人才吸引力因素与政策工具契合关系研究＊——以河北省为例

■ 李 婷 郭鸿湧

1.河北地质大学 石家庄 050031

2.河北科技师范学院 秦皇岛 066004

0 引言

习近平总书记强调“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”。随着新发展理念的落实落地，人才成为高质量发展的强劲推动力。我国以及各地政府认识到人才资源开发利用是综合竞争的制高点，将人才竞争视为提升区域竞争的重要因素，开始从拼投资、拼产业转向了争夺人才。各省市区围绕人才培养、稳定、引进和使用等竞相出台了许多重磅政策，但这些政策是否有名无实？是否对人才具有真正吸引力？成为一个值得研究的主题。

近年来人才政策的研究逐渐成为热点，不仅研究人才政策演进与作用，研究不同背景和视角下人才政策特征、内容及人才政策体系，研究人才政策对比分析以及政策实施成效，而且研究人才政策与区域、企业等关系；研究方法上也开始出现定性定量分析工具的应用，如效能评价、效果仿真分析、扎根理论、文本分析等。李燕萍等、于飞和Shenglong Wang[1-3]研究不同历史阶段我国科技人才政策的发展脉络，人才政策内容变迁的特征、演进规律。陈锡安和娄伟[4,5]进行科技人才培养政策体系构成及建设研究，提出人才激励政策包括物质、精神和发展3 方面；Christian Reiner[6]对维也纳和慕尼黑的人才吸引政策进行对比分析，陈莎利和李铭禄[7]对国内7 个经济发达地区人才政策内容进行了比较；朱媛媛、罗鄂湘[8]开展区域科技人才政策高满意度研究，金振鑫等[9]在构建的人才成长GERT 网络模型基础上，对人才成长政策进行政策实验，对比政策在人才成长各阶段的作用效果，得到政策最佳效果的内容。谢科范、刘嘉和闻天棋[10]在人才政策“引进一培养一使用”三维度模型基础上，通过系统动力学仿真模型对人才政策执行效果进行仿真分析；王春艳，陶卓[11]运用扎根理论对南京市人才政策及3 家高科技初创企业创始人的访谈资料编码，得出与高科技初创企业人才需求相匹配的人才政策应关注配套服务、创业扶持、奖励与投入3方面。孙海法等[12]提出人才政策必须充分考虑到企业的实际需求与政府所希望达到的最终目标，在人才战略目标、人才发展环境、人才发展平台、政策扶持体系、体制机制5 个维度高度契合。从现有文献看，少有从人才需求角度分析人才政策内容有效性。 本文以契合理论中“需求与供给契合”为人才政策与人才吸引力契合关系提供研究思路，即分析政府的政策供给与人才实际需求或吸引力契合关系。首先，以激励理论为依据，构建人才吸引力因素，通过问卷调查得出人才吸引力的关键因素；其次，通过对河北省163 份人才政策分析，得出现行人才政策体系总体特征和政策重点；最后，进行契合关系定量分析，通过高频词分析和对人才吸引力关键要素构建检索词式2种途径，进行人才政策的文本数据挖掘分析，分别找出较好和较差满足人才需求的政策工具，为人才政策体系完善提供依据。

1 人才吸引力因素构成

人才属于知识型员工范畴，指受过高等教育，有知识或技能，从事科学研究或技术工作，有较高创造能力或创新能力的人员。人才政策是为管理、规范人才行为而制定的一系列谋略、法律、法令、措施、办法、方法、条例等[13]。人才政策最原始出发点是满足人才多方面需求，人才政策若要做到有效吸引人才，关键是了解激励人才的因素[14]。因此，本研究以激励理论为依据构建人才吸引力理论模型。

1.1 理论依据

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法。20世纪二三十年代以来，管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理实践，提出了许多激励理论。马斯洛层次需求理论将人的需求从低到高依次划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。赫茨伯格双因素理论分保健因素和激励因素，保健因素主要指保障监督、人际关系、工资、公司政策等工作以外的因素，能够消除不满，但无激励作用；激励因素主要指工作表现机会、工作本身乐趣、工作上成就感、职务上责任感等与工作本身有关的内容，具有激励作用。麦克利兰成就需要理论把人的高层次需要归纳为成就需要、权力需要和情谊需要3种，其中成就需要对于个人、团体和社会的发展起着至关重要的作用。根据激励理论，结合人才特点，本文认为人才会对尊重和自我价值实现、与工作有关的激励因素以及成就需要表现出较强需求。

国内外学者针对人才吸引力因素提出有价值的研究结论和观点。Stuart C.Carr 等[15]重点研究流动人才心理学，分析导致人才转移因素为经济、政治、文化、家庭和职业。Carrillo,Francisco Javier,Yigitcanlar等[16]通过对知识型员工需求分析，认为吸引和保留知识型员工主要受城市生活质量、城市多样性、社会公平性、空间质量等因素的影响。Aisha Lofters[17]分析人才移民最常见原因是社会经济、政治状况、家庭问题。陈莎利和李铭禄[7]提出人才需求主要表现为个人成长、工资报酬和稳定工作环境。Bei Hu 等[18]剖析影响武汉光谷人才流动主要因素是工作环境、产业集群特征、城市环境、收入、个体发展和人性。姜琳和朱建军[19]从“需求——供给”角度建立人才选择评价体系，提出人才需求包括发展前景、政策支持和创新资源与氛围。

1.2 人才吸引力构成理论模型

综上所述，工资待遇、住房优惠和奖金等经济手段依旧是满足人才生存和安全需要的有效工具，但是人才不满足于基本需求，个人目标实现、制度建设、公共服务、文化氛围等对他们更具吸引力。基于此，本文提出科技人才吸引力构成因素分为生活保障、事业发展和环境支撑，其中，生活保障包括薪酬待遇、生活质量、子女配偶，事业发展包括工作条件、培训发展、尊重与价值实现，环境支撑包括经济水平、基础设施、创新氛围。

（1）生活保障：满足人才收入、住房、户口和子女就学就业等的基本生存需求。

薪酬待遇指满足生活需要的工资奖金、住房优惠等。

生活质量涉及医疗保障、人居环境等。

子女配偶需求包含子女教育条件、配偶工作安置等。

（2）事业发展：人才倾向于能够成就个人理想和事业发展的因素，对长远职业发展尤为重视。

工作条件为工作或科研条件保障。

培训发展发展晋升包括继续教育、职业前景、工作挑战性等。

尊重与价值实现指身份编制、职称、职务技术成果利润分配、创新创业支持。

（3）环境支撑：是吸引人才的重要方面，是人才赖以成长和发挥效用的外部条件。

经济水平指经济实力、产业集群规模和行业潜力、居民收入与消费等。

基础设施包含学校医院、休闲娱乐场所等。

创新氛围包含人才引进使用政策、创新精神与氛围、评价激励机制等。

1.3 调查问卷编制与调查过程

围绕人才吸引力的构成进行调查问卷设计，内容涉及个人基本情况、薪酬待遇、生活质量、子女配偶、工作条件、培训发展、尊重与价值实现、经济水平、基础设施、创新氛围10 方面，具体因素见表3，题型有单选、多选。问卷发放时，采用电话访谈和与部门领导沟通的方式以保证回收率和有效问卷率。问卷发放共分为两次。首次发放主要是小范围发放，目的在于对问卷进行测试和修改。后续的正式问卷发放时间为2019年8 至9月，共发放300份，回收有效问卷为178份。

调查对象在性别方面，男女比例接近；在学历方面，95%为本科及以上学历人员；在年龄方面，主要集中在24～50 岁之间；在职称方面，副高以上占比近40%；在人才类型方面，主要是专业技术人才，占被调查总人数的67%。

1.4 人才吸引力因素实证分析

1.4.1 信度和效度检验

对问卷所得的主体数据进行信度和效度检验，计算得信度为0.909，说明问卷结果具有较高的稳定性和一致性，测量的标准误差较小；问卷效度值为0.571，显著性（sig）为0.000<0.05，说明问卷测量结果能够较好的达到问卷测量目的，具体检验结果见表1和表2。

1.4.2 人才吸引力因素强度分析

1.4.2.1 确立人才吸引力因素强度标准

由调查问卷单选题确立人才吸引力因素强度标准。单选题设置选项1～5，其中1 表示吸引力弱，2 表示吸引力较弱，3 表示吸引力—般，4 表示吸引力较强，5 表示吸引力强。本次调查结果显示全部被调查者都没有选择1和5选项，基于此，对每一个单选题求平均值，分值在3.0以上设定为高吸引力因素，记“****”，处于2.6～3.0之间设定为中等吸引力因素，记为“***”，2.6以下设定为低吸引力因素，记为“**”。

由调查问卷多选题确立人才吸引力因素强度标准。当多选题中某个因素被选择的被调查者占总人数比例大于75%时，则该因素设定为高吸引力因素，记为“****”；处于65%～75%之间，设定为中吸引力因素，记为“***”；处于60%～65%之间，设定为低吸引力因素，记为“**”。

1.4.2.2 计算人才吸引力因素强度

根据人才吸引力因素强度标准计算得出河北省人才吸引力因素强度排序如表3。在36个人才吸引力因素中，13 个高强度吸引力因素分别属于薪酬待遇、子女配偶、工作条件、培训发展、尊重与价值实现、创新氛围6方面；18个中强度吸引力因素归属于薪酬待遇、生活质量、尊重与价值实现、经济水平、基础设施5方面；5个低强度吸引力因素归属于人居环境、工作条件、尊重与价值实现、基础设施4方面。其中，高强度吸引力因素包括住房优惠，配偶工作安置，工作场所与环境、仪器设备与实验条件，高校和科研单位培养人才能力，新技术能力的培训，工作资源的支配权，政府财政支持，专业型人才市场，法律，创新氛围，重大科技创新成果奖励，得到与自己付出相匹配的报酬。

表3 河北人才吸引力因素强度

1.4.2.3 确立人才吸引力关键因素

为全面了解人才吸引力因素情况，2019年研究团队成员赴秦皇岛市、唐山市、石家庄市、保定市等多地开展调研，走访了企业、科研机构近20 家。调研对象为高等学校、科研院所和科技型企业的研发人员及负责人。通过对河北省基层单位实地调研考察提炼出人才吸引力关键因素包括：人才培训培养、成果转化收益、考核、岗位晋升、股权激励、工资待遇较低、薪酬体系、配偶工作、事业单位编制、职称评定、住房与安家费、医疗环境问题、交通问题、子女教育问题、绩效评价。

根据问卷调查和实地调研结果，确立河北省人才吸引力9 个关键因素：生活保障方面，包括薪资待遇、住房补贴、配偶子女安置3 因素；事业发展方面，包括工作场所仪器设备条件、培训培养、创新创业支持和人才服务4因素；环境支持方面，包括创新氛围、人才激励评价2因素。

2 河北省人才政策现状分析

2.1 总体情况

在河北省人民政府、河北省科学技术厅、河北省教育厅和河北省人力资源社会保障厅获得2019年10月31日之前的、现行的、有效的人才政策。初步筛选后确立163份政策文本为分析对象。

2.1.1 政策时间分布

河北省人才政策的颁布数量变化趋势如图1。自2008年以来，每年人才政策的颁布数量平均14 个/年。政策数量变化趋势呈现出负偏态形状，即曲线左侧偏长、右侧偏短、峰谷偏右。在2008年～2013年6年间政策数量是个位数，2014年为11项，到2015急速增长到23项，2016年持续增长到34项，随后2017年增长到峰值39项，但涨幅已经开始降低，2018年政策数量开始回落为31项。2019年由于时间截点缘故，当年政策数量不具有代表性。

图1 人才政策数量变化趋势图

2015年和2016年正是“十二五”收官和“十三五”开局之际，国家频频出台有重大影响力的新政策。2016年对于河北省科技界来说也具有里程碑意义,密集出台《关于加快科技创新建设创新型河北的决定》等“3+N”一系列政策文件。

2.1.2 政策颁布主体分布

河北省人才政策颁布的主要牵头部门是省人民政府，牵头政策128 项,占总数78.5%，其次是教育厅是19项，占总数11.7%，人社厅9 项，占总数5.5%，科技厅7 项,占总数4.3%。从政策颁布主体分布看，河北省对于人才重视程度较高。

2.1.3 政策文种分布

政策文件中数量最多的是意见类和通知类政策，分别为88 项和32 项，占总数的54%和19.6%，此外规划和计划类政策共有15 项，占总数9.2%，规定和决定类政策2项；方案类政策13项，细则、办法和条例共13项，这4类共占总数16.0%。可见，河北省出台的政策具有很强的规范性和约束力，但在推动国家相关政策落实的实施细则方面尚显不足。

2.2 基于高频词的政策重点

政策工具是组成政策体系的元素，是由政府掌握的、可以运用的达成政策目标的手段和措施[12]。借助Nvivo11 对163 篇政策文本进行词频统计，结果呈现“幂律分布”特点，即词组数量随词频降低而增加。由高频词分布得到河北省人才政策全文本词汇云图（图2），从中梳理河北省人才政策重点：政策高度关注科技创新工作，强调企业主体地位；强调产业发展和创新创业，在产业领域中，突出工业，突出电子、信息、制造、医疗健康、商务等领域；强调人才载体建设，如组织机构、基地、高校、平台等；强调资金投入与人才培养，如科研、资源、保障、股本、资金、财政、投资、教育、培训和项目等；强调人才产出，如成果、知识、标准、产权；强调人才建设与管理，如鼓励政策、制度、指导、引导、认识、评价和机制等内容；强调服务、合作和市场等。

图2 河北省人才政策全文本词汇云图

3 人才吸引力因素与政策工具的契合分析

契合是指两种现象间的联系，这种联系也可能表现在两种现象的因素间的联系。契合度越高，说明两种现象间的联系就越紧密。根据契合理论，政府人才政策供给与人才需求越一致，人才政策导向下培养和引进的人才越能满足地区人才需要。下文通过两种路径分析人才吸引力因素与政策工具契合关系。一是从政策文本角度，探求政策的高强度内容与人才吸引力强度的契合关系；二是从人才吸引力关键因素角度，探求人才吸引力高强度因素与政策工具强度的契合关系。最后，综合两方面结果得出研究结论。

3.1 人才政策高频关键词与人才吸引力因素的契合关系

采用质性研究方法，将163 份政策文本的高频关键词与人才吸引力因素对应归类（见表4，篇幅缘故仅呈现部分内容），从政策高频关键词、频数、政策工具、与政策关键词契合的人才吸引力因素及其吸引强度5个维度分析，共涉及政策文本高频关键词145 个，频数在255 1～102 之间，从中看到河北省人才政策基本覆盖人才吸引力的主要因素。表中人才政策工具是由高频关键词词群组成，按其词频数量分为高强度和中等强度2类；对与政策关键词契合的人才吸引力因素，由前文分析结论知人才吸引力因素强度分为高、中、低3 类，这里仅选择人才吸引力高强度和中等强度的因素。以人才吸引力因素强度和政策工具强度为横纵坐标轴，绘制人才政策与人才吸引力契合关系的四象限图（图3）。

图3 人才政策与人才吸引力契合关系

表4 人才政策高频关键词分布与人才吸引力因素的契合关系（部分）

3.1.1 一致性契合分析

“双高”型一致，即人才政策关键词词频数量与人才吸引力因素强度为最多、最高。政策文本高频关键词中，高等教育（199 3，该数字表示关键词在所有政策文本中出现的频次，下同）、人才培养（183 1）、教育（131 4）、培训（123 3）、科研院所（641）和教学（215）表示的政策工具是人才培训培养；代表性成果（179 3）、标准（872）、成果转化（604）、评价（595）、奖励（444）、考核（416）和评估（431）等是人才激励评价的政策工具内容；创业（102 6）、创新创业（640）、基金（701）和创业投资（225）等表示的政策工具内容是创新创业支持；信息（786）、市场和市场化（733）、知识产权（709）、专利（164）、咨询（246）和担保（266）等表示的政策工具内容是人才服务。同时，培训培养、人才激励评价、创新创业支持与人才服务的人才吸引力因素强度为最高，因此这4 方面的政策工具支持强度和人才需求强度都为高强度。

“双中”型一致，即人才政策关键词词频数与人才吸引力因素强度都为中等。政策文本中，股权（237）、收入（193）、工资（119）、待遇（71）和绩效工资（77）表示的政策工具是薪资待遇；经济（607）、消费（171）、经济社会（151）、产业集群（227）和消费品（160）表示地区经济发展和产业潜力。说明薪资待遇和经济社会发展2方面的政策工具支持强度和人才需求强度方面都为中等强度。

3.1.2 非一致性契合分析

“用力不足”型非一致，人才政策关键词词频数与人才吸引力因素强度相比呈现不足，政策工具不能很好满足人才吸引力因素。创新氛围具有高强度吸引力，政策文本中与此相关的高频词仅有精神（282）、信用（393）和诚信（116），词频数较低；工作条件是人才高强度吸引力因素，人才对工作场所、仪器设备

和实验条件的需求很高，但现有政策中有关此工具的高频词并不多，仅有设施（257）、设备（240）、基础设施（235）和仪器设备（57），词频数较低；商品住房补贴是人才高吸引力因素，但现有政策与该因素相关的有住房（167）和补偿（128），数量少、范围少；夫妻两地分居、配偶工作是人才的高吸引力因素，政策文本中只有家庭（112）。应在创新氛围、工作场所仪器设备条件、住房补贴和配偶子女安置4个方面加大支持。

“用力过猛”型非一致，人才政策关键词词频数与人才吸引力因素强度相比有冗余。人才载体的关键词，如基地（105 6）、平台（999）、创新平台（634）、联盟（151）、载体（367）、主体（340）、服务平台（272）、产业园（179）、孵化（140）；医疗和社会保障的关键词，如医疗保障（143 4）、健康（772）、医疗（570）、卫生（500）、药品（310）、社会保障（585）、养老（461）和社保（106）等，都是高强度支持政策工具，但这些因素对人才吸引力强度并不高。

3.2 人才吸引力关键因素与政策工具的契合关系

选择与人才吸引力9个关键因素相匹配的编码节点作为关键词，在此基础上补充相近词组，构成每一个关键因素的检索关键词群。检索关键词群与分类号进行组配后，转化成与人才吸引力关键因素契合的政策工具检索式，如，薪资待遇检索式：现金OR报酬津贴OR兼职兼薪OR 薪酬OR 工资OR 绩效奖励；创新氛围检索式：尊重知识OR 尊重科学OR 尊重人才OR 价值观OR 职业道德OR 师德OR 学术不端OR 立德树人OR 宽容失败OR 信用OR 诚信OR 学术生态环境OR 学术民主。搜索提取的内容设定为关键词及小范围邻近区域的文字，匹配程度设为高度匹配，对163 个政策文件进行文本检索，得出的结果人工核对并删减掉无关的检索内容，以此作为分析的基础数据。

3.2.1 与人才吸引力关键因素契合的政策工具分布特征

3.2.1.1 分布范围

与人才吸引力关键因素契合的9个政策工具分布范围见图4，同一份政策涉及3个及以上政策工具的政策数量共125 份，占政策总数77%。其中，涵盖3 个政策工具的政策数量最多，57个政策，涵盖2个和4个政策工具的数量次之，都为28 个政策，涵盖5～6 政策工具的数量在10～12 之间，涉及8～9 个政策工具的政策数都是3，从契合范围看现有政策多是综合性政策。

图4 政策工具分布范围

3.2.1.2 分布强度

与人才吸引力关键因素契合的政策工具强度不高（图5）。在全部政策文本中，与人才吸引力关键因素契合的政策工具出现的频次：频次＞=50 的政策有5 份，频次在[40～50）区间的政策4 份，频次在[30～40）区间的政策20 份，频次在[20～30）区间的政策32 份，频次在[1～10)区间的政策97 份占政策总数的60%。频次最高的政策是89～97 次，分别为《河北省人民政府关于加强职业培训促进就业的实施意见》（冀政[2011]75号）和《河北省人民政府关于推行终身职业技能培训制度加快技能强省建设的实施意见》。

图5 政策工具分布强度

3.2.2 人才吸引力关键因素与政策工具契合的内容分析

人才吸引力关键因素与政策工具契合情况见图6。其中：

图6 人才吸引力关键因素在政策文本中编码参考点数

与政策工具契合度高的人才吸引力关键因素有培训培养、创新氛围。培训培养有关政策128份，占政策总数的78%，该工具在政策文本出现102 9 频次，内容涉及培训形式，如海外培训计划、技能大赛、交流研讨、培训项目、网络培训、培训班、岗前培训；培训对象，如公务员、教师、医生，技能人才、企业家、法务人员创意人才。培训模式，如师徒制、实践培训、试用、订单式培训。培训内容，有职业教育、职业技能、创业培训。以及培训体系、教育培训经费、培训队伍培训基地等。具有内容丰富、涵盖面广、可操作性强的特点。其中契合度强的政策有《河北省人民政府关于加强职业培训促进就业的实施意见》（冀政[2011]75 号）；创新氛围有关政策文件103份，占政策总数的63%，在政策文本出现425 频次，内容涉及社会信用体系建设、师德养成、学术环境优化、互联网金融领域信用体系、科技人员信用评级与信用融资、科研活动全流程诚信管理、知识产权系统社会信用、技能人员信用、公务员职业道德以及人力资源市场诚信体系和标准化建设等。其中，契合度强的政策《关于进一步加快社会信用体系建设的实施意见》（冀政字〔2019〕30号）。

与政策工具契合度中等的人才吸引力关键因素有薪资待遇、创新创业支持、人才服务与人才激励评价。与薪资待遇有关的政策66 份，占政策总数的40%，在政策文本出现339 频次；与创新创业支持有关的政策64份，占政策总数39%，在政策文本出现210 频次；与人才服务有关的政策77 个，占政策总数%，频次229 次，主要包括；与人才激励评价有关的政策64 份，占政策总数33%，频次191次，主要包括绩效考核和科技成果激励。

与政策工具契合度低的人才吸引力关键因素有工作场所仪器设备条件、配偶子女安置和住房补贴。工作场所仪器设备条件的政策契合度最弱，有关政策仅19份，在政策文本出现57频次，内容涉及盘活场地资源、给予财政资金和引导社会资本、仪器资源共享、进口仪器设备采购免征享受、设备租赁等；其次是配偶子女安置和住房补贴的政策契合度较弱，有关政策都为31 份，在政策文本出现频次分别是61 和52 次，其中，配偶子女安置政策工具多为概念性内容，缺乏细化的、可操作性的细则；住房补贴虽然政策总量不大，但干货较多。

4 结语

4.1 结论

（1）在人才培训培养、人才激励评价、创新创业支持、人才服务和薪资待遇5个人才吸引力关键因素方面，两种分析中结果表现出一致性，政策工具强度和人才吸引力强度都高，即政策工具与人才吸引力因素为高强度契合。两种分析结果不一致的是创新氛围，作为人才吸引力关键因素，在政策文本分析方法中得出政策工具强度不足，究其原因是高频词汇总中仅梳理了精神、信用和诚信3 个关键词，没有涵盖创新氛围全部内容，因此，选择以检索式分析结果为准，即创新氛围与人才培训培养、人才激励评价、创新创业支持、人才服务、薪资待遇一样，都是政策工具与人才吸引力因素的高强度契合，说明这6个高强度政策工具能够满足人才的高强度吸引力需要，政策效果较佳。

（2）在工作场所仪器设备条件、配偶子女安置和住房补贴3 个人才吸引力关键因素方面，两种分析结果表现出一致性，都得出政策工具强度较弱而人才吸引力因素强度高，政策工具与人才吸引力因素契合关系为政策不足，应加大政策制定。

（3）在人才载体、医疗社会保障和经济社会发展3个方面，两种分析结果不一致。因为人才载体、医疗社会保障和经济社会发展不是人才吸引力关键因素，故第4.2从人才吸引力关键因素角度分析中没有涉及，但这3 方面在现有政策中内容较多，特别是人才载体、医疗社会保障内容属于高强度政策工具，与人才吸引力程度相对较低相比，契合关系为政策冗余，应加强政策实施。

4.2 对策建议

（1）丰富人才政策工具内容。人才政策工具应根据人才吸引力因素的变化适时调整，当前，工作场所仪器设备条件、配偶子女安置和住房补贴与人才吸引力因素契合关系为政策不足，因此需要加大这3 个政策工具的制定力度，特别是补充可细化的、可操作的细则。此外，针对人才实现自身价值和创新创业的高强度需要，还应补充“人才+项目”类政策工具内容以及人才服务业和科技服务业融合发展的政策工具内容。

（2）实施人才政策落地的差异化策略。一是从政策工具角度实施差异化，即政策工具不同，政策落地路径不同，例如，对于人才载体政策工具，政策落地方向应由载体建设发展等方面，转移到载体吸引和培养人才的能力方面；对于内容丰富、涵盖面广、可操作性强的培训培养类政策的落地路径，应转移到政策实施过程的监测及实施效果评价；二是从人才类型角度实施差异化，即人才类型不同，政策落地举措不同，例如，在医疗社会保障政策工具实施中，对于海外人才要充分考虑到国内外待遇差距的现实性，对于高层次人才应妥善解决配偶子女的工作学习及医疗保障等。

（3）优化现有人才政策体系文种结构。政策文种类型不同，政策反映的指导性、规范性和约束性也不同，规定、决定、通知、规划、意见、计划的规范性、约束性较强，细则、条例、方案和办法具有更强的指导性。针对现有人才政策体系规范性强、指导性弱的特点，应加大细则、办法等政策文件制定，增强人才政策体系指导性和可操作性。

（4）增加人才政策工具契合强度。人才政策制定中，要充分考虑政策工具与人才吸引力因素的契合关系，不仅包含内容契合，而且包含强度契合。契合强度体现在政策文件中政策工具出现的数量和频次，反映的是对政策工具重视程度。因此，在政策文件制定中可适度涵盖多个政策工具，并通过频次提升实现对人才政策工具重要性的表达。