护士一般自我效能感及组织信任对知识共享的影响

黄慧敏 刘晶晶 陈永侠 杨秀木

(1.上海东海职业技术学院，上海 200241；2.安徽省精神卫生中心儿童青少年科，安徽 合肥 230022；3. 蚌埠医学院第一附属医院，安徽 蚌埠 233000；4. 蚌埠医学院，安徽 蚌埠 233030)

护理知识由显性知识和隐性知识组成，护士知识共享是指护士个体和团队之间通过各种程序和工具将已知的知识资源进行共享，从而达到知识流动的目的[1-2]。医院作为医疗知识极为密集的场所，若能够有效进行知识管理，便能将知识利用最大化，更好地用于医疗服务。护士是医院不可或缺的重要群体，护理知识和技能日新月异，护士之间只有进行有效的知识共享，将个人知识转化为组织知识，才能不断积累护理核心知识，提高组织整体服务质量。护士间的知识共享不仅可以解决工作中遇到的困难的护理事件，也可以通过知识分享学习到最前沿的护理技能和护理信息[3]。护士知识共享作为一种新的知识管理视角，在国内的研究还不够深入，尚处于起步阶段[4]，因此对护士知识共享的研究具有重大的实践和理论价值。组织信任是员工对组织的积极情感，包括同事间的信任、对领导的信任等。知识共享产生于护士之间，组织间的相互信任是护士愿意与他人分享知识的重要前提。社会交换理论[5]认为，成员间的知识的交流和分享，会形成良好的组织氛围，强化员工间的积极情绪，进一步促进组织信任和知识共享行为的发生。一般自我效能感是个体对自己是否有能力完成某件事的自信程度。作为个体心理的重要因素，它的高低对组织信任和知识共享都会产生正向或负向的影响。基于以上背景，本文引入一般自我效能感和组织信任两个变量，探讨三者之间的作用机制，并提出如下假设，假设H1：一般自我效能感对知识共享有显著影响；假设H2：组织信任在一般自我效能感与知识共享间具有部分中介作用。以期为护理管理者制定具体措施提高护士知识共享行为,缓解“知识共享困境”[5]提供参考。

1 对象与方法

1.1研究对象 2018年2-3月，以蚌埠医学院第一附属医院医院在职护士为目标人群，采用便利抽样法进行问卷调查。纳入标准：(1)持有中华人民共和国注册护士执照。(2)工作时间满1年。(3)自愿参与此次调查。排除标准：(1)进修生、实习生等非我院护理人员。(2)本院在职不在岗的护士。

1.2研究方法 本研究采用便利抽样的调查方法，事先征得医院护理部领导的同意，之后培训调查员，利用月末科室开科务会的机会，由研究者本人和数名调查员到科室发放问卷。调查过程中使用统一指导语，说明该问卷的内容和填写方式，在征得护士同意后统一现场发放问卷，15 min后收回。此次调查研究共发放问卷350份，收回342份问卷，回收率为97.7%，有效问卷335份，有效率为97.9%。

1.3调查工具

1.3.1一般情况调查表 由研究者自行编制，包括年龄、性别、婚姻情况、学历水平、职称、工作年限、用工性质和月总收入等内容。

1.3.2一般自我效能感量表 采用最初由Schwarzer等[6]编制, 王才康等[7]于2001年翻译修订的一般自我效能感量表(General self-efficacy scale,GSES)。该量表共有10个条目，为单维度量表，信效度经多次验证较好[8]。采用Likert 4级计分法，从“完全不正确”到“完全正确”分别计分为1～4分，得分越高，表示自我效能感越高。本研究中，一般自我效能感量表的Cronbach′s α系数为0.912。

1.3.3组织信任量表 组织信任量表主要是参考陈景刚[9]编制的信任量表修订。问卷共有13个条目，包含3个维度，分别是员工对医院的信任(5个条目)、领导信任(4个条目)、同事信任(4个条目)。采用Likert 5级计分法，从“非常不同意”到“非常同意”分别计分为1～5分，得分越高表示组织信任越好[7]。本次研究中，组织信任量表的Cronbach′s α系数为0.936。

1.3.4护士知识共享量表 采用陈阳广等[10]经翻译、回译、校对调试后修改的中文版知识共享量表。量表共有19个条目，包括社团实践(5个条目)、书面贡献(4个条目)、个人交流(5个条目)、组织沟通(5个条目)。采用Likert 5级计分法，从“没有”到“总是”分别计分为1～5分，得分越高，表示知识共享水平越高。本次研究中，知识共享量表的Cronbach′s α系数为0.953。

1.4统计学方法 使用EpiData 3.1软件录入数据，使用SPSS 19.0软件进行信度分析、描述性分析、Pearson相关分析，使用AMOS 21.0进行结构方程模型验证组织信任在一般自我效能感和知识共享间是否起中介作用。P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1护士一般资料 此次调查对象中，男11人(3.3%)，女324人(96.7%)；年龄：20～30岁167人(49.9%)，>30～40岁125人(37.3%)，>40～50岁37人(11.0%)，>50岁6人(1.8%)；学历情况：中专7人(2.1%)，大专117人(34.9%)，本科209人(62.4%)，研究生2人(0.6%)；职称：护士126人(37.6%)，护师135人(40.3%)，主管护师69人(20.6%)，副主任护师及以上5人(1.5%)；婚姻状况：已婚103人(30.7%)，未婚229人(89.3%)，其他3人(0.9%)； 用工性质：编制职工57人(17.0%)，人事代理71人(21.2%)，合同制职工207人(61.8%)；工作年限：≤5年118人(35.2%)，>5～10年115人(34.3%)，>10～15年43人(12.8%)，>15～20年23人(6.9%)，>20年36人(10.7%)；月总收入：1～2 000元18人(5.4%)，>2 000～3 000元157人(46.9%)，>3 000～4 000元121人(36.1%)，≥4 000元39人(11.6%)；平均夜班次数：无夜班36人(10.7%)，1～5次123人(36.7%)，>5次176人(52.5%)。

2.2护士一般自我效能感、组织信任和知识共享的现状 一般自我效能感总体评分为(26.07±5.71)分，组织信任总体评分为(52.05±7.71)分，知识共享总体评分为(53.18±15.37)分，见表1。

表1 护士一般自我效能感、组织信任和知识共享评分情况

2.3护士一般自我效能感、组织信任和知识共享的相关性 书面贡献和一般自我效能感与同事信任无关(P>0.05)，知识共享其他各维度和一般自我效能感、组织信任其他各维度呈正相关(P<0.05)，见表2。

表2 护士一般自我效能感、组织信任和知识共享的相关性分析(n=335)

2.4护士一般自我效能感、组织信任和知识共享的结构方程模型 按照理论假设，以知识共享为因变量，一般自我效能感为自变量，组织信任为中介变量建立结构方程模型，并根据修正指标对模型进行修正，见图1。结果显示，模型拟合程度较好：χ2=25.551，P=0.061,χ2/df=1.597，GFI=0.981，AGFI=0.958，NFI=0.983，CFI=0.994，TLI=0.989，IFI=0.994，RMSEA=0.042。考察模型各个参数估计，模型中的标准化路径系数均达到显著水平(P<0.01)，从图1可看出，一般自我效能感和组织信任对知识共享均有直接正向预测作用，标准化路径系数为0.44和0.34，一般自我效能感对知识共享的间接效应为0.085，总效应为0.525，间接效应占总效应的16%，说明组织信任在一般自我效能感与知识共享之间起部分中介作用，假设H1、H2均得到支持。

图1 护士一般自我效能感、组织信任和知识共享的结构方程模型

3 讨论

3.1护士一般自我效能感、组织信任和知识共享现状 护士一般自我效能感得分为(26.07±5.71)分，处于中等水平，与朱卫华等[11]研究结果基本一致。护士自我效能感水平的高低受到年龄、工作年限、学历水平和职称等因素的影响，此次研究护士的学历多为本科，职称多为护师，工作年限多为≤5年。由此可见，本次调查的护士学历水平较高，已在临床积累了一定的工作经验，因此一般自我效能感较高。护士组织信任得分为(52.05±7.71)分，处于较高水平，说明护士对于医院的信任、领导的信任和同事的信任都处于较高水平，这是医院有关部门和护理管理者共同努力的结果，高组织信任可以帮助团队更好地完成日常护理任务，增加护士间团结度，提高护理服务质量。知识共享总体评分为(53.18±15.37)分，其中书面贡献维度得分最低，社团实践得分最高，说明护士在提交护理书面报告和发表论文等方面能力较弱，在科室互动交流和成立护理小组分享相关经验方面做的较好。这就需要引起护理管理者的重视，并有针对性地培养护士科研能力和撰写论文的能力，让护士愿意主动提交书面报告分享与工作相关的操作技能，贡献自己的想法和观点。

3.2护士一般自我效能感对知识共享的直接效应和间接效应 相关分析发现，一般自我效能感与同事信任和书面贡献无关，一般自我效能感、组织信任其他各维度和知识共享其他各维度呈正相关(P<0.05)，与杨烁[12]、Yoo等[13]的研究结果一致。班杜拉的社会认知理论指出自我效能感是认知的核心成分，他认为行为是个人、环境相互作用产生的结果[14]。个人的自我效能感可以通过预判来影响决策，最终导致行为的产生，个体所感知到的组织氛围和环境也可以影响到个体行为的变化[15]。因此，从本研究护士一般自我效能感、组织信任和知识共享均呈显著正相关的结果来看，护士的一般自我效能感越高，感知到的组织信任越高，越愿意做出知识共享的行为。高自我效能感的护士拥有一定的临床经验和工作经历，他们有丰富的学科知识和技能，对自身的能力较为自信，相信自己可以胜任护理工作，对整个护理组织也会产生信任感，愿意为组织奉献，因而在日常工作中，会跟其他同事分享护理经验，在工作中互相帮助。反之，自我效能感越低，个体就越没有能力产生利他行为，产生对组织的信任感。结构方程模型发现，一般自我效能感对知识共享有直接效应。护士自我效能感是决定护士知识共享水平高低的一个重要因素，提升护理管理者只有制定措施提升护士的自我效能感，才能让护士在工作中有自信地去帮助别人，分享知识。医院可以通过对护士进行继续教育，帮助他们提升学历，提供外出学习机会来提高护士的自我效能感，让他们有信心有能力进行知识的共享，促进组织间的团结。同时，一般自我效能感还通过组织信任间接影响知识共享。社会认同理论指出，若员工对组织产生信任和认同，就会产生更多的积极行为，自愿为组织做出贡献[16]。因此，在努力提升护士自我效能感的同时，医院也可以为护士提供更好的工作环境，提高福利待遇，领导也要多关心、爱护护士，给予他们帮助和支持，以此来提高护士对组织的忠诚度和信任度，有利于护士之间知识共享行为的开展。

3.3组织信任在一般自我效能感和知识共享间的中介作用 结构方程模式结果显示，组织信任在一般自我效能感和知识共享间的起部分中介作用。护士知识共享的主要目的是为了提高个人的能力和组织的整体绩效，也是护理专业发展和学科进步的重要动力。当护士对组织、领导、同事非常信任时，会促进护士积极情感的发生，更加肯定自身的价值，这样极大地促进了护士进行知识共享的信心。如果没有组织信任的内在驱动，即使护士对自己的能力有充分的肯定，其进行知识共享的意愿和行动也会受到一定的影响。因此，从医院的角度来说，应该构建科学的护士管理制度，保证护士享有的合法权利；从护理管理者的角度来说，应该诚恳、公正地对待下级护士，设身处地为护士的职业发展进行规划，促进护士进行知识共享，推动科室乃至护理学科的发展；从同事的角度来说，彼此应该充分的相信和肯定对方，用心做事，诚恳待人，积极履行同事间的保证和承诺，从而进一步促进护士组织信任的增强。

综上所述，我院护士知识共享处于中等水平，护士一般自我效能感、组织信任与知识共享之间呈正相关，组织信任在一般自我效能感和知识共享起部分中介作用。因此，护理管理者要有针对性地通过人性化管理，提供有效的工作资源，让护士感觉到组织荣誉感和凝聚感，科室护士长和主管护师等人应起到带头作用，主动分享知识和技能，建立知识共享平台，让每一个护士都能从中学习，最终提高自身核心能力和护理服务质量[17]。本次研究调查对象均来源于安徽省一家医院，有地区局限性，今后可扩大样本量，将研究对象延伸到多个地区，探讨不同地区、不同级别医院护士的知识共享情况和相关影响因素。