归属感视角下灵活就业员工绩效研究

胡玥 王南 汤梦婷 张然

[摘 要]后疫情时代背景下灵活就业是实现劳动力市场充分就业、降低用工成本的重要途径。但是传统稳定的员工在职形式与临时性雇佣关系发生矛盾，企业现有灵活就业员工的管理不完善，员工不仅缺乏劳动权益保障，更难以塑造对企业的归属感和认同感。这种灵活性的固有缺陷不利于个人绩效的提高，同时也制约企业发展。因此本研究尝试引入互动仪式链理论化解这一矛盾冲突，从四个核心要素——现场互动、群体设限、共同聚焦和情感分享出发，推动企业健全相关机制，保障员工劳动权益，同时提供培训机会，培养员工的就业能力。此外应该增加现场互动，打破不同员工之间的沟通壁垒，传递企业文化，弘扬企业核心价值观，增进员工认同感，实现企业与员工的共赢。

[关键词]灵活就业;归属感;员工绩效;互动仪式链

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.16.125

1 概念界定

1.1 灵活就业

灵活就业是指工作时间、工作地点、工作报酬、工作福利等方面都不固定的一种就业形式。20世纪70年代国际劳工组织提出了非正规就业的概念，这可以被视为对灵活就业的最早研究（王永洁，2018）。2001年，我国官方在《国民经济和社会发展第十个五年计划》的人口就业与社会保障重点专项规划中也首次提出灵活就业，提到要引导劳动者转变观念，采取非全日制临时性、阶段性和弹性工作时间等多种灵活的就业形势，提倡自主就业。灵活就业以其时间地点的灵活性在各国越来越受欢迎，但也由于就业短期性、不稳定性的特点使得雇主和雇员之间很难产生较强的信任感、忠诚度和归属感（王利军，2017）。

本研究选取的研究对象——美团外卖，是在灵活就业得到广泛应用背景下的典型平台，外卖骑手作为灵活就业员工，其工作现状以及绩效水平可以作为深入分析灵活就业优势和弊端的切入点。通过调查美团外卖灵活就业员工，聚焦归属感缺失问题，借助互动仪式链理论助力灵活就业者绩效提升归属感。

1.2 归属感

“归属感”一词历史由来已久，其中马斯洛需求层次理论指出，归属感存在于生理需要和自尊需要之间，认为归属感可以让个体在组织中感受到被爱和被接受的感觉（邓昳莟，2020）。归属感理论也认为人类具有与他人进行积极互动、维持良好社会关系的需求（王荣，2013）。在物质和精神两方面的共同作用之下，员工会在企业工作一段时期后从心理上对企业产生认同感、公平感、安全感等，认同企业的价值观，对企业产生高度的信任，从而将企业利益作为自己在企业内行事的出发点，尽其所能为企业做出自己的贡献，达到提高企业绩效的目的。

归属感是现代企业组织绩效评价体系中评价员工满意度的指标之一，其形成是一个非常复杂的过程，会受到企业文化、人际关系、沟通和领导方式等因素的影响，一旦形成后，将会在一定程度上增强员工的自我约束力和责任感，调动员工的工作积极性从而形成自我激励，最终推动个人绩效提升，对企业的发展尤为重要。让员工产生归属感，是企业赢得员工忠诚以及增强自身凝聚力、向心力和竞争力的根本所在。

1.3 互动仪式链

美国社会学家兰德尔·柯林斯提出，互动仪式链是两个及以上的个体在一定的情境中不断互动，通过高度的相互关注建立起情感连带，进而激发情感能量的理论。在企业中运用该理论，有利于建立起成员的群体身份认同，形成企业与员工之间良好的线性互动关系，进而促进员工和企业的绩效提升。

一个生态化的互动仪式链由四个核心要素构成：一是现场互动。当两个及两个以上的个体汇聚在同一个场所中时，尽管他们没有特意关注对方，但现场的互动也一定会让他们相互之间产生影响，这也是互动仪式链的首要前提。二是群体设限。处于同一情境中的成员往往具有一定的相似性，也因此會对外部成员产生一定的排外倾向，他们会根据团队属性来确定团队成员，将不属于他们集体的成员排除在外。三是共同聚焦。在同一场所，同一情境中的成员会将他们的注意力放在相同的活动或对象上，也即是他们聚焦于大家共同感兴趣的事件，并在相互交流中深化对共同焦点含义与意义的理解。四是情感分享。由于在同一情境中的成员具有共同的焦点与兴趣，因此在对共同焦点的交流探讨中往往能分享彼此的情感体验，形成共同的情绪反应。当具备这四个核心要素时，企业成员在现场互动中通过对共同聚焦的交流讨论达成共识，能够增强成员之间的凝聚力，并对企业产生较强的归属感和忠诚度。当个体在团队或组织中产生归属感与认同感时，他们会自觉维护组织的利益与名誉，建立起责任感与相互信任，朝着共同目标前进，最终实现企业绩效提升。

本项目通过深入了解灵活就业的发展状况以及灵活就业者对企业的归属感程度，将传统的人力资源管理与互动仪式链理论相结合，探析基于互动仪式的情景、情感和符号要素，对应灵活就业员工的利益诉求，为人力资源管理的各个环节提供指导、优化的作用，从而唤醒灵活就业者的群体归属感，充分实现灵活就业的价值，促进企业绩效的提高。

2 现状分析

2.1 灵活就业员工缺乏劳动权益保障

新型劳动关系条件下，企业与灵活就业者的劳动关系短期化使双方主要靠经济利益达成共识。单纯地以物质作为双方合作的支撑点，必然会导致灵活就业双方劳动关系松散，企业对灵活就业员工劳动权益保障关注不够，没有保障灵活就业者法定的权益（肖巍，2020）。企业一方面对灵活就业员工实行弹性工作制和特殊工时制，另一方面却变相导致了灵活就业员工的工作任务的增加和相对报酬的减少，与正式员工相比难以做到同工同酬，劳动报酬权没有得到保障。除此之外，不同地区社会保障规定和实施也存在差异，当前灵活就业相关权益保障制度不完善，部门监管不到位，这给灵活就业的社会保障增加了难度（关博，2019 ）。

2.2 灵活就业固有缺陷制约员工绩效提升

在灵活就业这种新型劳动关系条件下，雇佣关系更具柔性，劳动力的流动性得到了增强，员工有了更多自由选择的空间，同时企业也降低了一定的人力成本。但正是因为灵活就业工作时间弹性化、场所不固定、薪酬不稳定的特征，雇主和雇员之间互动较少，劳动关系不紧密，并且双方更关注自身的物质利益，如企业关注经济效益、员工关注薪酬和福利保障等。因此，灵活就业增强了流动性，而流动性增加了不安全感（肖巍，2019），长期在这种情况下，灵活就业者很难对雇主企业产生较强的归属感与承诺感，从而导致员工的工作积极性和满意度降低，以及离职率的上升，不利于灵活就业员工绩效的提升和灵活就业模式的可持续发展。

2.3 企业管理缺位难以塑造员工认同感

在灵活就业背景下，企业和员工的合作持久性不强，员工工作变动成为常态，因此企业常常会忽视员工对组织的期望，对于灵活就业人员的管理工作也未给予足够的重视，如未能对员工的工作困难或利益诉求及时做出反应等，从而导致员工对组织的信任度下降。另外，由于疫情的影响以及灵活就业本身的特点，目前大多灵活就业员工之间交流沟通较少，企业很少主动组建线下团建活动，员工之间积累的情感能量不足，难以塑造起团队符号（胡子鸣，2020）。企业管理在这些方面的缺位导致员工难以对雇主企业产生一定的认同感，这些心理特征在一定程度上也制约了企业绩效的提升。

3 实践运用

3.1 健全相关机制，保障员工劳动权益

后疫情时代我国将不断推进相关法律法规的完善，积极填补灵活就业员工权益保障的空白。灵活用工的企业应该紧随时代号召，促进自身内部制度的健全，在灵活就业者的五险一金和相关福利给予上尽量和全日制雇用匹配，例如给予员工正常的高温补贴和节假日福利，缩小两者的不平等待遇。根据互动仪式链理论，运用多样化激励方式激发灵活就业者的情感能量，提升他们对企业满意度的同时也将大大提升他们的绩效，从而进一步和用工方建立良好稳定的心理契约，克服灵活就业的固有缺陷，在灵活便捷和稳定和谐中找到最佳平衡点。

3.2 提供培训机会，培养员工就业能力

随着知识经济时代的到来，员工更加注重企业给自身提供的职业培训和发展机会而不仅仅是薪酬福利。灵活就业者中高学历的人越来越多，这就要求企业增强对灵活就业者培训与开发的重视，除了对新员工进行入职培训等基础项目之外，还需要加强对在职员工的培训和技能开发等，让员工意识到企业对他们职业发展的重视。企业需要考虑既能在短期内满足成本控制和利润水平要求，又能够为企业长期价值的增值提供帮助，不断升级员工的能力，释放每个人自主的创造力，在提高员工就业能力的基础上，为组织核心竞争力提升做出贡献。

3.3 增加现场互动，打破沟通壁垒

由互动仪式链理论可知，现场互动和情感分享是其中两个核心构成要素，企业可以适当安排线下活动，增进灵活就业者之间的沟通交流，打破原来由于时间地点灵活带来的沟通壁垒。通过员工大会、定期的团建活动，如节假日庆祝活动、员工表彰大会等现场互动，灵活就业者可以增进对同行业就业人员的了解，使得员工之间能在非正式的交流中相互理解，共同聚焦于企业目标，和企业形成无形的联结，提高对自己及其他灵活就业者的认同感以及对企业的信任度、归属感。

3.4 传递企业文化，增进认同感

企业文化是企业中不可或缺的一部分，但目前企业在灵活就业者的管理方面存在缺失。由于灵活就业弹性大、时间地点灵活的固有特点，难以对其进行物质文化、制度文化和精神文化的教育傳承。因此企业可以在培训实施或绩效考核中直接进行文化的塑造与传递，无形中达到让灵活就业者认同企业文化，增进对企业的认同感这一目的。在此基础上，个人目标得以与企业愿景一致，这也将助力员工提升工作绩效，最终增加灵活就业企业绩效。

4 结论与展望

随着新经济新业态的发展，加之疫情的倒逼效应和互联网技术的支撑，灵活就业在世界各地得到广泛应用。灵活性带来便捷的同时让灵活就业者和企业间的关系变得更加扑朔迷离，灵活就业是否适用于所有企业以及它对于企业绩效是否始终利大于弊并未得到实证检验和普遍认可。与此同时，员工对组织的归属感又对其绩效有着显著影响，并在行动方面表现为员工工作效率的提升、工作质量的优化、工作内容的充实等一系列工作绩效的增强，但是对灵活就业者的归属感提升正是企业管理过程中容易被忽略的一部分。

因此，文章在文献回顾、问卷调研和访谈分析的基础上，通过对不同行业灵活就业者归属感和绩效现状的调查，分析企业对灵活就业员工心理需求的重视程度，在理论层面进行初步探索，通过运用互动仪式链理论来增强灵活就业者对于企业的认同感，在一定程度上为提升员工和企业的绩效提供理论支持。在实践层面针对员工工作满意度下降和离职率上升等不良现象提出解决方案，推动传统人力资源管理与互动仪式链理论相结合，提升灵活就业员工对于企业的身份感和认同感，从而促进个人工作效率的提高，实现员工与企业的双赢。

疫情下的灵活就业模式不仅是一种应急措施，更是未来的一种新趋势。文章的研究是热点话题，虽然在理论创新和解决机制等方面都有了较为科学的运用，但是不免还是有以下不足，希望别的学者能深入研究，促进灵活就业的长久发展。首先，归属感和灵活就业者绩效可能因行业而异，因此要使不同行业、不同岗位的灵活就业者都对组织具有较强的归属感具有一定的难度与不可操作性。且本研究只对劳动密集行业的美团外卖进行了调查，但在实际情况中，知识密集型企业中的灵活就业员工的归属感问题可能更为重要，影响更为显著。此外，不仅内部心理因素会影响员工绩效，外部环境等因素也可能会影响具体的管理实践在促进员工工作态度或行为方面的效率。最后，尽管提出了运用互动仪式链理论的解决方法，希望能在劳动权益和培训机会上给灵活就业者给予同等的机会，但未来的研究可以广泛运用其他不同理论，在改善灵活就业者绩效的内外因素上赋予更多的思考。

参考文献：

[1]王永洁.国际视野中的非标准就业与中国背景下的解读——兼论中国非标准就业的规模与特征[J].劳动经济研究，2018，6（6）：95-115.

[2]王利军.灵活就业员工的心理契约：内涵、特征及平衡机制[J].经济经纬，2010（3）：87-91.

[3]邓昳莟，刘爱书，申瑞琴.一般归属感量表中文版在大学生群体中的效度和信度[J].中国心理卫生杂志，2020，34（9）：790-794.

[4]王荣，鲁峥嵘，蒋奖.工作场所排斥与员工角色内外行为：归属感的中介作用[J].心理科学，2013，36（5）：1176-1180.

[5]肖巍.“互联网+”背景下灵活就业的劳动关系探析[J].思想理论教育，2020（5）：42-47.

[6]关博.加快完善适应新就业形态的用工和社保制度[J].宏观经济管理，2019（4）：30-35.

[7]肖巍.灵活就业、新型劳动关系与提高可雇佣能力[J].复旦学报（社会科学版），2019，61（5）：159-166.

[8]胡子鸣.互动仪式链理论视域下高职德育工作的检视与反思[J].教育与职业，2020（8）：101-106.

[9]兰德尔·柯林斯.互动仪式链[M].林聚任，等，译.北京：商务印书馆，2009：32，87.

[基金项目]国家级大学生创新创业训练项目“归属感视角下灵活就业员工的绩效研究——基于互动仪式链理论”（项目编号：202010357181）。