基层妇幼保健机构人力资源管理评价指标体系初探

郭毅蕴

广东医科大学顺德妇女儿童医院(佛山市顺德区妇幼保健院)广东 佛山528300

一、基层妇幼保健机构人力资源管理评价指标体系构建的重要性

对于妇幼保健机构的整体发展来讲,内部员工的工作态度十分重要,直接与机构的发展走向、员工的实现价值挂钩[1],若想最大程度上展现妇幼保健机构的效用便需首先调动起内部员工的工作热情,以此才能确保工作效率的提升、机构效益的优化。

1.有利于提升基层妇幼保健机构的服务质量。妇幼保健机构主要是由卫生专业技术人员组成的,制定管理制度、构建人力资源管理评价指标体系本身就是为了约束和规范职工行为、管理人力资源。高质量的人力资源管理是提升服务质量、增强自身核心竞争力的关键手段[2]。据调查,在许多县级妇幼保健机构,可以胜任妇幼保健卫生服务工作的人员严重缺乏,行政管理人员中部分是由中途转行的专业技术人员担当,由于缺乏现代管理的思想、管理专业的背景,他们难以胜任现代妇幼保健机构管理岗位的要求。因此,只有尽快建立健全基层妇幼保健机构人力资源管理评价指标体系,才能更好地提升其服务质量。

2.有利于带来更好的社会效益。基层妇幼保健机构是妇幼卫生政策的主要实施者,其人力资源建设对于当地妇幼卫生事业的发展具有重要作用。抓住机会,利用政策,结合自身的专长特点和优势,构建完善的人力资源管理评价指标体系,有利于更好地满足本地区妇女和儿童的健康需求,进一步强化基层妇幼保健机构的服务意识,提升管理水平,紧紧围绕当地妇女儿童的健康需求,做好妇女儿童保健服务。精准确定出问题所在,针对性的优化人力资源管理机制,以此进行创新发展,提高基层妇幼保健机构的竞争力,推动其的持续化发展。只有岗位设定合理、科室结构优化、激励措施完善、薪资报酬满意,才能提高人才的积极性,营造积极向上的工作氛围,带来良好的社会效益。

二、国内外人力资源管理评价指标评析

世界范围内关于企业人力资源管理方面的评估,大致可划分成两种:首先,横向式,企业内部关于人力资源管理评估方面的指标直接划归在综合指标体系内,用来展现人力资源在服务企业发展方面的具体效用;其次,纵向式,也就是设立专门的小组评估人力资源管理水平。

1.企业综合评价指标体系中人力资源管理指标评析。一般来讲,外国相关企业在评价方面并未设置综合的办法,其大多是按照用户需求,进行单项指标、比率方面的分析,以此找出企业的问题所在,针对性的进行改进优化。国内方面有关于评价方面的综合性评价办法,但是综合此类指标体系当中的人力资源管理具体指标内容能够得出:针对企业人力资源管理方面的总体指标个数较少,其中有囊括关于效率、效果方面的内容,不过关于内外部协调方面的情况并未包含在内。

2.已有的企业人力资源管理评价指标评析。当下世界范围内知名的企业人力资源管理指标体系主要是1994年时候美国人力资源管理学会制定出的体系,中国赵曙明设计的“人力资源指数”指标,张国初设计的企业人力资源管理定量测度与评价指标等内容。此类指标大多是从效率或是效果,抑或是对两者进行的综合性评价,不过均未很好的体现出关于协调方面的内容[3]。

分析之后发现,上述谈到的相关评价指标,每一类指标的优势均是不一样的,且每一类指标均有一定的缺陷。不过整体来看,当下有关评价方面的工作是没有将人力资源管理看作是综合性的体系来对待的,也正是因为如此,导致指标设计方面的整体效果偏差,从而也无法全面的展现出人力资源管理的具体效益状况。

三、基层妇幼保健机构人力资源管理评价指标体系构建原则

第一,系统性原则。对于基层妇幼保健机构来讲,其在设置人力资源管理评价指标的时候需从整体方面出发,综合性的展现自身机构当中不同子系统的情况、彼此之间的协调与运转状况。第二,科学性原则。归入至基层妇幼保健机构相关人力资源管理评价当中的所有指标均需有对应的解释,比如关于具体内容的选择、权重的明确、数据选取当中的对比、计算方式是否科学合理等。第三,目标一致性原则。关于此项原则,主要指在进行评价系统各项内容设计时,需确保评价目的、系统目标以及评价指标几者间的统一。第四,可操作性原则。在进行指标设计的过程中,不仅需思考数据在获取、应用时的具体状况,同时也需尽可能的保证方式的可操作性。第五,可比性原则。得到指标数值之后,需对其展开横向、纵向之间的对比,也就是不仅需进行内部多个机构间情况的对比,同时还需对单个机构不同时间内的状况展开比较分析。

五、基层妇幼保健机构人力资源管理评价指标体系

1.工作效率分析指标。工作效率,即工作过程中的产出、投入对比。简单来看,即开展一项工作的时候,最终获取的成绩和过程中耗费的金钱、时间等因素的对比。对于工作能力的衡量来讲,效率是十分重要的因素,效率高时代表工作能力强,反之则代表工作效率较低。基层妇幼保健机构人手相对短缺,服务对象基数大,因此工作效率应作为首要的人力资源管理评价指标。

2.医疗质量管控分析指标。妇幼保健机构作为医疗机构,具体的医疗质量直接与其发展挂钩。关于医疗质量方面的内容,不仅涉及医疗技术与服务,同时也直接关系着机构的发展走向。对于整个机构的管理来讲,医疗质量管理属于十分重要的内容,更是各项工作的核心部分,对此,机构在开展相关工作时必须树立起科学管理理念,用科学且严谨的秩序规则保证医疗质量的水平,最大程度上减少医疗事故的出现,只有这样才能更好的推动机构医疗技术水平的提升。

3.预算执行分析指标。关于预算执行,即根据发定程序进行相关审查与预算工作,也就是直接将计划进行落实,转变出事实的过程。预算执行工作是实现预算收支任务的关键步骤,也是整个预算管理工作的中心环节。预算执行过程中的控制主要有外部控制和自我控制两种形式。外部控制是指预算执行过程中上级对下级的控制;自我控制是指每一责任单位对自身预算执行过程的控制。自我控制的好处在于,在预算编制过程中,各级责任部门都有所参与,在预算执行以前对预算就已经心中有数,有利于在执行过程中发挥主观能动性。预算目标的分解明确了各责任单位的目标和责任,并使他们拥有了相应的权力,与激励制度相配合,把责、权、利紧密结合起来,这样会更有利于责任单位在执行过程中对偏离预算的不利活动进行自我纠正,调动责任单位实行自我控制的积极性。

4.资产运营能力分析指标。资产运营能力是指对资产运营管理的能力。运营能力的大小表现在运营资产的效率和效果两个方面。资产运营效率通常指资产的周转状况,资产运营效果是指资产的投入与产出之比。运营能力表明管理人员经营管理、运用资金的能力;表明机构对内部资源配置组合能力。妇幼保健机构财务资源配置先进合理、资金周转越快,表明机构利用资金的效果越好,效率越高,经营管理人员的运营能力越强。运营能力的大小对基层妇幼保健机构的生存和发展有着决定性的影响,因此也是一个非常重要的人力资源管理评价指标。

5.资产运用效益分析指标。资产运用效益,是指资产利用的有效性和充分性,是通过资产的运用所取得的劳动节约,即以尽量少的劳动耗费取得尽量多的经营成果,或者以同等的劳动耗费取得更多的经营成果。妇幼保健机构是具有公共卫生性质的公益性事业单位,政府的支持是其重要资金来源,对于政府提供的资金投入,要科学高效地利用起来,采取多种方式、有针对性地组织专业培训,不断提升工作人员自身的实践能力。还要多创造机会与不同级别的机构进行交流以及合作,在交流合作的过程中,互相学习先进有效的管理经验,不断完善妇幼保健机构内部的设置标准,并建立科学合理的发展模式,最大限度提高资产运用效益。

6.组织内外部协调分析指标。所谓组织内外部协调,内部协调是协调内部人际关系,外部协调是协调外部关系。它一方面包括创造一个亲密合作、团结一致的内部环境;另一方面包括争取一个共同发展的外部环境,使组织与它面临的内部和外部公众之间的关系处于一个和谐的状态,让组织在与公众的沟通、协调中建立和发展良好的形象。基层妇幼保健机构在制定计划与确定目标、谋求利益和协调关系的活动中,必须以公众利益为出发点,努力满足公众利益,提高社会整体效益。利益原则所涉及的一个根本问题是如何摆正机构利益与公众利益的关系问题,社会效益要高于经济效益。

结束语

综上所述,妇幼保健机构内部的人力资源管理工作是促进其发展的重要动力,因此,需要尽快建立健全人力资源管理评价指标体系,对目前人力资源管理中出现的各种问题制定有效的措施,合理配置人力资源,完善绩效薪酬体系,培养德才兼备的妇幼保健人才队伍,从而保证基层妇幼保健机构能够稳定的发展。