高校教师绩效评价指标体系的完善与优化

刘亚兰

(北京第二外国语学院体育部，北京 100024)

高校教师考核评价是高校进行人事管理的基础和依据，考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对新时期高校办学具有全局性、基础性的影响[1]。习近平总书记在天津南开大学考察调研时强调，要把建设政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质教师队伍作为大学建设的基础性工作，而教师绩效评价无疑是提高高校师资队伍素质的重要抓手。

一、高校教师绩效评价的现状与困境

绩效评价是组织为了达到既定的战略目标，通过特定的手段，系统性地对下级单位以及成员的工作表现和业绩进行评估、考核，最终实现价值最大化的评价方式[2]。高校教师绩效评价是高校人事录用和人事调整的参考指标，由其影响的教师行为，直接影响到学生发展甚至人才培养质量。有效的绩效评价还能充分调动教师工作能动性和积极性，在一定程度上决定了高校教师的行为趋向。

从我国20余年的高校教师绩效评价的发展历程来看，很多高校绩效评价的主要手段是试图打破薪酬收入的平均主义，以收入差距为动力，从而达到提高教师和学校整体教学和科研水平的目的[3]，但这种手段并不能真正实现大部分高校理想中的绩效评价目的。

教师绩效评价主要分为两种：总结性评价和发展性评价。总结性评价是奖惩性评价，它是评优评先、绩效工资、职称晋升的依据，以量化评分为主导，从外部激励教师发展的单向性、结果性评价，其目的是规范教师行为、优化教师队伍建设。发展性评价是赋能评价，以质性分析为主导，它关注的是教师能力的评估与发展，是从内部激励教师发展的形成性、过程性评价，其目的是促进教师职业认同和专业成长。

然而，现实中大部分的高校教师绩效评价囿于各类因素的制约，往往存在重科研、轻教学，重量轻质的问题。同时，对于绩效考核的方式更加倾向于总结性评价，对发展性评价和绩效考核沟通较为忽视。这就出现了“一把尺子量到底”的现象，将复杂的教师绩效评价简化为教师的“计件工作”和“挣工分”，这种不合理的绩效观直接导致许多教师直接将自身发展定位在论文、项目、荣誉的数量上。

更为致命的是，总结性评价为主导的绩效评价对教学质量的评价要求并不多，对于教书育人的质量和自身职业发展规划相对不重视，或者仅使用学生评教作为量化教师教学质量的工具，忽视了教学活动的专业性。在以往的实践中，由于存在评教工具的局限性和学生评教态度和认知能力的偏差，学生评教信效度并不高，这导致学生评教不能准确判断课程内容[4]。

在评价主体上，高校内部多部门(如人事、教务、科研、宣传等)都有着各自的一套评价体系，各司其职，却又互不统合，极易造成重复劳动和评价效能低下。

由于绩效评价直接与职称晋升、薪酬收入等教师的切身利益挂钩，不完备不均衡的教师绩效评价体系直接导致了教师教学角色与科研角色的矛盾、管理者与教师的矛盾，这在一定程度上也阻碍了教师绩效评价的高质量推进。

二、高校教师绩效评价的难点和关键点

高校教师工作是一项全程性、发展性的动态工作，其工作绩效既涉及工作结果(绩效目标的达成)，也涉及工作过程(教师行为及能力的改善)，教师的业绩表现不能完全监控与测量，难以精确量化[5]。由于教师工作的特殊性，教师绩效评价在现实推进的过程中很难做到各方面因素兼顾，也很难使评价方和被评价方完全满意。

但是，这并不说明这种特殊性无法被掌握。这种特殊性既包括了教师的角色特殊性、教师劳动过程的特殊性和教师劳动成果的特殊性，提醒着评价者必须要关注教师命运、价值、前途和尊严，必须要平衡教师内在发展与外部服务，必须平衡教师职业发展的短期与长期目标[6]。

只有掌握了这种特殊性，教师绩效评价体系才能真正均衡设置总结性评价与发展性评价，最大限度地满足评价双方的各类需求。但是如何均衡设置总结性评价与发展性评价，促进教师专业发展和内部赋能、进而推动学校整体向上向好发展的良性循环？这也是高校教师绩效评价的难点所在。

由于高校教师绩效评价本身存在多层次、多主体、多目的、多角色、长时间跨度等复杂性特征，要解决绩效评价的难点，至少需要把握三个关键点：一是如何均衡学校发展与教师发展之间的关系，二是如何均衡教师职业发展的短期和长期目标，三是如何均衡不同评价主体间相互作用的“度”。

三、教师绩效评价指标体系的完善与优化

本文论述的前提是，高校教师绩效既包括静态工作结果(表现为可以量化的教学工作量、科研工作量)，也包括动态的工作行为、工作能力、工作态度及教师为之付出的改善措施(表现为教师合作与服务、学习与成长)[7]。

当前，高校教师的任务渐趋多元，除了日常教学、科研等常规任务外，往往还承担着学科建设、专业建设、课程建设的任务。因此，教师绩效评价的构成要素也应该多元化。

完善和优化高校教师绩效评价应该坚持奖惩与发展并重[8]，即总结性评价和发展性评价二者需融合运用，但应该注意的是，发展性原则应是教师绩效评价的终极目的，教师绩效评价的出发点是为了诊断教师工作中的问题，帮助教师改进和提高，从而促进教师个人和学校的共同发展，实现共赢。

在设计评价指标时，评价双方应充分协商，并应用科学的调研和统计工具，充分吸收各方意见。同时，推行教师分类评价，将学科、专业、年龄、任职年限、任职岗位、教师劳动成果取得的周期和形式等差异进行统筹考虑，分类、分层次设置评价内容和评价方式[9]，形成多层次、多角度、多方位评价体系，避免一元僵化考核，体现教师贡献多元化。尤其需要注意的是，科研型教师和教学型教师在科学研究和教学任务指标设计方面应该各有侧重。

从顶层设计来看，高校教师绩效考核需要首先在学校层面出台聘期考核的总任务和年度分任务，并按照岗位职责的差异性对所有任务进行不同权重系数的分解。对学校的发展目标(涵盖学校办学理念、办学目标、学校精神、战略规划等)和内涵发展的贡献和支持也应该体现在评价体系中。

综合来看，以任务绩效和关系绩效来划分教师绩效评价体系阵营是比较可取和操作性较强的绩效评价指标构建模式。任务绩效是指教师在教学工作、科研工作、社会服务中承担的工作业绩，关系绩效是指教师在完成任务绩效时自发自觉的角色行为[10]，如对学校发展的支持、教师素质、教师发展等。

从教师的角色特点来看，任务绩效可以相对量化，而关系绩效则更适合使用定性与定量相结合的方法进行评价。显性的教学工作和科研工作指标易于量化和统计，隐性的教学科研绩效则不易被列为绩效考核的范畴(如教学工作中的育人价值和产生的社会影响、科研工作中学术成果的社会公益价值等)，因此在优化指标体系时，也应该将该种情况列入统筹范围。

综合考虑以上因素，基于前人文献基础和相关政策文件，我们可以尝试完善和优化高校教师绩效评价指标体系，从而在具体的实践中使评价更具操作性，高校也可以按照自身需求确定不同指标的权重系数，做到科学评价。

表1 高校教师绩效评价指标体系参考体例(具体权重可由高校视情况决定)

续表

四、结束语

教育评价事关教育发展方向，有什么样的评价指挥棒，就有什么样的办学导向。科学有效的教师绩效评价应是在外部环境支持下，以学生学业质量标准为起点，由学术共同体和专业共同体依据教师专业发展阶段和学科特征协同进行的，其目的是以教育教学实践推动教师自主评价和专业发展，扭转不科学的教育评价导向，坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾，提高教育治理能力和水平，以高质量的师资队伍推动学校的高质量发展。当然，师资队伍发展是由教师的数量、素质、结构等各方面组成的，如果忽视了其中某个方面的发展，其后果必将波及整体。全面的优化取决于各个组成部分的优化。[12]因此，高校教师绩效评价指标体系的完善、优化和改革任重道远。这些指标在年度考核、聘期考核中的应用程度不一，高校管理者也需在管理实践中不断探索与突破，真正推进分类、分层次考核，增强评价改革的系统性、整体性、协同性，从而真正助力高水平优质大学的建设和发展。

绩效评价指标体系需要根据人才培养的需要进行动态调整。因此，构建并实施绩效评价指标体系并不是教师绩效评价的终点，而是一个新的起点。评价双方就评价结果进行及时沟通反馈，利用反馈信息制定教学发展计划，以协作方式帮助教师参考最佳教学案例进行教学改进。同时，借助有效沟通和改进，促进教师自省(现在如何？改进得如何？未来向何方发展？如何发展？)，让教师自主掌握评价的方法，唤醒其专业自觉性[13]。学校也要根据评价结果和教师反馈，不断完善和优化高校教师绩效评价指标体系，根据不同时期和不同发展阶段的变化进行必要调整，在实践中要逐步健全综合评价，改进结果评价，强化过程评价，探索增值评价，充分利用信息技术提高教育评价的科学性、专业性、客观性。高校还应及时制定配套的师资队伍建设规划，健全激励、职称评聘等相关制度和评估监督机制。[14]按照中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》的要求，进一步改进教师评价，把师德师风作为第一标准，突出教育教学实绩，引导全体教师全心全意践行教书育人使命。