基层消防救援队伍警力不足的成因及解决对策

秦钊

摘要：为解决改制转隶后消防救援队伍“人少事多”的困境，广西各地纷纷聘用政府专职消防员补充基层警力，受限于工资待遇低、工作强度大等原因，人员离职率高达50%以上。本文以推动院校开设消防学科为突破口，从消防品牌设计、人才专业素质培育等方面着手，设计了一套解决对策，希望能为解决基层警力不足等问题提供新思路。

关键词：基层消防;警力不足;对策

中图分类号：D631.6       文献标识码：A       文章编号：2096-1227（2021）06-0015-03

近年来，广西在落实“三大定位”“五个扎实”开放发展迈出坚实步伐，全面对接粤港澳大湾区，北部湾经济区建设提质增速，西部陆海新通道、中国（广西）自由贸易试验区、面向东盟的金融开放门户等重大事项稳步推进，“南向、北联、东融、西合”全方位开放发展新格局初步形成。大空间大跨度仓储物流企业、大型城市商业综合体层出不穷，高科技、高精尖、高复合、高密集生产加工场所急剧增加，易燃易爆危化品生产、加工、储存工艺更为复杂，道路、高铁、地铁、水上交通和油气管线等领域快速发展，火灾危险性、扑救难度与传统业态相比大幅提升，新时期广西消防救援工作面临巨大考验。

一、广西基层消防救援队伍现状

（一）当前队伍实有人数难以满足日益增长的出警任务需要

改制转隶后，广西消防救援总队机关设14个处室，下设1个总队训练与保障支队、14个设区市消防救援支队、122个县（区、市）消防大队、162个执勤消防站（实有执勤队站205个）。目前，广西消防救援总队实有在编消防指战员3933人，其中干部1425人、消防员2508人，政府专职消防员3185人，基层一线指战员共计6103人。“十三五”期间，广西消防救援队伍接警出动99463次，按一起火灾出动2个队站，一个队站15个指战员计算，人均出动97.78起/年，一线指战员常年疲于处置警情。而随着业务职能的扩展，预计“十四五”期间，广西消防救援队伍接出警量将达到20万起，消防救援队伍“人少警多”的矛盾日益突出。

（二）当前队伍人才结构难以满足“全灾种、大应急”的应急救援需求

根据新的职责任务分工，消防救援队伍在原有防火灭火和以抢救人员生命为主的应急救援任务基础上，新增了各种自然灾害和交通、危化品、公共卫生等事故的救援。随着国家城市化、工业化进程的加快，广西现有超过100米的超高层建筑16000多栋，其中仅南宁市200米以上的超高层建筑就有近30栋。此外，广西投资规模4000万以上的化工企业有120多家，大型综合体、地下建筑和轨道交通陆续大量投入使用，对消防救援的专业处置能力提出了更高的要求。虽然广西各地消防救援队伍分类组建了水域、高层、石油化工、交通事故等专业救援队伍，但多数都是依托普通消防站和特勤消防站组建，“一站多兼、一人多兼”的情况普遍，特别是消防救援队伍仍处于改制转隶的过渡期，专业人才骨干流失严重，救援人员专业结构参差不齐，专业人才极度匮乏，难以适应新时代、新形势、新任务需要。

（三）已采用的具体措施和成效

应急管理部消防救援局站在国家队招录层面进行顶层设计，通过每年2批次招录培训地方大学生、退伍军人和政府专职消防员，一定程度上缓解了該问题的紧迫性，但受限于编制和培训时长，消防救援队伍“人少事多”的矛盾依然存在。在此基础上，广西各地多种途径聘用政府专职消防员充实警力，如柳州市消防救援支队与柳州城市职业学院共同签署《战略合作框架协议》，积极探索“队校”联合招生、共育共管、多元评价的“双主体”育人新路径;玉林市消防救援支队为政府专职制消防员争取了编制，一定程度上解决了临时工的问题，但受限于编制岗位少、工资待遇低、经费保障少、工作强度大、安全风险高、补贴补助不明确等原因，政府专职消防员离职率高达50%以上。以2017-2019年政府专职消防员离队情况为例，三年来，广西消防救援总队共招聘政府专职消防员2847人，辞职1550人，辞职率高达54.42%（详见表2），进而导致队伍专业化水平进展缓慢。

二、基层消防救援队伍警力不足的成因

笔者座谈了2019年第一、二批新消防员入职培训的带训班长和20余名辞职队员，走访了部分基层队站的干部、消防指战员和政府专职消防员，发现基层编制少、无法照料家庭和职业前景不明是导致基层警力不足的三大重要因素。因编制设置需要综合考量各行业之间的平衡关系，本文重点就无法照料家庭和职业前景不明两个因素进行剖析。

（一）无法照料家庭是28-35岁一线指战员离职的主要成因

众所周知，消防行业是养兵千日用兵千日的特殊行业，尤其是一线指战员，不仅承担了应急救援的主体工作，还肩负着繁重的执勤安保和迎检任务，能够陪伴家人的时间寥寥无几。在座谈28-35岁消防指战员时发现，69%的消防指战员表示不同程度受到家人催婚、催生育后代的压力;28%的消防指战员认为自主时间太少，无法正常恋爱生活，到了适婚年纪只能选择离开;3%的消防指战员（家在外省）考虑退出国家队，回到家庭所在地从事政府专职消防员。

对于政府专职消防员而言，74%的政府专职消防员入队动机是为了照顾家庭，但在调查中发现，全区70%的专职消防员工资在3200元以下，工资不足3000元的将近50%，在消费水平较低的地市还是比较可观，但是在南宁、柳州等整体消费水平较高的城市之中，甚至不足南宁市2019年非私营单位平均工资的一半。加上消防行业的特殊性，造成许多政府专职消防员与家庭“同地分居”，进而导致政府专职消防员无心留队工作;26%的政府专职消防员入队动机是找一份体面的工作，但由于消防荣誉体系尚在建设中，专职队员子女入学、父母医疗等问题尚未纳入政策保障范围，体现不出职业优越性，进一步加剧了政府专职消防员离职的念头。

（二）职业规划路径不明是18-27岁一线指战员离职的主要成因

调查发现，绝大部分的消防指战员和政府专职消防员入队时只有高中或中专学历，部分政府专职消防员甚至是初中或小学学历，虽然入队后部分同志通过函授等方式不断晋升自己的学历，但受限于学习能力和认知水平，主流群体无法为自己的职业进行清晰规划，更不可能在短期内掌握纷繁复杂的应急救援知识。

在座谈中发现，56%的消防指战员认为在行业内部与社会的接触面有限，想趁年轻回归社会寻找更多的可能性;38%的消防指战员对职业发展比较迷茫，对中队长助理、班长等岗位认同感不强;6%的消防指战员认为自身素质难以达到退休政策标准。

对于政府专职消防员而言，44%的政府专职消防员有过打工经历，相较而言，消防工作比较稳定;30%的政府专职消防员认为同工不同酬现象比较明显，留队意愿不强;26%的政府专职消防员是受父母安排进入消防队伍，自身无明确发展目标。

综上所述，家庭因素和职业路径不清晰是当前消防队伍急需解决的两大难题，其深层次问题则是消防职业吸引力不强，缺乏优质新鲜血液，进而导致人员离职率高，队伍专业化程度难以推进。

三、缓解警力不足的对策及建议

2019年，服务业在中国GDP中的比重达到了53.9%，这意味着现代社会在从工业时代加速向服务业时代转型，也意味着人和人之间的关系、政府部门和人的关系、价值创造的方式需要从服务的维度重新定义，更意味着消防队伍在即将到来的服务业时代中要重塑服务品牌，在招录、管理指战员时要向品牌企业一样传递价值。

（一）厚植消防品牌底蕴，浓厚尊崇消防氛围

在商业社会中，品牌不仅是一种商业思想，更是一种文化现象，笔者认为，消防队伍可以借鉴品牌打造的原理，重新定义百姓心中消防品牌形象。

1.主动承担责任，打造有效品牌。从经济学的角度来说，品牌的本质是消防队伍为了给老百姓惩罚自己的机会而创作的一种重复博弈机制，是社会监督政府部门，保护消费者的社会机制。消防执法队伍在长期执法过程中，难免会出现某些负面舆论，造成队伍各级压力较大。其实，从服务业的角度来分析，只要执法人员能够倾听百姓的投诉，解决百姓合理的诉求，而且给他以适当的甚至超额的赔偿，他将终身信任消防队伍，甚至会主动投身消防公益活动。《论语》有云：“君子之过，如日月之食焉;当其过也，人皆见之;当其更也，人皆仰之。”消防队伍想要打造品牌亦应如此。

2.发挥品牌优势，吸引有志青年入队。品牌存在意义在于降低社会监督成本、降低有志青年选择入队成本和降低消防知识的传播成本。因本文的目标是解决基层消防救援队伍警力不足，所以重点探讨如何降低有志青年选择入队成本。首先，在招录岗位上给有志青年的选择要多。在招录细则上将基层消防队伍各个岗位的职责、对应聘人员的能力要求和薪酬详尽列出，尤其是对应聘人员的能力要求这块，务必要细化、量化，降低应聘者的选择成本。其次，招录广告创意信息要给得全。广告是给有志青年的信息服务，是为了降低有志青年的选择成本，因此，一则好的招录广告应该同时满足下达入队指令、提供入队理由和详细的入队指南，在这三者中，入队理由是触发有志青年是否入队的关键因素，需要结合当地的风俗策划订制。

3.管理品牌资产，传播消防美名。品牌资产就是能给消防带来效益的老百姓的品牌认知。对消防队伍而言，老百姓愿意从事消防公益事业、传播消防的美名就是最大的效益，因此，消防队伍必须以此为出发点，将工作重心放在能够形成品牌资产的事情上。要想老百姓愿意从事消防公益事业，首先需要老百姓的信任，其次要给老百姓充足的理由，例如在闹市区的LED大屏上公布老百姓从事消防公益事业的次数，量化其对城市安全的贡献值等等。要想老百姓传播消防的美名，就要有供他去识别、记忆、谈说的词语、符号、话语和故事，例如与老百姓共同从事消防公益事业、共同处置一起危险系数较低的灾害事故、老百姓身边发生的消防案例等等。

（二）推行学校培育模式，行业严把考核关卡

在浓厚社会尊崇消防氛围的同时，应同步推动各大院校开设消防专业，针对消防队伍各岗位大量培训专业化人才，这样不仅可以有效减少消防队伍培训成本，还可以避免新入职消防员因不适应消防队伍的生活节奏而频频辞职。

1.教学模式设置。考虑到基层队伍警力与实际工作量严重不匹配的实际，学校可采用“一年防火培训，一年大队实践，一年灭火培训，一年中队实践”的形式进行教学，同时，为了最大化模拟基层消防队伍的生活，学校应采用准军事化的模式进行管理。

2.教学内容设置。立足本省（自治区）高频灾害事故和重大危险源，坚持“教完上岗、上岗实用”的工作理念，从“防-灭-查-改-立”五个方面設置科目。其中，“防”重点涵盖高频灾害事故场所、重大危险源的防火监督依据、职责和流程;“灭”重点涵盖高频灾害事故、重大危险源的处置理念、流程、安全注意事项等方面;“查”则重点依托林松工作室，从火调基本程序、火灾痕迹识别、物证鉴定等方面入手;“改”重点以解决人际冲突、谈判技巧等实用知识为主;“立”侧重于培养学生的法律思维、法律视角，使其能够深挖防火监督、灭火救援存在问题的底层逻辑，并将解决方案上升至立法层面。

3.面试考核设置。毕业后由消防救援干部、应急管理干部、职业评估专家联合进行面试，重点考察该同志的职业规划、职业风险、职业考察、晋升评估等各方面信息，并根据面试和考核结果将具有不同学科特长的学员推荐至消防队伍合适的工作岗位。对于考核面试成绩不合格者，亦可根据其某个方面的特长，推荐至单位保卫科。

（三）根植希望管理理念，打造服务价值传递源发地

受限于许多优待政策未能落地，许多基层指战员明显感觉到今时的地位与往日相比相差甚远，进而导致部分基层指战员、政府专职消防员的动力和创造力严重不足，甚至萌生离职想法。许多支队曾试过提薪、给地位、给荣誉等方式挽留高素质人才，但效果并不尽如人意。

在服务业中流行一个管理理念：“管理者最难的事，是让别人相信明天的大蛋糕会有自己的一份。人的欲望都是无限的，没有公司能够给足员工今天想要的一切，因此员工在拿今天的工资时，眼睛一定看着未来。如果他们对未来有信心，今天干的活儿就会多过今天的工资;反之，今天做的工作就会等于或少于今天的工资。”[1]这句话说出了人性底层里面的一个东西：人是靠希望活着的。

那么在消防行业，该怎么缔造职业希望呢？

一是要让基层指战员看到职业希望。在服务业时代，高层没办法直接面对具体的防灭火工作，他们唯一能做的，就是将规划好职业发展前景，然后像湖水中的涟漪一样一圈圈扩大影响到周边的人群，而每个层级的指战员，都需要不断影响周边的人，让高层的价值顺利传递出去、裹挟进更多的人，形成更大的共同体，共同为消防事业奋斗终生。

二是要让基层指战员看到生活希望。首先要真心实意地对基层指战员好。例如指战员受到了不公正的待遇，上层领导要主动为他排忧解难，有理有据有节地为其争取应得的待遇;一些指战员的父母、小孩生病了，要及时调整人员值班，确保基层指战员有充足的时间尽孝尽责等等，尽量做到工作、生活都不误。其次，要让基层指战员觉得消防行业是一个有温度的行业。例如基层党组织为每个指战员的家庭办一件力所能力的事情，让家属亦能感受到组织的温暖，从而促使基层指战员更加努力工作。

四、结语

本文通过深入基层走访调研，挖掘出当前基层消防救援队伍人少的根本原因，并从打造商业品牌的角度，提出了服务业时代消防队伍品牌文化建设、培训模式和管理模式的设想，但由于笔者能力水平有限，调研范围存在明显的地域特点，部分设想尚无实例可证，导致方案可行性仍需做进一步探讨，细节尚需进一步完善，希冀本文能够为其他学者探讨解决基层消防队伍警力不足等问题提供新思路。

参考文献：

[1]关于“十四五”规划编制中多种形势消防队伍建设发展目标的报告[Z].2020.

[2]薄天军.基层消防站作战训练中的损伤与预防[J].今日消防，2021，

6（5）：56-57.

[3]张帮，任凯. 基层街道消防安全管理中存在的几个问题[J]. 今日消防，2021，6（1）：84-85.