领导创造力期望如何引致越轨创新行为

康 鑫，李洋洋

（哈尔滨理工大学经济与管理学院，黑龙江哈尔滨 150080）

1 研究背景

自党的十九大报告提出理论创新和实践创新的重要性，万众创新已然成为时代发展的新趋势。随着时代的发展，员工创新主体意识不断被激发，其在工作过程中也开始自发地进行角色外行为，即在未经领导审批或违反组织制度情况下进行有利于组织未来发展的创新活动，这种行为被称为越轨创新［1］。如惠普公司工程师为满足顾客的个性化需求、提升企业效益，在未经上级领导授权的情况下自行研发出一种新型监控器，帮助企业打开新的监控市场，为公司带来了3 500 万美元的收入［2］。实践证明，员工通过越轨创新行为所获得的突破性技术对企业的发展进步起至关重要的作用，因此，探究如何引致员工越轨创新行为、提升企业创新能力，是企业和学术界共同感兴趣的议题。

目前，许多学者认为以合理目的为由而违反企业制度的创新行为有助于提升企业及员工的收益，如Masoudnia 等［3］认为大多数越轨项目对组织有利（例如创造新产品或知识创造），许多企业均有意愿接受此类越轨创新行为。越轨创新的成功能为企业带来革命性的新技术和新产品，提高企业的创新绩效；即使失败，也可将其归结于员工的个人试错经历。已有研究显示，员工采取何种创新行为受情境和组织因素的影响，如陈璐等［4］认为领导个人风格作为不可或缺的因素之一，对激发员工进行创新活动起到关键作用；Grand 等［5］认为当领导提出对创造性成果的明确期望，员工会积极开拓思路，尝试从团队外部找出解决问题的新办法；根据皮格马利翁效应，个人的行为通常是从他人行为中得到的反应；Tierney 等［6］研究表明领导创造力期望能显著提升员工的创造动机，从而促进员工的创造力。上述研究成果均表明领导能促进员工完成角色内任务，即完成自己的本职任务并在领导及组织要求的范围内提升自己的创造力，但鲜有研究探讨领导的创造力期望能否激发员工的角色外创新行为。

根据调节定向理论，领导者通过诱导促进或防御定向来影响员工行为。其中，促进定向的个体表现出强烈的实现自我理想的愿望，他们有更高的理想追求，更具创造性的思维，更愿意接受挑战、承担风险［4］；而防御性调节定向的个体的目标仅与保证自我安全相关，他们较为保守，对消极结果的出现较为敏感，通常采取回避措施，不愿承担风险［7］。Wu 等［8］的研究表明，领导所引发的促进定向有利于员工的创造性行为。因此，在领导创造力期望和越轨创新行为之间，促进定向很可能起到中介和传递的作用。

领导创造力期望在多大程度上影响员工的越轨创新，通常取决于员工自我认知和对管理者态度的反馈。员工资质过高感是指员工自我感知的自身能力（教育水平、工作技能等）与实际工作不相匹配，即主观上认为自己的能力超过实际工作要求［9］。资质过高感的员工有更清晰的自我认知，倾向于开展创新活动来展现自己的能力。通过文献梳理发现，员工的资质过高感会促使员工努力满足领导的创造力期望，积极开展创新，通过角色外的创新行为来缓解资质过高带来的无聊感。

综上讨论，本研究基于皮格马利翁效应，认为员工的工作行为受领导的行为影响，以促进定向作为中介变量揭示领导创造力期望影响越轨创新的作用机制；同时，引入资质过高感作为调节变量，探讨资质过高感在领导创造力期望与员工越轨创新行为间的影响作用。

2 理论基础与研究假设

2.1 领导创造力期望与越轨创新

越轨创新是指由员工自主发起、秘密组织的有利于企业发展的角色外创新活动。这种自下而上的活动不是企业创新计划的一部分，而是由员工在未经领导授权的情况下执行的［10］。这种形式的创新虽然违背了企业的规则，但却符合企业更高阶的目标，旨在实现企业的创新意愿。前期研究成果显示，更高的自我效能感和个人创造力更容易使员工产生越轨创新的行为［11］。然而，员工个人进行的创新通常是错综复杂的，领导者应当在恰当的时机对员工的创新行为予以引导。Lin 等［12］认为领导对越轨创新的态度会影响员工的越轨创新行为，领导者表达出对创造力的期望是员工进行创新的必要前提。

领导创造力期望是指企业领导根据工作岗位要求，对员工付出创造性努力、取得创新成果的职责标准及规范设定。有研究表明，领导对员工的寄托主要包含两个方面：一方面是员工完成角色内工作任务，即完成契约中要求的岗位职责，履行自己的义务；另一方面是员工的角色外工作要求，即期望员工考虑企业的利益、开拓思维，承担角色之外的工作［13］。领导的创造力期望能显著提升员工的创新欲望［14］，同时，创新性活动需要投入大量的时间和精力，领导支持鼓励创新可以确保必要资源的投资，保证员工进行的角色外创新活动能够顺利开展下去。

员工越轨创新的动机在一定程度上是由领导的创造力期望所引致的。当领导者对员工有高创造力期望时，企业会提供更多的资源，营造出一种鼓励积极创新的环境，鼓励信息资源共享、设定创造性目标，在这样的环境中员工可以自由地以新的方式思考，超越规则的限制，借助现存的资源，在不害怕受到上级惩罚的情况下继续进行角色外的创新活动，即越轨创新活动。此外，当员工清晰地感知到领导对创造力提出较高期望时，会响应领导的号召，激发创新思维，具有高于标准化情境下的创新能力，促使他们产生越轨创新的行为。

根据上述分析,提出如下假设：

H1：领导创造力期望对越轨创新起正向影响作用。

2.2 领导创造力期望与促进定向

促进定向是调节定向理论中定义的两种心理状态之一。Higgins［15］指出促进定向对奖励的获取行为进行正向调节，使得人们关注于积极的目标。具有促进定向的个体通常更加关注希望和成功，追求理想自我。个体的行为通常产生、维持于他的动机。动机是由个体行动导向某一目标的心理倾向和外部环境相互作用形成的。调节定向理论作为动机理论的一种延伸,它反映出个体的特征和其外在环境的各种内在心理变化过程,揭示出不同的个体对于行为特征选择的分化及其对于行为表达方式差异的主要症结，是了解个体行为内在涵义的切入点，探究个体表现出的行为的内在动机的重要路径。

个体产生怎样的调节定向在很大程度上取决于他所在的环境。领导者可以引导员工从消极被动的状态转向积极主动的状态，使员工拥有更加丰富的思想活力和自我实现的意愿。有研究认为，调节定向是组织的一种氛围、倾向、导向、惯例，是组织趋利避害的一种状态导向［16］。Brockner 等［17］指出，领导可以通过操控即时情境信息引导或激发下属的调节定向。Hirst 等［18］通过对115 对领导-下属进行研究，结果表明领导对员工的精神鼓舞可以增强下属对团队或组织的认同感，诱发员工的促进定向。本研究认为，当领导者对创造力具有高期望时，表现出对下属开展高质量、原创性活动的意愿，引导员工追求新的想法，进而推动员工促进定向的形成。

根据上述分析,提出如下假设：

H2：领导创造力期望对员工促进定向起正向影响作用。

2.3 促进定向与越轨创新

促进定向作为一种积极的心理状态，导致员工不愿安于一隅，从而寻求创新机会、提升自己，促进定向的个体具有创造性的思维、较高的工作热情、敢于冒险的心态、乐于开展创新活动等特点，因此，具有促进定向的个体能够开拓自己的思维，获取并识别机会，突破现有边界，进行更为超前性、复杂性的创新活动。Wu 等［8］在研究中借助对我国某高科技企业中98 名员工的调查，探讨了领导调节定向与员工创造力间的关系，实证研究结果显示员工的促进定向与他们的创造力水平呈现正相关。本研究认为促进定向的员工表现出高创造力，他们可以按时完成组织安排的创新任务，将冗余的资源和时间用于开展越轨创新活动；他们承受的压力较小，在越轨创新活动中更容易取得成功，从而实现他们的理想。

根据内在工作动机理论，具有趣味性、高挑战性的工作会使员工产生更强烈的工作需求，促使他们愿意冒险、承担风险，并积极寻求创新的解决途径。越轨创新是员工在违背组织制度下进行的角色外创新活动，这类活动没有得到组织支持，而是由个体自行组织资源、绕过正规渠道实现。具有促进定向的员工敢于冒险的心态使他们难以在规则和创新活动中找到合适的平衡点，他们不在乎创新的过程，而更关注创新的实现。Friedman 等［19］研究表明，具有促进定向的员工更乐于参加组织安排以外的创新活动，拥有更强的解决问题的能力，面临问题时他们会积极搜集信息寻求解决问题的方法，敢于探索新鲜事物以及追求理想和成功，开展更丰富的创新活动。上述研究表明，当员工践行想法时受到组织的约束，促进定向的心理可能会让他们通过非正式的路径实现自己的创新想法。

根据上述分析,提出如下假设：

H3：员工促进定向对越轨创新起正向影响作用。

2.4 促进定向的中介作用

领导创造力期望促进越轨创新的一条重要机制是激发了员工促进定向的产生。员工的调节定向不仅取决于其在成长过程中形成的较为稳定的个人特质，还取决于他所在的情境，环境可以引起特定的调节定向。如果员工在一个引导促进型调节定向的环境中工作时，他在工作中将更倾向于促进定向，如Brockner 等［17］认为，领导者与员工加强互动交流是激发员工促进定向的主要先行因素；Kark 等［20］同样认为领导鼓励员工发展、开展创造性工作，可以有效提升员工的促进定向。前期研究表明，促进定向有益于员工将工作的成功视为本质的重要结果，提升自身的创造性行为。综上所述，本研究认为，领导者应该通过激活员工实现理想自我的愿望以及表达对员工创造性活动的期望，从而引发出员工的促进定向。只有这样，当员工面对棘手的问题时，促进定向会促使他们开拓自己的思维，寻求更合适的解决方式，哪怕是违背了组织规则，他们也会不遗余力地开展下去。根据上述分析,提出如下假设：

H4：员工促进定向在领导创造力期望与越轨创新间起中介作用。

2.5 资质过高感的调节作用

资质过高感是指任职者资格高于自身工作所需的资质。有报告显示，我国大约有84%的员工觉得自己被“大材小用”［21］。许多学者将资质过高感认定为一种消极现象，他们的研究主要集中在资质过高感所带来的负面影响上，例如，Harari 等［22］认为资质过高的员工获得的工作满意度往往较低，Luksyte 等［23］认为资质过高的员工易产生更多的反生产工作行为，Liu 等［24］认为资质过高的员工表达出对组织愤怒情绪的倾向更大。然而，近些年来一些研究表明资质过高感也会产生积极的结果，如Erdogan 等［25］的研究表明资质过高的员工对自己的工作有更高的控制力、更强的执行力，更容易在自己的工作上有所作为；Maynard 等［26］也认为资质过高的员工会采取积极主动的措施来改变他们的工作环境、扩大自己的工作范围。本研究认为，员工的资质过高感会促使他们利用自己剩余的能力积极拓宽自己的工作边界，超出自己的工作范围进行更广泛的工作活动。

员工资质过高感处于较高水平时，一方面，他们通常拥有更多的知识和技能［27］，更具发散思维、联想和类比推理能力，有能力从事更有趣和更有挑战的工作，如越轨创新，如Shalley 等［28］提出员工从事具有挑战性或复杂性工作可以提升他们对工作的兴趣，提高创造性，因此资质过高感在一定情况下会激发员工的创造力；另一方面，资质过高的员工在合理安排好自己的本分工作后，有充分的时间和资源去进行创造性活动，通过创新活动来显示自己长处和优势、表现个人能力与博学，也能缓解资质过高带来的无聊感。资质过高感呈较高水平的员工，在感受到领导对创造力表达期望时，出于表现自己欲望的特性，他们会积极开展更具挑战性的越轨创新活动。

根据以上分析，提出如下假设：

H5：资质过高感对领导创造力期望与越轨创新有正向调节作用。

综上所述，本研究构建的理论模型如图1 所示。

图1 领导创造力期望对越轨创新的影响路径理论模型

3 研究方法

3.1 样本来源及问卷收集

本研究的调查对象来源于河南、安徽、广东等省的多家高新技术企业的员工。在正式发放问卷之前，与企业的人力资源部门进行系列沟通，声明本次调研数据仅供学术研究使用，确保员工根据自身情况如实填写问卷。为保证问卷的可靠性，请两位人力资源专家对量表进行评价，针对不合理的题项共同研讨，并形成最终的调查问卷。为确保本次调研的有效性，借助第三方平台制作并发放问卷，最终收回问卷317 份，剔除不合理作答问卷后剩余有效问卷为254 份（以下简称“样本”），有效回收率为80.13%。对254 位参与者进行描述性统计，结果如下：男性占43.7%，女性占56.3%；大专及以下占23.22%，本科占55.12%，硕士及以上占21.65%；工作年限为2 年及以下占31.89%，大于2年到5 年占40.16%，5 年以上占27.95%。

3.2 测量工具

本研究采用的测量工具根据国外研究中的成熟量表结合实际研究情况加以修正，均采用李克特五点量表进行测量，其中1 表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

（1）领导创造力期望。采用Carmeli 等［29］编制的量表测量员工感知的领导对其创造力的期望，并将反向计分转换为正向计分，共7 个测量题项，例如“我的领导认为我是一个有创造力的员工”“我的领导鼓励员工用具有创意的方式解决问题”等。量表的克朗巴赫系数（α）值为0.907。

（2）促进定向。采用Neuber 等［30］编制的测量员工工作情境中促进定向的量表，共8 个题项，例如“我的工作目标是实现我的人生抱负”“如果有机会参加一个高风险、高回报的项目，我通常会参加”等。量表的α值为0.895。

（3）资质过高感。采用Luksyte 等［23］编制的员工资质过高感知量表，共8 个题项，例如“我的受教育程度比我工作所要求的要高”“我能比多数人更高效地完成我的工作”等。量表的α值为0.890。

（4）越轨创新。采用Lin 等［12］在我国情境下编制的越轨创新量表，共7 个题项，例如“我继续改进一些新的想法，尽管它们没有得到公司的批准”“利用我的一些工作时间或资源，我继续研究那些被拒绝的想法”等。量表的α值为0.868。

4 实证结果分析

4.1 共同方法偏差检验

由于本研究的各变量测量均采用员工自评的方式收集数据，可能会存在共同方法偏差问题。单因素检验结果显示，4 个因子的特征根大于1，第一个因子的方差解释率为29.34%，不超过40%的判断标准，则认为本研究使用的样本不存在共同方法偏差问题。

4.2 验证性因子分析

对关键概念“领导创造力期望”“促进定向”“资质过高感”和“越轨创新”之间的区分效度进行验证性因素分析，结果如表1 所示，四因子模型（CMIN/DF=1.860，CFI=0.913，TLI=0.905，RMSEA=0.058，SRMR=0.056）各项拟合指标均达标，表明这4 个变量间具有较好的区分效度。

表1 样本验证性因子分析适配度指标值

注：1）单因子模型=领导创造力期望+促进定向+资质过高感+越轨创新；2）二因子模型=领导创造力期望、促进定向+资质过高感+越轨创新；3）三因子模型=领导创造力期望、促进定向+资质过高感、越轨创新；4）四因子模型=领导创造力期望、促进定向、资质过高感、越轨创新。

4.3 描述性统计与相关性分析

样本各变量的均值、标准差和相关系数情况如表2 所示，领导创造力期望与促进定向(β=0.289**，P＜0.01)、越轨创新(β=0.252**，P＜0.01)均显著正相关，促进定向与越轨创新显著正相关(β=0.237**，P＜0.01)。上述不同变量间的相关关系初步验证了本研究提出的假设。

表2 样本各变量的均值、标准差和相关系数

4.4 潜变量路径分析

为探究各变量间的内在影响，利用结构方程进行潜变量路径分析。首先，构建领导创造力期望对越轨创新的直接作用模型1（M1）；其次，引入促进定向变量构建模型2（M2）和模型3（M3），检验促进定向对越轨创新的作用。结果显示各项拟合指标均达标，模型拟合度较好。运算结果如表3 所示。

表3 样本变量的结构方程模型运算结果

由表3 可知，模型1～3 中，模型1 描述领导创造力期望对越轨创新的影响，路径系数为0.251（P＜0.001），领导创造力期望对越轨创新影响显著，假设H1得以验证；模型2 表明领导创造力期望对促进定向影响显著，路径系数为0.261（P＜0.001），假设H2得以支持；模型3 描述促进定向对越轨创新的影响显著，路径系数为0.288（P＜0.001），假设H3得以支持。

4.5 促进定向的中介效应

对中介模型进行分析，模型拟合指标为：CMIN/DF=1.984，CFI=0.928，TLI=0.919，RMSEA=0.062，SRMR=0.049，表明模型拟合良好。如图2 所示，领导创造力期望对促进定向的直接效应（β=0.261，P＜0.001）显著，促进定向对越轨创新的直接效应（β=0.216，P＜0.01）显著。

图2 促进定向在领导创造力期望与越轨创新之间的中介模型

采用偏差校正的百分位数据自抽样（bootstrap）法，抽取5 000 次样本计算促进定向在领导创造力期望与越轨创新之间的中介效应，结果如表4 所示，促进定向中介效应的置信区间为［0.011，-0.150］（不包括0），表明中介效应显著，因此，假设H4得以证明。

表4 样本变量的百分位数据自抽样检验结果

4.6 资质过高感的调节效应

利用Amos 工具检验资质过高感的调节效应，检验前对资质过高感、领导创造力期望进行中心化处理并构造交互项，得到的结构方程模型拟合度良 好（CMIN/DF=1.320，CFI=0.984，TLI=0.978，RMSEA=0.036，SRMR=0.043）。由表5 可知，资质过高感对越轨创新有显著正向影响(β=0.359***，P＜0.001)，领导创造力期望与资质过高感的交互项显著正向影响创新行为(β=0.435***，P＜0.001)。

表5 样本调节变量的路径系数

为进一步探究资质过高感的调节效应，对该模型的简单斜率进行分析，结果显示，高分组的效应值为0.607，置信区间为［0.121，-1.230］（包括0），P值为0.009，高分组效应显著；低分组的效应值为0.013，置信区间为［-0.207，-0.247］（包括0），P值为0.855，低分组效应不显著。由此证明，资质过高感的调节效应显著，假设H5得以证明。

5 研究结论、启示与展望

5.1 研究结论

本研究在现文献的基础上，对越轨创新的产生机制进行更为深入的研究。员工创新行为受到领导对创新态度的影响，本研究将促进定向视为重要的中介因素，探讨领导创造力期望如何引致越轨创新行为，并引入资质过高感为调节变量。基于实证研究结果，得出如下结论：

第一，领导创造力期望正向影响员工越轨创新行为。本研究对领导创造力期望对员工创造力影响机制的探讨，显著促进了现有关于领导者在创新过程中所扮演角色的认知程度。以往关于员工创新行为研究大多关注于员工进行组织所要求的创新活动，如Lin 等［12］认为领导者态度可以影响员工创新行为，而本研究拓宽领导者对员工进行创新活动影响的研究边界，阐明领导者创造力期望所设定内部制度和实现创造性结果的工作目标可以有效诱发员工进行角色外创新活动，并最终实现越轨创新的过程机制。

第二，促进定向在领导创造力期望与员工越轨创新中发挥中介作用。促进定向受情景因素引发，领导创造力期望会为员工促进定向的形成创造积极的环境。先前有学者研究促进定向所带来的影响，如Higgins［15］指出促进定向对目标任务的完成进行正向调节，在此基础上，本研究将领导创造力期望、促进定向和越轨创新纳入到一个研究模型中，在理论上阐述促进定向在什么样的环境下更容易产生，以及促进定向可能带来的影响，结果表明处于积极向上组织氛围中的员工更易产生促进定向，并以创造性思维和敢于冒险的心态进行越轨创新活动，从而为领导者如何引导员工进行创新提供了新的方向，即通过激发员工的促进定向进而鼓励员工突破自我、敢于创新。

第三，资质过高感在领导创造力期望与员工越轨创新行为间起调节作用，当员工资质过高感处于较高水平时，领导创造力期望对员工越轨创新行为的影响程度随之提高。本研究结果在已有关于员工资质过高感研究基础上进行补充，扩展了关于资质过高感的积极结果研究。以往研究证实了资质过高感会带来消极的工作态度、高反生产工作行为等负面影响，但随着研究的不断深入，学者们开始研究资质过高感的积极行为结果，以及资质过高感积极结果的作用机制与边界条件。本研究认为，个人能力与工作要求间存在的差异所带来的影响未必是负面的，在领导表达创造力期望的组织情境中，资质过高感处于高水平的员工会激发自身的过剩能力，积极采取措施，利用自身资源进行角色外创新活动。本研究证实资质过高感在领导创造力期望与越轨创新之间发挥着正向调节作用，充实了资质过高感影响员工创新行为的边界条件研究。

5.2 研究启示

在万众创新的大趋势下，更多的企业将创新作为推动企业高质量发展的引擎，将勇于创新、敢于创新作为自己的企业文化，此类企业希望通过激发员工越轨创新行为获得技术优势。本研究结论可为企业管理者的管理实践提供参考。首先，营造支持创新的组织氛围，表达组织对创新的需求。企业领导者应当采取适当措施向员工表达对创新结果的重视和期望，建立规范的内部制度，并积极提供与创新相关条件，为员工创新活动提升打下坚实基础。其次，领导者应当在管理实践中给予员工支持和承诺，激发员工的促进定向，让具有促进定向的员工能够通过感受到领导对创新的需求，带动他们的个体创新，诱导员工投入越轨创新等角色外行为。此外，管理者要对员工资历有充分的了解，对于资质过高的员工要为其提供发展的空间，使其充分发挥自己价值，让此类员工成为企业的财富，为企业作出贡献。然而，由于越轨创新未经过领导的审批，这种创新行为有时会危害企业利益、偏离企业长期发展目标，因此，领导者应在合理范围内控制员工自筹资源的能力，加强企业内部管理，从而使越轨创新项目进一步促进企业发展。

5.3 未来研究方向

本研究仍存在某些不足，如在量表设计上，采用的主要是国外学者设计的成熟量表，虽然经过了严格的翻译程序，但未必完全适合我国情境，后续仍需要结合我国本土文化设置更具中国化的量表。另外，本研究仅从越轨创新的建设性结果考虑，但是关于越轨创新结果是建设性的还是破坏性的仍待考究，在后续研究中可以关注不同情境下越轨创新的影响机制。