高中新教师职业满意度的性别比较研究

□季成伟

近年来，随着江苏省昆山市普通高中教育事业的不断扩大，每年有近300 名“90 后”的教师进入普通高中。这些新招聘的教师中，大部分是女性教师，男性教师的比例偏低。如何有效提升新教师职业的满意度和幸福感，有效稳定和促进区域普通高中质量提升。本文拟从不同性别视角，对新入职的教师职业满意度进行探究，并为有效提升新教师职业满意度提出一些建议。

一、研究对象与方法

（一）研究对象

本项研究选取昆山市新建普通高中2020 年9 月新上岗的教师作为研究对象，其中昆山市HQ 高级中学是刚刚创办的学校，新教师人数占全校教职工人数的90%。本项目前测共有28 名新入职教师，其中男性教师6 名；后测教师共19 名，其中男性教师7 名，连续参加前后测教师12 名。

（二）研究方法

问卷测量法：本次研究过程中，一共使用6 份心理量表进行数据的采集，即生活满意度量表、PERMA Profiler 幸福感量表、正负情绪量表、抑郁与焦虑Promis 量表、心理韧性量表、自我效能感量表，[1]同时选取部分高中新教师的学生学业水平相关数据做一些相关性分析。

比较分析法：本次研究过程中，从不同维度比较分析高中新教师职业满意度——基于不同性别群体的前后比较、不同性别的校际比较、不同性别的个体比较。

二、研究视角及相关结论

（一）不同性别的教师正向前后测职业满意度

1.前测数据（见图1 和表1）

图1 不同性别教师职业满意度前测正向指标

表1 HQ 高中新教师群体职业满意度前测正向指标

2.后测数据（见图2 和表2）

图2 不同性别教师职业满意度后测正向指标

表2 HQ 高中新教师群体职业满意度后测正向指标

3.比较分析

前测数据所反映的男女不同性别的新教师在前测所表现出的职业满意度的情况。在刚刚走上工作岗位，教育教学工作还没有真正开始的前测时，男性教师正向各项指标均高于女性教师，由此反映出男女不同性别对同一的工作环境、工作要求主观满意度呈现出较为鲜明的性别特色，女性对职业期待、对职场环境要求更高，因而其职业满意度相对较低。

从后测数据看，新教师在普通高中工作两个月以后，男性教师在正向指标出现分化。具体来讲，在心理韧性、自我效能、积极情绪和自评健康水平指标上，还是高于女性教师，但在生活满意度、幸福感、意义和成就等指标上，已经落后于女性教师。若综合起来看，两性教师对职业满意度的各项正向指标的差异不断缩小，更加趋于一致；同时，男性教师职业满意度的下滑水平大于女性教师，即男性新教师对两个月教育教学工作的职业满意度更低、变动更大——上述结果比较符合男性体验变化幅度相对更大、更容易走极端的实际状况。

（二）不同性别的教师负向指标前后测职业满意度

1.前测数据（见图3 和表3）

图3 不同性别教师职业满意度前测负向指标

表3 HQ 高中新教师群体职业满意度前测负向指标

2.后测数据（见图4 和表4）

图4 不同性别教师职业满意度后测负向指标

表4 HQ 高中新教师群体职业满意度后测负向指标

3.比较分析

从前测数据看，男性教师前测时反映出焦虑、抑郁和消极情绪的指标要高于女性教师，而积极教育中的消极情绪1、孤独感则要低于女性教师。根据数据说明，男性教师在负向指标中焦虑、抑郁和消极情绪与工作本身的关系不大，基本上与女性教师的程度相差也不大。而就教育中的消极情绪，男性教师明显要低于女性教师，这也许与男性教师有较强心理韧性有关，也可能与男性教师有较低孤独感有关。男性教师与女性教师前测时孤独感上的差异，也较好地反映男性与女性较为明显的性别差异，男性在人际交往方面，融入新环境的能力相对女性教师而言较强一些。

后测数据反映出新教师在两个月职场生活中，职业满意度的负向指标差距在缩小，焦虑、抑郁、消极情绪和消极情绪1 四个指标基本趋同，性别关联度越来越不明显，反映同样的教育教学生活对负向四个指标影响基本上越来越相同，而职业满意度提升需要在正向指标上做出更多的努力。

（三）女性新教师群体职业满意度前后测

1.正向指标（见图5 和表5）

图5 女性教师群体职业满意度前后测正向指标

表5 女性教师群体职业满意度前测正向指标

2.负向指标（见图6 和表6）

图6 女性教师群体职业满意度前后测负向指标

表6 女性教师群体职业满意度前后测负向指标

3.比较分析

从正向指标相关前后测的数据对比来看，女性教师在两个月工作后各项正向指标均有所下滑，但各项指标的下降程度有所不同，相对差异不大的是自我效能、积极情绪，相对差异较大的是自评健康水平，这与女性教师相对较为敏感以及比较关注自己身体的心理特质存在关联。

负向指标前后测反映出女性教师存在如下的变化：抑郁和消极情绪有所上升，但上升的幅度并不大，而消极情绪1 却有所下降。由此说明，经过两个月工作，女性教师对课堂的掌控度有所提升，消极情绪有所缓解，而孤独感则出现明显下降，进而说明经过两个月的交流，女性教师已经能够较好地融入新团队、新集体，从而降低自身的孤独感。

（四）男性新教师群体职业满意度前后测

1.正向指标测量（见图7 和表7）

图7 男性教师群体职业满意度前后测正向指标

表7 男性教师群体职业满意度前后测正向指标

2.负向指标测量（见图8 和表8）

图8 男性教师群体职业满意度前后测负向指标

表8 男性教师群体职业满意度前后测负向指标

3.比较分析

正向指标前后测反映出的数据显示，男性教师群体工作两个月后，职业满意度的正向指标存在较大幅度的下滑，尤其是相对女性教师而言，可能说明男性教师当初对职场的预期要高于女性教师；同时，男性教师对事物的评价更加表现出两级摇摆的现象，或者说心理成熟度要比同龄女性新教师相对弱一些，尤其在生活满意度、投入、关系、意义、成就五个方面评价下降很大。

从负向指标前后测反映的数据来看，男性新教师群体在焦虑和抑郁两个职业满意度的负向指标上，相对于前测而言均有所改善，但消极情绪、消极情绪1 和孤独感这三个指标却表现出上升。男性新教师的孤独感从前测低于女性新教师，变成后测时高于女性新教师，反映出男性新教师相对女性新教师而言更加情绪化，在人际交往中更加呈现出表面化和应付化，熟悉容易知心难，因此孤独感上随着对周边环境的熟悉不降反升。

（五）同一学科不同性别的个案比较

1.高考学科不同性别的个案比较

A 教师职业满意度正向指标的前后测对比分析（A 女性 高考科目教师）（见图9 和表9）

图9 教师个体职业满意度前后测正向指标

表9 高中新教师群体职业满意度前后测正向指标

E 教师职业满意度正向性指标的前后测对比分析（E 男性 高考科目教师）（见图10 和表10）

图10 教师个体职业满意度前后测正向指标

表10 高中新教师群体职业满意度前后测正向指标

2.非高考科目不同性别的个案比较

B 教师职业满意度正向性指标的前后测对比分析（B 女性 非高考科目教师）（见图11 和表11）

图11 教师个体职业满意度前后则正向指标

表11 高中新教师群体职业满意度前后测正向指标

F 教师职业满意度正向指标的前后测对比分析（F 男性 非高考科目教师）（见图12 和表12）

图12 教师个体职业满意度前后测正向指标

表12 高中新教师群体职业满意度前后测正向指标

3.比较分析

通过上述四位个案教师职业满意度正向指标的前后测数据，同时结合四位教师在同一岗位不同性别比较，可以进行一些个案分析——虽然不具有普遍意义，但有相关研究价值：

A 女性教师的自评健康水平是前测6.33、后测4.67，总体工作两个月自评健康水平下降；E 男性教师同样是高考科目教师，自评健康水平前测6.67、后测5.67，前后数据也呈现下降趋势，但前后测数据都高于A。由此我们认为，教师的自评健康水平虽然是主观程度相对较高的评价指标，且更多的是与个体主观感受相关联，但个案比较与群体比较总的趋势和评价总体相符，同时符合不同性别对自己健康水平自我认知的敏感性。相对来说，女性教师要比男性教师更为敏感。

B 女性教师的自评健康水平是前测7.67、后测3.67，总体工作两个月自认健康水平下降，与高考科目的同性别教师相比，下降幅度更大；F 男性教师同样是非高考科目教师，自评健康水平前测8.33、后测5.67，前后数据也呈现下降趋势，但下降幅度明显小于B。

E 教师与F 教师比较而言，两位教师都是男性教师，后测的自认健康水平都是5.67；A 教师与B教师相比，她们都是女性教师，后测的自评健康数据分别为4.67和3.67，甚至非高考科目教师要低于高考科目教师的自我评价，反映出男性与女性相比，个体间差异相对较小，女性教师的个体间差异相对更大。

三、研究结论及相关建议

（一）研究结论

男性新教师在入职前对职业的满意度普遍高于女性新教师，但在入职两个月后，男性新教师职业满意度下降的幅度明显大于女性新教师；两个月后，两性新教师职业满意度趋于一致；男性新教师在心理韧性、自我效能、积极情绪和自我健康评价水平等指标上高于女性新教师，但在生活满意度、幸福感、关系、意义和成就等指标上则落后于女性新教师；在负向性指标中的消极情绪上，男性新教师明显要低于女性新教师，在焦虑和抑郁两个指标上虽有所改善，但消极情绪和孤独感相对女性新教师而言更为严重。从个案比较而言，男性新教师个体间差异对职业满意度的差距影响相对较小，女性新教师个体间差异影响相对更大，女性新教师对自身健康的敏感程度要比男性新教师相对更强烈。

（二）相关建议

1.工作愿景合理期待

从研究中发现，无论是男性新教师还是女性新教师，在入职一段时间后，都表现出职业满意度的降低——主要是从学习场域向工作场域转换过程中，面对工作要求、环境变化、人际交往和评价压力等诸多因素，同时还有入职前一些工作期待的落空，都会导致新教师职业满意度的下降。研究发现，在工作愿景上，男性新教师的工作期待要高于女性新教师，因此，入职后男性新教师的高期待往往会让入职初期的心理产生较强的落空感，从而导致对职业满意度相对下降。因此，作为新教师，尤其是男性新教师，应该在入职前对高中日常教育教学工作有初步感知和体验，尽早以工作者的角色和教师的身份进入职场和学校，让自己对即将开始的工作具有合理工作期待。

2.工作压力理性对待

研究发现，女性新教师对工作压力相比男性新教师而言更为敏感，工作压力对职业满意度的影响程度明显高于男性新教师，对工作完成的自我评价更显焦虑。因此，新教师要对自己工作的压力理性看待。首先，要明白任何一份工作压力不可避免，适度的工作压力既是必要的，也是有益的；其次，要清楚自己工作的边界和能力的范围，对超出自己工作边界和能力范围的工作，要善于寻求外部资源的帮助，最后即使没有取得理想的工作效果，也不要过于自责和内疚，避免给自己不必要的心理压力。学校也要合理制定新教师工作的评估考核目标，确立合理压力传导机制，构建一定容错纠错机制，由此让新教师能够在科学性和成长性的考核体系中感受到工作的成就、价值和意义。

3.职场人际积极构建

良好的人际关系、积极的人际互动对提升新教师的职业满意度非常有效。新教师要面对比学生时代更为复杂和更加多元的人际关系，比如同事之间、师生之间、家校之间、领导之间，以及个人情感等。研究发现，男性新教师在人际关系的初始构建速度要比女性教师快，而女性新教师在人际关系的深度构建上比男性新教师更有效。因此，针对男性新教师，要在人际关系的深度建构上多下功夫，通过项目实施和任务驱动等方式，以及在教育教学实践中，促使人际关系既相识，更相知；针对女性教师，要在人际关系的宽度上多拓宽，资源的丰富上多供给，交往的频次上多提升，帮助其更快构建自己的“闺蜜圈”，从而为心理需求建立交往的“安全层”和能量的“蓄水池”。

4.自我评价科学实施

职业满意度的提升归根结底与自我评价高度相关。所有的外部性评价必须转化为自我内在评价，才能真正引起主体的心理感受、情绪波动和价值认同。研究发现，男性新教师在心理韧性和自我效能等方面优于女性新教师，而女性新教师在生活满意度、意义和成就等方面优于男性新老师。因此，学校对于不同性别新教师，需要在不同方面强化自我评价的维度和指标，比如针对女性新教师要更关注其心理韧性、抗挫能力和抗压能力等，针对男性新教师则要更关注工作的意义和成就感等，由此创造更多的机会，让不同性别的新教师都能有所体验与尝试，并能进行合理和科学的自我评价。