信息不对称下员工沉默行为研究

张黎明

摘 要：现代组织日常管理活动中，信息不对称现象普遍存在于领导与员工之间、员工与员工之间，导致员工明明知道组织中存在问题也会像对待“皇帝的新装”一样知而不言，致使组织得不到实时反馈，错失解决问题的最佳时机。本文从信息不对称的视角来探讨员工沉默行为的成因、表现以及防控之策。

关键词：信息不对称;员工沉默行为;信息反馈

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.14.045

0 引言

信息不对称现象原指在经济活动中，双方在对有关交易的信息掌握程度上存在差异，使得信息掌握较少一方不能做出有效决策。在信息资源日趋丰富的今天，组织内部信息不对称现象频繁发生。由于组织内领导与员工所处职级不同，员工往往直接接触组织内的基础信息，对组织存在的有关问题具有更为敏锐的洞察力，假如员工将相关问题及时反馈给领导，在很大程度上能促进组织可持续发展。但在现实中，组织内信息不对称现象的频繁发生使得员工沉默现象大行其道。因此，本文从信息不对称的视角分析了组织内部的员工沉默行为，归纳了员工沉默行为的表现及危害，并主要从组织、领导、员工三方面出发，提出了規避组织内部信息不对称引起的员工沉默行为的防控之策。

1 信息不对称下员工沉默行为的成因

互联网信息时代，由于组织形式趋于扁平化，且组织内部信息量扩大、信息交换频率加快，导致组织内部信息的不对称程度增加，从而造成了员工沉默行为的产生。然而，现代企业组织若想留住人才，实现可持续发展，就需要员工在企业的管理活动中来积极献言献策，而此时员工若还保持沉默，可能会阻碍企业及时发现并解决现存的制度漏洞以及员工管理等问题。为此，本文将从纵向信息不对称、横向信息不对称、自身感知信息不对称三个方面分别探析员工沉默行为的原因，从而为企业从根本上解决员工沉默的问题指引方向。

1.1 纵向信息不对称

领导对员工管理的基础是建立在纵向的沟通渠道上。对于领导而言，将有关任务信息选择性地反馈给员工，有助于完成工作任务的分派;对于员工而言，依据获取到的信息完成领导布置的任务，有助于实现了被领导的过程。George（1976）提出的领导成员交换理论中指出，领导由于自身的喜好和工作的需要会区别对待员工，从而将员工分成圈内人和圈外人。一方面，处于圈内的员工与领导的关系更加密切，从而获取到更多信息、受到更多关照;另一方面，对于圈外员工而言，由于其与领导的关系疏远，沟通频率较低，使得两者之间共享的信息量相对较少，导致低质量交换关系的产生，从而增强了圈外员工对不公平感的感知。长此以往，圈外员工成为企业的“隐形人”，倾向于淡化自己的工作职责，选择消极的工作态度来沉默应对。此外，由于领导对圈外员工的了解有限，导致对其分配的任务难度超出其能力范围。同时，如果圈外员工未能完全掌握领导意图并准确分析任务，也会导致工作成果质量不过关，最终纵向的信息不对称形成了一个恶性的闭环循环反馈。

1.2 横向信息不对称

社会分工程度专业化、工作任务趋向复杂化都加深了组织成员间信息的不对称程度，仅凭借员工个人能力就能很好完成任务的时代已经一去不还。因此，现有企业倾向于建立工作小组这种促进员工横向交流的模式。工作小组通过集中整合部分员工的技能、经验、特长等资源实现工作效率的提升。然而，在日常工作中由于员工在文化程度、工作能力上存在个体化差异，使得工作小组在共同完成目标任务时，不同员工对于对任务信息的获取、处理、反馈方式都存在着差异。对于任务信息获取较少的员工，在工作任务的处理和反馈结果表现层面不及任务信息获取多的员工，从而造成员工之间的能力不对称现象。此时，如果任务信息获取较少的员工与其他员工的横向交流较少，就会使其产生消极的心理暗示和不自信的心理状态，从而引发员工的沉默行为，给组织的发展带来负面影响。

1.3 感知信息不对称

感知信息不对称是从心理层面来研究员工对于接收的信息发生感知偏差的现象，容易弱化员工的组织公平感（Colquitt，2001）。而员工组织公平感是员工对于自身所处组织环境感知到的公平程度，员工的组织公平感越强，其主动建言行为就越多。反之，当员工的组织公平感水平较低时，员工会认为自己遭受了不公平的对待，从而引发报复性的沉默行为。如果员工感知到组织仅关心自身工作任务的完成情况，而未表现出对职业生涯成长与发展等方面的关注，那么员工对组织公平的感知程度就会降低。究其原因在于，组织向员工发送的信息与员工实际想要接收到的信息存在差异，造成了员工的感知落差，导致员工组织公平感降低。具体而言，员工对自身所拥有的信息了解程度大于组织对他们的了解和判断，更希望通过组织这个平台来达到职业成长的目的。如果组织并没有给员工足够的发展空间或者不能及时反馈契合员工所需的信息，就会使得员工产生心理感知的信息不对称，从而导致对组织认同度的降低并选择报复性的沉默行为。

2 信息不对称下员工沉默行为的表现及危害

组织内部每天都会产生大量的信息，这些信息因为各种因素会形成信息不对称现象，领导以及员工也是利用产生的不对称信息来完成工作。但是，当信息不对称造成信息阻隔状况时，信息不对称程度越大，组织中领导对员工掌握的信息失真可能性越大，评价就越不准确，从而会影响领导决策的质量和效率，也会影响员工职业生涯的发展。

2.1 影响领导决策质量及效率

良好的组织间信息流动和不同层级中员工的建言对于领导有效决策和组织健康成长都起着非常重要的作用。员工相对于领导来说，对组织的基本情况了解更全面，对于组织存在问题的发现可能更及时。如果员工能够积极主动的将相关信息传递给领导，就能够帮助领导有效做出决策，改善目前组织状况。但实际情况是，员工明明知道存在可能影响组织健康成长的关键问题，但却选择知而不言。一方面，员工的沉默行为使得单位领导很难基于不完全的信息做出精准而有效的决策，质量难以保障，导致组织错失及时纠正问题的机会;另一方面，员工的沉默行为会使得原本能够做出的有效决策，在有关信息收集、整理等方面，组织还要安排相应的人员进行调查分析，耗费人力物力财力，加大领导决策成本、影响决策效率。

2.2 影响员工职业生涯发展

员工保持沉默一方面导致相关信息不能及时、准确的传递，领导或者同事无法掌握真实的情况，造成员工与外部的信息阻隔，自身的相关诉求更不易被外界準确获取，影响自身的职业成长;另一方面，员工的沉默行为会使他们心理上产生一种情感上的“绝缘”状态，既不会像以前那样用心的工作，又可能会跟单位同事或上级保持一定的心理距离，久而久之会让员工质疑自身的能力，降低对组织的满意度，产生心理焦虑感，导致行为失调。如果这种状态长期持续下去，会导致员工对周边的环境变化感知迟钝，从而无法快速调整认知和行为来适应组织内外环境的变化，也就难以从当前工作中获得成就感，最终产生对工作意义的怀疑，阻碍员工个人的职业生涯发展。

3 信息不对称下员工沉默行为的防控之策

员工是组织中信息的主要接受者，同时也是相关信息的重要传递者。但员工由于受到信息不对称所带来的影响往往知而不言，不利于员工的潜能开发与组织的健康成长。若要通过改善信息不对称情况来防控员工沉默行为，形成信息互通、紧密联系、情感融洽的良好局面，可以从以下几个方面着手。

3.1 完善组织信息沟通机制

组织内部沟通渠道不畅通是信息不对称下的员工沉默行为的主要因素之一，为了更好地解决员工与领导之间的纵向信息不对称问题，需要双方之间建立更多元化的沟通平台，使员工有更多元化的建言方式，比如增加员工更多直面领导的机会，让员工站在领导视角了解组织当前状况和未来发展，领导也从员工视角了解其在日常工作中的真实想法。此外，还要打通员工之间横向的沟通渠道，结合工作任务的需要，建立同届次、跨部门的交流群体，构建起全覆盖、立体化的员工互动网络。总之，信息沟通机制的完善是打破沉默最直接有效的手段，当组织内的沟通氛围是包容开放的，那就能最大程度规避信息不对称带来的不利影响。通过建立和谐组织沟通氛围和优化沟通渠道，提高员工的归属感和满意度，使其积极地参与到组织各项事务中去，最终员工对组织形成的强烈认同感会使其主动打破沉默的现状。

3.2 转变领导风格

传统的科层组织中，威权领导拥有绝对权力，掌握单位内丰富的信息资源。领导倾向于自上而下的沟通、独享信息资源，关闭了员工提出建议的上行沟通渠道。但随着信息时代的到来，组织面临营商环境日益复杂化、未来发展方向的不确定性与日俱增，领导很难仅凭借个人能力去应对这种挑战，这使得其比以往任何时刻都更需要员工转变身份、打破沉默，积极为组织发展献言献策。为了更有效减少员工沉默，打破上下级间的信息沟通壁垒，首先，要转变领导风格。从传统的独断专行、一言堂风格转变协同管理、合作共赢，给予员工更多表达自己想法的机会、缩短上下级间冗长的权力距离、甩掉沉默的心理包袱，轻装前行，赋能于员工;其次，领导可以邀请员工积极参与组织的日常管理并进行适当分享权力，对员工所取得的成绩要看在眼里，及时给予鼓励，营造良好的上下级关系，从而减少员工的沉默行为。

3.3 加强员工效能感

效能感是员工对自身完成目标任务所拥有能力的主观心理感受。效能感的高低决定了员工对于组织发展的尽责程度。员工在组织中之所以沉默，很多时候就是认为自己人微言轻，自己的努力并不足以改变组织目前的状况。特别是当面对职位和影响力远远高于自己的人时，认为自己贸然提出的观点可能也不是对方需要的。基于双方这种不对称的信息，员工就可能保持沉默避免言多必失。但是，拥有高效能感的员工会对自己的行为产生的效益有所期待，这种心理期待能够减弱由信息不对称所带来的不利影响，从而对员工打破沉默提供强大的自我驱动力。此外，组织还应该通过合理方式来充分利用这种驱动力，比如在某些业务方面的合理放权、注重员工的培训教育、重视员工的情感管理等，从而加强员工效能感，以缓解内部信息不对称所带来的员工沉默行为。

4 结语

现代组织想要更好地发展，需要员工把组织的成长当作自身职责，积极地参与到组织日常管理中去。但员工基于信息不对称的影响往往知而不言，员工的沉默不仅不再是“金”，还有可能阻碍员工的潜能开发与组织的健康成长。所以，当代组织应当考虑改善内部信息不对称情况用来防控员工的沉默行为，从而形成上下信息互通、紧密联系、情感融洽的良好局面。

参考文献

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