任务型冲突对创新型团队绩效作用机制分析

肖莫涵 李彤

[摘 要]随着国家政策不断倡导创新的重要性，由此提出了创新团队。任务型冲突在创新型团队中日益显著，文章的研究重点是任务型冲突对创新型团队绩效作用机制分析，并提出构建良好的内外部环境，促进创新团队沟通和协调;增强团队间的信任，提高创新团队凝聚力;正视任务冲突，积极解决问题三个方面的措施，为相关人员提供借鉴和参考。

[关键词]任务型冲突;创新型团队;绩效作用机制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.16.170

1 引言

在创新团队中，每个成员都会拥有不同的知识技能，这会使得团队能够更加富有创新性地完成任务，但由于成员之间差异性的存在，会使得团队内部产生意见的分歧，不和谐的因素也会随之不断发酵，慢慢随着时间的积累与推移，积压的矛盾就会越来越多，最终会导致团队绩效得不到提升，反而因此逐渐下降。除此之外，国外学者提到，很多人一起完成一个团队任务是不容易的，在这中间，成员与成员之间就会因为某个问题或观点不同而产生意见的相左，那么，一旦他们之间的冲突或矛盾爆发，就肯定会使得成员各自独有信息的共享受到影响。文章认为任务冲突导致创新性团队冲突，所以文章重点研究任务型冲突对创新型团队绩效作用的影响，以及针对这些影响提出具体的建议和解决办法。

2 任务型冲突对创新性团队绩效影响的理论分析

2.1 任务冲突对组织绩效正面影响的研究

冲突有助于组织成员间对工作和彼此关系的理解，因而，一些学者鼓励激发富有成效的冲突。

创新性团队成员们对完成任务过程中出现相关问题的认知会因为任务冲突的存在而得到强化。分歧的产生会使得新想法不断迸发出来，有利于团队制定出更具有创新性和全面的解决方案。所以说任务冲突不仅使团队绩效得到改善，同时也使得团队中群体思维出现的频率减少了很多。所以任务冲突会促进对任务的深刻理解和信息交换，从而有利于问题的解决、决策和产生创意。在组织创新的环境中，由于任务冲突能激励原创和传播不同观点，因而会对组织创新绩效起到正面效应。由于任务冲突可以强化成员们对任务相关问题的认知，促使他们对工作现状形成更全面的评估，减少决策制定时的认知偏差，以提高工作绩效。所以文章得出任务冲突有利于提升工作绩效的结论。

2.2 任务冲突对组织绩效负面影响的研究

部分学者认为，任务冲突的产生会压制团队成员的创造能力，不利于激发内部的创新性。任务冲突转化为关系冲突也可能由于归因错误和管理不当，从而使得工作绩效降低。团队内部成员之间关系的紧张会因为关系冲突的存在而不断出现，由此产生不和谐、消极、焦虑的情绪和氛围，工作积极性受到影响，从而不利于整个团队的正常运作，那就更别说新思想、新创意的提出了，最终对团队绩效造成比较严重的不利影响。

任务冲突发生是团队特征多元化现象的起点，进一步使得关系冲突逐渐展现，这就解释了引发关系冲突的前因是任务冲突。在团队成员完成任务的过程中，如果任务冲突的数量达到高峰，那么成员就很难以客观理性的视角与态度来看待其他成员提出的建议和指正，进而使得彼此之间的矛盾加深，使任务冲突向关系冲突转化的速度越来越快，矛盾愈演愈烈。所以说，任务冲突会显著增加个体的认知负荷，抑制认知灵活性和解决问题的创造性。此外，任务冲突也可能由于归因错误和管理不当而转化为关系冲突，从而降低工作绩效。

3 解决措施

3.1 构建良好的内外部环境，促进创新团队沟通和协调

创新团队中的成员相较于其他团队成员具有更强个人色彩的价值观、个性和工作方法与工作风格，因此也更容易出现冲突，合作中也更易出現分歧，陷入较为紧张的人际关系中，甚至可能会出现团队内成员互相猜疑、敌视等负面关系问题。同时创新团队中的成员因为团队的创新性质，会在团队合作中持有更加强烈的情绪变化，以及对创新团队的领导提出挑战等情形。[1]

对此，创新团队的领导一定要对团队内各成员进行较为准确的定位，客观全面地进行评估，使得成员在相应的位置可以较好地完成个人工作。领导也要时刻关注团队成员的心理状态，及时做出有效的调整，保证团队内成员情绪的稳定，从而减少因为情绪问题而导致的工作绩效问题。[2]也要注意个人目标与团队总体目标的设定与融合，当团队内成员能够感受到较强的归属感的时候，那么他对于团队的总体目标就会产生更大的认同，有利于工作的开展与进行。当个人目标与团队目标相融合时，成员在完成个人目标的同时，其实也对团队目标的完成起到了一定的推动作用。

由于创新团队涉及较多的技术问题，很有可能存在不同成员对不同技术的掌握程度和适应程度存在不同的情况，因此产生的不协调也会导致创新团队内的任务冲突，降低成员的工作热情和工作积极性。因此，团队领导有必要帮助团队内成员学习并掌握相关的技术，从而减少因相关技术不熟悉导致的任务冲突，提高成员效率。创新团队需要较为稳定积极的工作环境，不良的工作环境容易导致成员的创新力下降等问题，团队领导要注意带领团队成员共同维护好工作环境与工作氛围，让成员们可以在较为方便舒适的环境下进行工作，有利于提高成员们的创新能力，加强团队的整体创造力。[3]

3.2 增强团队间的信任，提高创新团队凝聚力

信任在人们的生活交往中是普遍存在的人际关系现象，所以其在创新团队的工作中也占有着很大的比重。高水平的信任能够有效地降低任务冲突发生的概率，而且有利于任务冲突发生后问题的解决，对创新团队的整体工作有着较强的正面促进作用。相反，如果创新团队内信任水平较低，那么团队内发生任务冲突的概率也就会大大提高。创新团队应该利用任何可以提高成员之间信任度的方法来提高整个团体的信任程度，从而更好地维护团队的整体精神氛围与人际关系。

创新团队的团队文化因为与创新密切相关，所以团队会具有较强的主动塑造特点，每个人的想法与意见都十分鲜明、独立，表达方法上也更加直观、强势。因此如何协调好各成员之间的意见关系也变得尤为重要，因为当团体意见产生较大分歧时，会导致创新团队整体的凝聚力的下降，如果决策时无法形成较为统一的结果，那么对于后期工作的开展也都会产生一定的影响，如何进行最终的意见汇总与融合是创新团队需要考虑的问题，团队领导应在一定的时刻对团队内成员的意见分歧进行调解，采取较为客观的方法去评估决策的适用性，与此同时，也要进行好成员安慰等相关事宜，不能打击成员的创新积极性。

3.3 正视任务冲突，积极解决问题

当任务冲突发生时，要积极解决问题，而不能任其发展，因为在创新团队中，由于成员们个人意志强烈，如果不对冲突问题进行解决就会导致成员们在工作的各个方面出现矛盾激化的情况，一旦影响程度加深，那么造成的负面作用就会十分明显，对于团队工作会带来很大的阻碍。[4]在任务冲突的初期，如果能够有效地化解矛盾，会在很大程度上减少其对于创新团队的不利影响，其间领导要发挥其统筹协调的作用，维护团队利益的同时，也要维护好成员们的个人利益，以实现创新目标为基本原则，实现团队成员的个人价值，促进团队创新与工作目标的完成。

4 结论

可以看出，创新团队中的任务冲突是具有双面性的，一方面可以起到一定的积极推动作用，另一方面也会由于处理不当导致消极状况的发生。利用好任务冲突，对冲突进行科学合理的分析，可以发现团队中的潜在问题，也可以反向促进成员们的创新意识，提高成员们的自主创新能力，以此提高团队整体的创作力。[5]相反的，如果不能较好的解决任务冲突，对团队成员的创新积极性也会造成一定的打击，从而影响成员们的工作绩效。目前，我国对于创新团队内部最佳关系平衡点的研究并不是很完善，所以探究创新团队的内部最佳平衡状态是需要考虑的重点问题。本研究基于任务冲突理念与创新团队的相关特征两个角度对任务冲突所起到的作用进行了分析。当任务冲突处于一定范围之内，不足以影响到创新团队的各项活动时，冲突的作用是正面的且具有一定促进作用。当任务冲突超过一定范畴，程度不断加深，且不易受控制的阶段，这时的任务冲突已经演化为了带有消极阻碍性质的一种情况，如果不采取有效的措施就会导致冲突矛盾的不断深化，从而影响团队成员的工作绩效与工作积极性，降低成员们的创新欲望与创新能力。本研究对此也提出了相应的解决对策，合理的利用好任务冲突，解决好任务冲突是当前创新团队需要考虑的重要问题。当找到适合于团队的平衡状态时，会进一步提高成员们的工作绩效，满足成员自我价值实现的要求，从而促进创新团队整体能力的提升，能够充分调动员工们的积极性，保持团队内部活力，产出更具创新力的优秀成果。

参考文献：

[1]万涛，大月博司.科技创新团队基于冲突机理的创新最佳状态研究[J].科技管理研究，2019，39（24）：105-111.

[2]张雨欣.任务冲突对团队绩效的影响实证研究——以关系冲突为中介变量[J].商场现代化，2020（12）：105-107.

[3]魏薇.冲突对绩效的影响——个体、团队宜人性的调节作用[J].心理学报，2020（3）：345-356.

[4]白新文，黄明权.与上司冲突总是有害吗？上下级任务冲突和关系冲突对共享心智模型及团队绩效的差异化影响[J].中国人力资源开发，2019，36（12）：6-21.

[5]陈玮奕，刘新梅，张新星.关系冲突认知差异有助于团队创造力——一个被调节的中介作用模型[J].科学学与科学技术管理，2019，40（6）：125-139.

[6]姚丽.冲突及其管理对创新绩效的影响研究[D].天津：天津财经大学，2015.

[7]陈权，施国洪.情绪智力对创新型团队绩效的影响研究[J].科学管理研究，2013（5）：71-75.

[8]贾越.高校创新团队中团队冲突对团队绩效的作用机理[D].杭州：杭州电子科技大学，2017.

[9]樊文闖.创业团队任务冲突对创业绩效的影响机制研究[D].厦门：厦门大学，2018.

[10]刘宁，赵梅.团队内任务冲突与关系冲突的关系与协调[J].科技管理研究，2012（5）：179-182.