大学生就业能力开发及其效果研究

邓子鹃

一、引言

2020年4月22日，中国人民大学中国就业研究所联合“智联招聘”发布《2020年大学生就业力报告》（以下简称《报告》），分析“新冠”疫情影响下的大学生就业形势。《报告》显示：有相关实习经历、求职目标明确和社会实践经验丰富是毕业生求职成功的主要原因，面试技巧高、专业发展前景好和名校毕业也是求职的加分项；超过50%的调查对象承认受疫情影响今年就业形势不容乐观，认为就业非常难的占51%、认为有难度但是可以接受的占41.2%［1］。提升就业质量的关键在于提高就业价值创造能力，而提高价值创造能力则与人才培养工作密切相关［2］。高等教育既要重视硬技能培养也要强调软技能开发，只有这样才能解决大学生就业难问题。硬技能包括阅读、写作、计算、听、说等技术技能，软技能包括沟通技能、人际能力、分析能力、组织能力、团队能力、责任心、成就动机、服务意识等认知技能。

二、文献回顾

1.就业能力的含义与结构

希拉奇（Hillage）和波拉德（Pollard）将就业能力定义为个人所具有的获得就业（gaining initial employment）、维持就业（maintaining employment）以及在需要时重新获得就业的能力［3］。考虑到雇主需求，就业能力则是个体获得、保持和利用某种素质或能力以应对不断变化劳动力市场的行为倾向［4］。

就业能力概念自提出以来便在欧美劳动力市场政策形成中扮演了至关重要的角色［5］，随后对高等教育和人力资源管理等领域产生了较大影响。美国劳动部技能委员会（Secretary’s Commission on Achieving Skills Necessary，SCANS）将就业能力分为5 大类共21 项胜任力；英国就业援助组织（Employment Support Unit，ESU）认为大学生职业能力包括技能/胜任力、个人因素、就业背景和环境四个方面；欧洲职业生涯促进与就业服务（Careers Advice and Employment Service，CAES）将就业能力分为个人特质、沟通能力和解决问题能力［6］130。福格特（Fugate）等人（2004）指出，个体的就业能力由职业认同、个人适应性、社会及人力资本三个维度构成［7］。福格特（Fugate）和基尼奇（Kinicki）（2008）认为就业能力的性格成分包括跟工作/职业有关的变革开放性、主动性、激励、韧性、乐观等［8］。拉苏尔（Rasul）等人（2012）基于雇主调查数据编制了大学生就业技能问卷，分为人际技能、思维技能、个人素质、资源技能、技术技能、基本技能和信息技能等维度［9］。

国内研究者对大学生就业能力结构进行了探索。张丽华等（2005）编制了大学生就业能力自评量表，包含思维能力、社会适应力、自主能力、社会实践能力和应聘能力五个维度［10］。宋国学（2008）将大学生就业能力分为获得初职的能力和胜任未来职业的能力两个范畴，具体包括专业技能、沟通技能、个人属性、学习能力和人际技能五个维度［6］132。金晓亚（2009）基于雇主需要编制了大学生可雇佣性量表，由领导和管理能力、解决问题能力、自我发展能力、人际能力和基本技能等五个因子构成［11］。杨旭华（2012）将90 后大学生的就业能力划分为四个维度，分别是内在品质、基本工作能力、规划自省能力和情绪管控能力［12］。谢娟（2012）编制的大学生就业能力问卷分为人际交往、分析计划、积极适应和承担责任四个维度［13］。

就业能力的内容因研究视角和时代背景而异，与劳动力市场需求变化保持某种一致性。尽管研究者对于大学生就业能力的结构维度及其测量条目存在一些分歧，但是关于就业能力的复杂性和多维性已经达成共识。

2.就业能力开发

（1）大学生是潜在的高质量人力资源。人力资源开发的内容涉及知识、能力和价值观三个方面，具体表现为开发主体有意识地采取行动促使开发对象增加知识、提升能力或者改变价值观［14］。学术界多用学习理论和人力资本理论来解释人力资源开发机制：一方面，个体通过学习可以改变认知和行为，进而提升能力；另一方面，个体拥有的知识、技能和经验可以创造价值，通过教育和培训可以丰富个体的知识、技能和经验，从而创造更大的价值［15］。从这个意义上讲，大学生就业能力开发属于广义人力资源开发的范畴。一切为了提升大学生就业能力的教育、培训与实践活动，包括有组织的和自发的、校内的和校外的、正式的和非正式的，都是就业能力开发的具体措施。

（2）大学生就业能力的影响因素错综复杂。陈勇（2012）发现，影响大学生就业能力的因素包括就业能力开发目标与战略、专业设置、课程体系、培养途径、师资水平、职业选择与发展规划指导机制、与雇主的互动机制、培养评价机制等［16］。程玮（2017）将高校人才培养过程中影响大学生就业能力的因素分为目标与战略、专业设置与课程体系、职业指导、校企合作、创新创业教育、校园文化、教学能力、评价与激励等8 种，其中较为关键的是专业设置、职业规划、评价激励、校园文化和教学能力［17］。对于大学生个体而言，就业能力与自我效能感是两个既相互区别又密切相关的概念［18］。就业能力有助于增强个体对其职业选择和发展的信心，即导致更高的职业自我效能感［19］，开发就业能力能够增强个体的自我效能感［20］。

（3）大学生就业能力提升策略因研究视角而不同。文少保（2006）认为大学生就业能力开发需要个人、高校、政府和企业分别采取行动措施［21］。李洁（2006）强调企业在大学生就业能力开发中的作用，如企业提供大学生实践项目、提供课外学习机会、参与课程设置与课程设计过程［22］。更多研究者关注高校在大学生就业能力开发中的作用。柯羽（2009）主张通过第二课堂开发大学生的就业能力，如设置自选项目、创设情境模拟、唤醒自我认知、加强朋辈交流等［23］。苏文平等（2011）建议通过职业生涯干预开发大学生就业能力，如开设职业生涯规划讲座及课程，唤醒职业生涯意识，训练学生科学地进行自我认知、职业探索、生涯决策，使学生掌握相应的求职技能［24］。郑东辉（2012）呼吁将就业能力培养融入课程设计中，包括以就业能力为导向的课程体系设计、就业能力嵌入核心课程、基于就业能力的课程实施方案设计等［25］。袁庆红等（2013）认为合理的高校课程设计、与工作相关的学习、良好的教学方式及个性化学习是实现大学生就业能力开发的基本途径［26］。王志刚等（2013）从专业实践能力培养角度归纳了就业能力开发策略：构建专业实践能力培养路线图；改革专业实践教学模式；转变专业实践教学管理方式［27］。贾利军（2015）指出，缄默知识是就业能力开发成败的关键，通过缄默知识学习可开发就业能力：建立良好人际关系，促进缄默知识层面就业能力的学习；开发隐性课程，构建缄默知识层面就业能力开发的情景；加强实践教学，强化缄默知识层面就业能力的持续训练［28］。田双喜（2015）围绕知识、技能、能力和特性构建了一个大学生就业能力开发体系，包括成立组织机构、建立协同机制、开发课程体系、建设师资队伍、反馈评价体系等［29］。

大学生就业能力开发对于解决当前大学生就业难问题具有重要意义，这一点毋庸置疑。但是，目前学术界对大学生就业能力的开发主体与开发策略讨论较多，涉及具体开发措施及其效果则关注较少。

三、研究方法

1.问卷编制

本研究采用自编问卷对地方高校大学生的就业能力开发措施及其效果进行了调查。首先，在文献分析的基础上拟定问卷初稿。其次，选择某地方高校10 名经济管理类应届毕业生进行了访谈，对部分条目的表达方式与排列顺序进行了修订。最后，选取同一高校人力资源管理专业40 名学生进行了预调查，继续对问卷进行了修订，删除了就业能力问卷中有歧义或者同义反复的条目，形成正式调查问卷。

问卷包含四部分内容：

（1）个人信息：调查对象的性别、专业、学校所在地、家庭所在地、父母职业等。

（2）大学生就业的影响因素：包括经济形势、学校声誉、所学专业、学业成绩、性别、性格、能力、经历、家庭背景、父母期望等，请调查对象对其影响程度分别进行评价。1 表示“几乎没有影响”，5 表示“影响非常大”，分值越高说明影响越大。

（3）就业能力开发措施：包括自我开发和学校开发两大类。在文献分析和前期访谈的基础上，设置了16 项自我开发措施和17 项学校开发措施供调查对象选择。选“是”计1 分，选“否”计0 分，自我开发的分值范围为0～16，学校开发的分值范围为0～17。

（4）就业能力开发效果：通过就业效能感和就业能力自我评价来表征。就业效能感即个体关于自己能够成功就业的信念，采用一个条目进行测量：“我相信自己能够找到满意的工作”。就业能力采用自编“通用就业能力问卷”进行测量，包括心理品质（积极、自信、主动、热情、乐观、诚信、独立、灵活、进取心、责任心共10 项）、沟通能力（书面表达准确、口头表达流畅、擅长说服、善于倾听、举止得体共5 项）、思维能力（关注细节、主动学习、想到新办法、大局意识、逻辑推理、信息检索、有条理等7 项）、自我管理能力（自我激励、自我调节、合理分配时间、职业规划明确、有自知之明、专注于内在兴趣等6 项）等五个维度。采用利克特五点计分制，1 表示“完全不符合”，5 表示“完全符合”，平均分值越大意味着就业能力越强。通用就业能力的α 系数为0.869，心理品质、沟通能力、思维能力和自我管理的α 系数分别为0.952、0.882、0.924 和0.858。

2.样本信息

正式调查问卷通过问卷星平台予以发布，调查时间为2020年5月20日～2020年5月31日。研究者采用滚雪球式抽样，邀请广西、广东、湖北、安徽、江苏、广西以及黑龙江等地共40多所地方高校教师在应届本科毕业生中转发此问卷链接。

除去24 名985/211 高校毕业生之外，得到有效样本538 人。其中，男生219 人（40.7%）；人文类128 人（23.8%），经济管理类210 人（39.0%），理工类200 人（37.2%）；城市生源188人（34.9%）；父（母）亲职业分为精英和非精英两大类，前者包括企事业单位管理人员、专业技术人员、公务员、白领等，后者包括个体户、工人、服务员及其他职业，父亲职业为非精英类的共360 人（68.7%），母亲职业为非精英类者（如工人、服务员及其他）共401 人（76.7%）；所在高校位于地级市及以下者458 人（85.1%）。

四、研究结果

1.大学生就业能力开发现状

（1）大学生感知的就业影响因素。大学毕业生关于下列因素对就业的影响程度评价如图1所示。对大学毕业生就业影响非常大的是经济形势、学校声誉和专业能力；对大学毕业生就业有较大影响的因素包括所学专业、求职技巧、从业资格证书、性格特征、荣誉证书、社会实践经历、外语水平、计算机水平和人际关系；社团经历、家庭背景、父母期望和性别对大学毕业生就业也有一定影响。

图1 大学生就业的影响因素评价

（2）就业能力自我开发。让大学毕业生选择为了促进就业自己所采取的行动策略，结果如图2所示。由图2可知，80%以上的大学生选择了搜寻就业信息、参加社会实践、认真学习专业课程、关注本专业动态，60%以上的大学生选择了选修职业规划相关课程、参加创新创业项目、参加社团、参加志愿活动、参加企业实习和向亲戚朋友寻求帮助；50%以上的大学生选择了考取职业资格证书、参加计算机培训、担任学生干部/班干部；不到50%的人选择了辅修双学位、报考研究生和参加外语培训。总的来说，完全没有为就业采取主动措施的大学生比例极低，大多数毕业生为了就业采取了多种行动策略。

图2 大学生就业能力的自我开发

（3）就业能力学校开发。让大学生选择所在高校为了促进学生就业所采取的具体措施，结果如图3所示。绝大多数大学毕业生认为所在高校为了促进就业采取了多种举措，如重视就业能力培养、实行大类招生、允许转专业、设立双学位辅修制、开设创新创业课程、通识课自选、实习基地建设、校内外专家就业讲座、课外活动、师资建设、校企合作、校级/境内外交流、校友资讯网、职业素质测评、就业信息发布、就业服务优化等。上述选择结果至少可以说明，高校开始重视毕业生就业问题，而且采取了一些具体措施来促进大学生就业。

图3 大学生就业能力的学校开发

在大学生信任的招聘信息来源中，高校就业服务平台（84.01%）位居第二，第一位是专门人才招聘网站（92.94%），其他来源依次是企业网站（67.66%）、人才交流会（55.58%）、亲戚朋友（44.42%）、政府就业管理中心（43.68%）和自媒体等信息渠道（19.14%）。当问到“你对学校的就业服务如何评价”时，满意的占了大多数（74.72%），无法确定者占少数（21.91%），不满意者仅占3.37%。这说明地方高校就业服务一定程度上赢得了大学毕业生的信任与认可。

2.就业能力开发的效果

（1）相关分析。对大学生就业能力开发、就业效能感和就业能力各个维度进行相关分析，结果如表1所示。由表1可知，自我开发与就业能力各维度和就业效能感均显著正向相关；学校开发与就业能力各个维度之间的关系均不显著，仅与就业效能感关系显著；就业效能感与就业能力各维度之间显著正相关。

表1 相关分析结果

（2）回归分析。分别以大学生就业能力的各个维度为因变量，以自我开发和就业效能感为自变量，控制人口学变量，进行逐步回归分析，结果如表2所示。由表2可知，人口学各变量对就业能力均没有产生显著影响，大学生采取的自我开发措施对就业能力有显著促进作用，就业效能感可以正向预测就业能力的各个维度。

表2 回归分析结果

五、结论与建议

1.结论

本研究得到以下结论：环境因素和个体特征均会影响大学生就业，特定社会事件（如新冠疫情）会对大学生群体的就业预期产生影响；当前大学生就业能力开发主要包括自我开发和学校开发两种路径；自我开发对就业效能感和就业能力均有显著影响；学校开发仅对就业效能感具有一定积极作用，对就业能力则无显著效应。换言之，自我开发和学校开发均可以提升大学生的就业效能感，但是自我开发的效果更为突出。由此可见，增强大学生的就业效能感可以提升其就业能力，进而有望改善大学毕业生的就业质量。

制约大学生就业的经济与社会因素主要靠国家层面的政策制度与宏观决策来调节，具有相对稳定性。故大学生就业能力开发实践多集中在高校和个人层面。尽管地方高校在大学生就业能力开发方面采取了一些具体措施，但是整体效果尚不明显。相对而言，大学生为提升就业能力而采取的自我开发措施取得了一定成效。

2.建议

（1）提升高校就业服务人员的专业素质。相对重点高校而言，地方高校毕业生在劳动力市场处于不利地位。地方高校已将提升大学生就业能力视为促进就业的重要途径。尽管地方高校就业服务的硬件设施基本齐全，服务形式较为多样，但是学校层面的就业能力开发效果不够显著。这说明高校就业服务的质量有待改进。缺少专业人才以及先进的服务意识是制约高校就业服务质量的重要原因。就业服务人员需要跨学科视野和多种专业技能，既要把握经济社会发展动态、就业/创业政策制度和劳动力市场供需状况，又要擅长思想政治工作、心理咨询和职业生涯辅导等专门性工作。因此，根据当前大学生就业服务工作的复杂性和多样性配备专业人才是高校实施大学生就业能力开发的前提条件。

（2）完善就业能力导向的人才培养方案。国外高校将就业能力培养嵌入专业课程教学中被证明是有效的［30］。改革传统人才培养模式，将就业能力纳入人才培养目标是国内研究者的共识。就业能力是一种个体主动寻找工作机会、努力工作以追求职业成功的综合性能力，与知识、技能、态度和价值观等密切相关。随着全球化的深入和社会转型的推进，外部环境变幻莫测，职位竞争日益加剧，就业能力已经成为无边界时代个体职业生涯成功的终极武器。地方高校作为人力资源输出的重要端口，大学生的就业去向和就业质量受到劳动力市场需求的调节。因此，构建基于就业能力的人才培养方案是地方高校教育教学改革的必然趋势，也是大学生就业能力开发的制度保障。

（3）打造大学生就业能力综合开发平台。大学生就业能力自我开发需要借助学校的资源和平台。大学生学习专业课、辅修双学位、报考研究生、参加创新创业项目、志愿活动、实践实习、就业信息等均与所在高校的管理制度、培养方案、师资状况、学习资源、文化氛围以及硬件设施息息相关。大学生就业能力开发极少依赖单一路径，不同开发方式往往产生交互作用。不少大学生既参加了社团或志愿活动，又担任学生干部，能够获得更多社会实践/实习的机会；而实践/实习机会对于大学生就业效能感和就业能力的发展有显著积极影响。由于大学生就业能力在短期内难以提升，所以就业能力开发不仅要贯穿高等教育始终（从入学到毕业）还应涵盖个体职业发展全程。从这个角度看，社会、高校、企业、社区以及家庭可共同打造一个全方位的大学生就业能力开发平台，即个人职业生涯发展动态服务系统。