拟股票、基于业绩的股份、自助拼盘中增设社会福利保险、补贴、退休金计划等方式来实施一揽子激励。

在前人研究成果上，Murphy在1999年对国外企业高级管理人才与企业绩效之间的关系做了纵向研究，总结后认为将考核企业绩效指标作为企业高级管理人才的薪酬依据。

日本则以终身雇佣制为基础，保持企业人才队伍稳定，企业家放心经营投资扩大，随着时代发展，薪酬制度中增加职务薪酬、年功薪酬，这是一种主要依据职工的资历、学历确定工资和职务，每年再配合两次高额奖励，提高了企业福利，对于自助式薪酬管理的使用不明显。日本企业薪酬制度以人为中心，关键看人能力的发挥，调节人才积极主动工作。日本企业人力资源中薪酬管理的变革也历经了300余年，著名的年功序列式的工资制让员工有了更多的归属感，但是员工更多满意感的获取，还是直到自助式薪酬的初步探索才得以部分实现。

自助式薪酬管理模式对于整合高级管理人才个性化的需求，满足其自我价值实现意义重大，同时按需激励才能保障高管人员能力与工作意愿的良性互动，使企业可持续不断提升绩效水平，进而催生更为灵活创新的优质企业，达到企业多元化共创整合。

2 国内研究现状

张昕等认为，企业以人才为中心的自助式薪酬模式，作为以人为本的一种创新制度的体现，改变了常规的企业支付工资即人才只工作的传统薪酬方式，让企业人才成可以自主选择自己的薪酬模式。将会逐渐被国内各个企业所认可及应用，这种改变预示一场人力资源的薪酬变革，既是对我国企业薪酬管理的挑战，也是企业深度挖掘绩效潜力的有效途径。

张晨晨认为针对自有企业的实际运营现状，及市场发展程度建立一套符合企业发展，并对市场有竞争力的，自助式薪酬管理让企业吸引人才并留住优秀人才，提高企业人才工作的积极性、对企业的经营发展有促进作业，同时也有着非常重要的推动作用。

赵英华认为，构建相对合理的薪酬结构，是建立有激励作用的绩效考核体系的前提和基础。管控平台就是薪酬管理方案，通过这个管控不断的发现问题解决问题，在解决问题的过程中不断进行完善，分配利益不是自助式薪酬管理的最终目的，而是为了更好的让企业高级管理层与企业共同成长发展壮大。

阎家伟认为，整体薪酬能提升了企业人才对薪酬激励全新认识，使薪酬从企业内部到市场环境达到了新的平衡。从企业人才角度考虑做深度沟通，让不同人才不同需求得到不同程度满足，人才能感受到企业给予的幸福与充实。同时也成为企业绩效提升的有力保障。

朱晓琳认为，高管薪酬与企业所承担风险存在联系，既受外部行业影响，也受企业运营能力的影响。同时企业内高级管理层薪酬存在差距有激励效用，建立科学合理的高级管理层薪酬管理方案，能增加企业实力与收效，对企业创新发展有重大作用。

3 国内外研究评述

随着全球化市场经济的发展，自助式薪酬作为现代薪酬管理的一种新型模式，必将逐步被企业所接受和采用，而且成为当前企业薪酬管理的一种发展趋势，以适应不断发展的市场经济环境和企業环境。

因此，国内外的研究都力图在以下两个方面做自助式薪酬与企业绩效关系方面的深度研究：

一是薪酬的模式由直接薪酬主导渐进到间接性薪酬本的过程。企业为了激发人才的潜能，很常见的实现方式是令其持股或者是选择弹性工作时间等激励。比如：区别性地给予高管股票期权而不是简单发放直接性薪酬奖励，当然也包括更多责任的赋予、职业生涯的支持、带薪培训机会的提供等，而这些自选项目更有可能成为激发高管们的绩效动因。

二是富于个性化和多样化的设计，可以让薪酬内容和形式变得更加富有吸引力。为了满足人才多样化和差异化的需求，企业在薪酬内容的设计方面也更趋于弹性化和多样化。企业对人才的关爱，体现在方方面面，从心理学角度的关怀有时候比经济学角度的馈赠更加激发员工的满意度，而满意度的提升成为企业提升绩效的有效途径。

参考文献：

[1]姚立杰，周 颖. 管理层能力、创新水平与创新效率[J].会计研究，2018（6）：70-77.

[2]王欣.日本企业薪酬制度的发展及启示[J]. 企业管理.2016（3）

[3]张昕，张丽娜.基于双因素理论的高新技术企业研发人才自助式薪酬设计[J].经济研究导刊.2018（5）