地方高校绩效工资分配方案设计与研究

沈高强

[摘           要]  高校绩效工资分配涉及教职工的切身利益，绩效分配起着风向标的作用，直接关系教职工的工作成效，事关学校的长远发展。针对现行绩效工资构成、存在的问题及工作影响等方面，提出一种以岗位聘用为基础的绩效工资分配体系，为改革高校绩效工资分配创新了思路。

[关    键   词]  绩效工资;地方高校;分配方案

[中图分类号]  G642                 [文献标志码]  A              [文章编号]  2096-0603（2021）03-0142-02

一、前言

（一）绩效工资改革的背景

2006年，国家对事业单位收入分配制度实施改革，改革的核心是实施绩效工资。2010年，高校绩效工资进行改革。2012年，浙江省对高校2010年以来的收入按照绩效工资改革的办法进行清算，台州市政府出台了其他事业单位绩效工资改革的实施意见，台州高校的绩效工资改革实施到位。2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》进一步提高了事业单位的分配自主权，更加强调绩效激励作用，绩效工资分配管理的意义更加重要。

（二）事业单位的工资组成

目前，我国事业单位现行工资包括基本工资和绩效工资两部分。其中，基本工资包括岗位工资和薪级工资，这两部分由国家规定，全国统一标准;2014年10月起，基本工资每两年调标一次，基本工资占事业单位人员工资总量的比例逐步提高。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资;基础性绩效工资主要体现不同地区经济发展水平、物价水平和不同类别岗位职责等因素，由政府主管部门按照专业技术职务和行政职务级别制定标准，根据岗位聘用结果兑现并按月发放;奖励性绩效工资是活的部分，由高校自主分配，高校要通过建立科学的绩效评价体系和合理的分配制度来进行分配，是国家进行绩效工资改革的核心，是发挥绩效工资激励导向作用的重点。

（三）地方电大的特殊性

地方电大特别是基层电大，教师数量一般不多，在百人左右，管理工作与教学工作交叉在一起。基层电大往往是以管理为重点、教学为抓手的管理型地方性大学，越往基层情况越明显。市级及以下电大行政级别相对较低，一般都是县处级及以下，行政主要领导和中层干部基本工资往往按专业技术职称兑现。奖励性绩效工资往往难以清晰地根据管理岗位、专业技术岗位职责来衡量，一般按就高原则进行分配。

二、绩效工资现状分析

（一）绩效工资构成不够合理

绩效工资中的基础性绩效工资占60%～70%，奖励性绩效工资占30%～40%。另外，基本工资部分的岗位工资和薪资工资已经体现了职称、行政级别和工龄的差别，基础性绩效工资再一次按职称和行政级别按月、按标准固定发放，这个构成比例对奖励性绩效部分即活的部分占比明显不够，不利于调动教职工的积极性。

另外，一些与绩效工资关系不大甚至不相干的科目往往纳入绩效工资范畴，比如劳模津贴、专家特殊津贴、高层次人才补贴、培训劳务费、加班费等，这些科目内容虽量不大，但积小成多，挤占了绩效工资总量，冲淡了绩效工资的激励导向作用。

（二）缺乏合理的考核指标

高校是公益性事业单位，是以培养人才为主要任务，不像企业那样以经济效益为考核导向。高校根据岗位性质一般分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三大类。三种岗位性质不同、工作内容不同、工作成效不同，难以用相同的考核标准来衡量，导致大部分考核指标难以量化，往往以学生、教师和领导的测评得分来确定，导致定性太多、无法量化，流于形式。

另外，长期以来，高校的平均主义分配理念根深蒂固，往往还停留在以职称、行政级别、年龄为导向进行分配的状态，导致职称低、行政级别低、工龄短的年轻教师收入偏低，一方面挫伤了年轻教师的工作积极性，另一方面，導致一些教师轻教学、科研，甚至把精力转移到社会创收上，影响学校教学质量。

（三）影响服务社会的工作积极性

绩效工资改革以前，高校有关部门可以面向社会开展各类培训、专业服务来创收。创收的一部分可以发放相关教师的劳务费，部门间有关教师工作开展积极性高，社会服务效果好。但绩效工资实施以后，创收部分发放的劳务费需纳入绩效工资，而绩效工资总量受限，造成干得越多，挤占了没有参与工作教师的绩效收入，直接影响教师工作的积极性，也影响了教师间的和谐。

三、一种奖励性绩效工资分配方案的设计

（一）指导思想

进一步规范和完善收入分配体系，探索以量化考核为导向的评估机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，建立以体现岗位绩效为核心的绩效分配制度，促进高校事业稳定持续健康发展。

（二）基本原则

1.坚持注重绩效、兼顾公平。

2.强化岗位职责，加强岗位考核，建立以岗位管理和绩效责任为依据的绩效分配制度。

3.坚持量入而出，科学规范。进一步完善学校宏观调控，实行绩效工资的动态管理，构建和谐的收入分配关系。

（三）奖励性绩效工资项目的设置

奖励性绩效工资项目分为四项：考勤奖、工作量津贴、工作成果奖、岗位绩效奖。

1.考勤奖

考勤奖是指对全勤的教职工学校发放奖金给予的激励措施。设定月标准，一年按十个月计算（寒暑假除外），根据日常考勤结果按实际上班天数按月发放，有缺勤等情况按缺勤天数扣发。

2.工作量津贴

工作量津贴是指完成学校工作需要的管理、教学任务，学校设定基本工作量，对达到基本工作标准的教职工，学校按月预发放。工作量津贴包括教学津贴、管理津贴、班主任费、加班费及其他劳务津贴等。

（1）教学津贴

设定专职教师每年教学最低工作量课时、基本工作量课时和最高工作量课时。全年教学津贴计算公式为：教学津贴=X1×N×70%+X2×N+X3×（N+5）+P

其中：X1为最低工作量课时以内的课时数，X2为最低工作量课时与基本工作量课时之间的课时数，X3为超过基本工作量课时而小于最高工作量课时部分的课时数;N为课酬标准，按助教（含教员）、讲师、副教授、教授设定标准。P指无法按课时计算的教学工作（如作业批改、论文指导、答辩等）津贴。

（2）管理津贴

管理津贴是指行政管理部门教职工、学院管理人员在完成本职工作前提下，按月发放管理津贴。按工作时间（每周五天计）实际在校工作天数（不包括个人进修、各种假期及加班、值班）计算，缺勤按实际计算扣发。对本职工作未能完成，由校长会讨论酌情扣发管理津贴。

（3）班主任费

班主任费采用月基本津贴和考核奖励的办法，每学期按五个月计发。设定班主任费月生均标准，考虑班级人数情况、脱产生与业余生情况、遗留生情况等。

3.个人工作成果奖

个人工作成果奖是指教职工在科研、招生及其他工作中取得成果而给予的奖励，包括科研奖、招生奖、各类荣誉奖等。各类荣誉奖包括各类校级以上先进和荣誉，根据学校相关文件规定给予适当的奖励。

4.岗位绩效奖

岗位绩效奖是指奖励性绩效工资总量扣除考勤奖、工作量津贴、工作成果奖以后结余部分的所有奖金，根据职务（职称）系数结合考核结果进行分配，按月预发放。

（1）管理岗位及系数。按照行政级别分为十一个等级，岗位每高一级岗位系数相应增加一档，管理岗位及对应的岗位系数设置见表1。

（2）专业技术岗位及系数。按照职称级别分为十二个等级，岗位每高一级岗位系数相应增加一档，专业技术岗位及对应的岗位系数设置见表2。

（3）工勤技能岗位及系数。按照工勤技能级别分为七个等级，岗位每高一级岗位系数相应增加一档，工勤技能岗位及对应的岗位系数设置见表3。

（4）考核结果运用

二级学院单独考核，考核结果分优秀、良好、合格、不合格四等级，其中优秀、良好的人数比例设为10%和20%。获优秀和良好的教师岗位系数分别上浮2和1。教师如本年度发生教学事故，根据教学事故认定委员会认定，视情节轻重，可给予岗位系数下浮1以上，直至不发岗位绩效奖的处理。

行政部门集中考核，考核结果分优秀、良好、合格、不合格四等级，其中优秀、良好的人数比例设为10%和20%，优秀、良好人数根据中层人数与非中层人数按比例计算。获优秀和良好的教师岗位系数分别上浮2和1。如考核名次列后10%且总分在80分以下人员，除受诫勉谈话外，个人年度考核系数下浮1;对工作有严重失误的，根据事故认定委员会认定，视情节轻重，适当扣发直至不发岗位绩效奖。

四、结语

高校绩效工资分配改革是一項复杂的系统工程，事关每一位教职工的切身利益，无法做到人人满意，只能在改革中不断完善，在实践中不断进步，改革永远在路上。高校应根据国家政策、校情实际变化，及时掌握国家政策的最新导向，以深化岗位聘用为抓手，强化岗位职责管理，构建多因素考核的高校绩效分配体系，充分调动各类人才工作积极性，尽可能实现多劳多得、优劳优酬、责酬对等，保障绩效工资的科学性和公平性，促进高校健康、有序、和谐的高速发展。

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编辑 常超波