拆解职场“情绪地雷”

职场上，情绪能被关掉吗？

现代组织学派早期创始人马克斯·韦伯认为，在工作场所应该消除所有的情绪，把喜欢和不喜欢放在一边。而另一学派则认为我们应该花大量时间讨论和分析情绪，并用最大程度的尊敬和无限的耐心来接受每个人的情绪、思想和意见。

不管怎样，情绪总是存在的，它是我们个性的一部分，为了表现得专业而抹去人性的因素，看起来十分冷酷且操作性也很差。研究表明，当同事卸下了光鲜的专业姿态，我们会更倾向于相信他们所说的话，人们更容易建立链接、更具有同理心。

情绪非常重要，它是每个人回答“我是谁”“我怎么看待周围世界”等问题的核心所在，因此，我们应该理解什么是情绪，它是怎样产生的，以及它将如何影响我们的工作。

情绪真的具有“感染性”吗？

以色列理工大学教授阿纳特·拉菲利以及斯坦福大学管理科学与工程学教授罗伯特·萨顿在研究中发现，客户能感知客服人员在工作时的不开心，而当客户感受到这种不开心时，会对企业的服务不满意。

解读他人情绪的能力就是大家所熟知的“情商”。有研究发现，愤怒、嫉妒、怨恨之类的负面情绪会使人不计得失地做出一些损人不利己的行为。所以对管理者来说，洞察、理解和管理他人情绪是一种重要而有价值的能力，擅长解读情绪有助于提高管理效能。

对女性管理者来说，这点更加明显。纽约雪城大学惠特曼管理学院管理学教授克里斯汀·拜伦认为，这源于性别角色差异。通常来说，人们期望女性对人际关系更为敏感，在解读他人的非语言行为方面比男性更加出色。因而那些既符合传统领导者特质、拥有果断行动力，又擅长解读他人情绪的女性管理者，会被她们的上司和下属认为更加高效。

压力感vs快乐感，哪种方式能让员工更高效？

许多管理者相信，员工需要危机感或者压力，才会取得良好的绩效。情绪与绩效之间确实存在两个方面的影响：消极情绪会让人更加小心，更加关注细节，因而有助于提升工作绩效;积极情绪会让人在工作中更富创意，但对细节的把控不及拥有消极情绪者。

许多研究发现，任务绩效与员工的快乐感之间关联度较弱。无论我们相信与否，没有任何证据表明那些让员工快乐的方式——加薪、注重员工感受或者营造良好的工作氛围，能够提高员工的生产力。但如果我们把任务绩效延伸为包括各种关系绩效在内的广义绩效时，情绪与绩效之间的关联性就会增强。

关系绩效或情境绩效是指员工对他人任务绩效的支持性贡献，包括任何有助于组织目标的自愿行为，例如帮助同事和组织提前完成工作、解决意外问题以及提出建设性意见等。对于关系绩效来说，员工的快乐感非常重要。

许多研究发现，员工的情绪、态度等会以两种方式影响组织绩效。

第一种方式：快乐的员工，关系绩效更好。而关系绩效好的员工经常在工作中帮助同事，提供友谊建议等，因而有益于提升团队的绩效。

第二种方式：情绪具有感染性。员工的情绪和态度会影响到一起工作的其他人，乐意帮助同事的积极情绪会营造出支持性的氛围，提升团队和组织绩效。

四种思考方式，拆解“情绪地雷”

现实生活中，人人都会遇到负面情绪缠身的情况。我们应该如何正确地处理和表达自己的情绪呢？我觉得可以遵循如下几个步骤：

认真觉察和感知自己的情绪;

进行有效的情绪转移。比如当拥堵的交通影响了你的既定行程安排时，与其生气，不如尽快协调一下手头的工作安排。生气并不能改变当下的交通状态;

情绪释放。转移情绪的方法有很多种，比如尝试各类运动、散散步、做做瑜伽，或者与朋友、亲人倾诉等;

情绪转化和升华。工作中谁都会遇到困难与挑战，负面情绪爆棚的时候，更要给予自己积极的心理暗示，经历过心灵的低谷，才能寻找到通往顶峰的路。