区校联动让新教师培养形成完整闭环

商静儿

摘要教师培训是促进新教师专业发展的重要途径。浙江省杭州市西湖区通过制定区域0-3年教师专业标准，设计定义0-3年教师专业成长培养计划，勾勒新教师专业成长坐标系，使教师培训更有针对性和实效性。基于教师发展专业标准进行的评价结果多元反馈，使精准指导成为可能，使新教师培养形成完整闭环。

关键词 新教师培训；教师专业标准；0-3年教师；教师评价；“起航奖”；西湖教育

中图分类号G63

文献标识码B

文章编号1002-2384（2021）03-0037-04

新教师是区域教师队伍的一个重要组成部分，其专业水准的高低直接影响了区域基础教育的整体质量，如何有效提升新教师的职业道德觉悟和业务素养水平，成为摆在区域教育行政部门面前一项重要而又艰巨的任务。近年来，浙江省杭州市西湖區教育发展迅速，新教师每年以超800人的数量持续增加。虽然西湖区一直高度重视新教师队伍建设，但区域层面新教师发展专业标准和评价机制的缺失，各学校新教师培养理念的差异，使得区域内新教师发展水平差异较大，影响了区域教育的优质均衡发展。

近年来，西湖区通过制定区域0-3年教师专业标准，设计定义0-3年教师专业成长培养计划，构建了以0-3年教龄教师为培养对象的教师专业发展支撑体系，有效引领新教师优质发展，取得了较为理想的实践效果。

一、以政策引导和自身发展为根，梳理新教师培养理念

教育部印发的《中小学教师培训课程指导标准》《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》等文件，以及教育部等八部门颁发的《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》中都对教师培训的培训内容、培训质量、培训体系、培训周期等做出了具体要求。区域层面在落实政策要求的同时，还要依据自身实际情况，在保证新教师培训机会均等的同时，为新教师专业成长设计发展坐标系，激活其专业成长的主体意识，让新教师在培训现场能有行为变化与认知提升，在培训后能在实践中跟进内化，真正实现专业成长。

对于参与培训的新教师，我们将其定位为0-3年而非1-3年，主要有两个原因。一是因为中小学校的应届毕业生招聘工作，一般在应届生毕业学年的第一个学期（每年12月）进行，为了助力他们8月底上岗后尽快适应教师工作，这时各中小学校就已经开始开展针对已签约的应届生进行岗前培训了。二是因为西湖区在2008年就出台了《西湖区教育局关于“0-3年教龄教师成长工程”实施意见》，有了一定的实践基础。

西湖区梳理的0-3年教师专业发展培养理念，主要包括三方面的系统考量。其一，引导教师实现“自主发展”。教师培训的核心目标应该是引导教师生成自主学习的动力，因此我们的培训要使教师表现出主动性、自觉性和独立性，为他们创造一种个性化的专业人生。其二，助力每位教师的“差异发展”。区域要通过开展内容丰富、选择多样、形式多元的培训活动，激发教师参与培训的内动力和职业创造力，促进教师获得差异化、个性化发展。其三，促进教师群体的“协同发展”。培训要提供更多动态的、可持续的、基于教育现场探索和反思的学习内容，让教师学会从教育情境中汲取教育智慧和社群学习智慧，进而实现“大家不同，大家都好”。

二、以专业标准和培养计划为核，架构新教师专业发展支撑体系

1. 依托国家政策蓝本制定区域新教师发展标准

新教师发展专业标准是区域和学校层面推进精准培训的指南。为进一步促进新教师队伍的专业发展，西湖区制定中小学0-3年教师专业标准，旨在让每一所学校、每一位新入职的教师都能更好地掌握教学规范，明确自身发展的方向，并以此为目标制订好个人专业发展计划。

2012年教育部印发《小学教师专业标准（试行）》《中学教师专业标准（试行）》，其基本内容包括专业理念与师德、专业知识、专业能力三个维度。依托国家政策蓝本，结合区情及课改和时代发展需求，我们对教师的课程实施能力、拓展性课程开发能力、信息技术应用能力等提出了更高要求，设计完成了《西湖区中小学0-3年教师专业标准》（以下简称《专业标准》）。

《专业标准》由指导思想、基本原则、基本内容和实施建议四大部分组成，其中最为核心的“基本内容”部分包括师德师风与自我修为、教学规范“五认真”、学科教学基本能力、课程改革实施能力、班级建设与家校协同、成长与提升等六大关键板块。《专业标准》除涵盖核心素养、课程建设、作业创编、“互联网+”教学等教师应知应会的重要内容，还对0-3年新教师提出更加具体可视的发展要求。如将课程改革实施能力进一步细化为教学改革、拓展性课程开发、现代教育技术应用、作业创编四方面的具体要求。以拓展性课程开发为例，该项内容对教师的具体要求包括如下内容：（1）结合学科，对其他学科知识领域有所关注，从而确定合适的学习主题；（2）选择与研发内容合适的资源供学习者学习，充分展示教师和学习者的个性，形成学科个性与特色的拓展性学习资源；（3）积极参与地方课程、校本课程编写专题学习和研发，研发符合培育学科核心素养的学科拓展性课程；（4）积极参与符合学校课程体系要求、注重真实实践的拓展性课程的研发与实践。

2. 设计新教师培养计划以支撑专业标准有效落实

为使《专业标准》的实施更具操作性，西湖区同时出台了《西湖区中小学0-3年新教师培养计划》（以下简称《培养计划》），进一步明确对三年内新教师分阶段、有侧重的培养方案，其主要特点包括以下三方面。

（1）三阶段，目标引领

依据《专业标准》，遵循新教师的成长规律，西湖区将三年内新教师的培养细分为入门期、规范期和成型期，从职业道德、教育教学常规、班级管理能力、教科研能力等方面出发，在不同阶段进行不同侧重的培养。

第一阶段：第一学年入门期。通过教育法制法规学习、教师职业道德和职业规范教育，组织开展学校教学常规、班级建设、学生管理、教学基本功的学习和实践，引导新教师巩固专业思想，掌握教学基本功，了解教育教学的一般规律，掌握班主任工作规范，基本胜任岗位工作。

第二阶段：第二学年规范期。在继续强化师德教育的同时，加强对新教师专业知识与技能的提升以及专业发展的规划教育，帮助新教师进一步熟悉教育教学常规，提升学科教学技能，提高班级管理能力，优化课堂教学效率。

第三阶段：第三学年成型期。侧重教师教育教学行为的改善、科研能力的培养与教育教学管理能力的提升，加强实践与反思，使新教师初步具有课程实施能力和教科研能力，为新教师向优秀教师行列迈进打下扎实基础。

（2）多维度，研训引领

围绕0-3年教龄教师不同阶段的培养目标，区级教师培训机构、区校本研修基地学校和新教师所在学校各司其职形成合力，重视将引导自我修炼、开展培训活动、建立师徒结对、搭建展示平台、实施跟踪培养、实行目标考核等多种形式结合起来，对0-3年教龄教师进行有重点、立体式的培养。

第一年侧重对新教师进行教育教学常规和基本功的培训，按照试用期培训的180学时要求进行；第二年侧重教学技能的提升和研究学生能力的提高；第三年侧重课程实施能力、教科研能力和教育教学能力的提高，集中培训时间为24学时。其中第二、三年教师培训机构承担的培训课程，由各学科教研员、德育研究员负责设计，并将此作为省教师培训管理平台的培训项目供3年内教龄教师选择，纳入5年一周期的教师专业发展培训。

（3）递进式，评估引领

依据《专业标准》和《培养计划》，西湖区进一步制定了《阶段性目标考核细则》，围绕师德师风、教学基本功、班级管理、课程实施、教育科研五方面，在三年培养期内针对新教师设计出递进式考核目标。区级层面要求新教师任职学校依据《阶段性目标考核细则》，从学校实际出发制定考核实施办法，以学年为单位开展考核，督促新教师实现阶梯式成长发展。对于每学年考核优秀者，优先推荐参加区级各类评比活动。通过建立新教师培训培养考核机制，使新教师培训的系列措施落地生根、开花结果。

3. 引导学校系统建成新教师成长发展主阵地

西湖区把0-3年新教师培养的主阵地落实到教师所在学校，要求各校根据学校实际制定相应的培养方案，指导教师制定个人专业发展规划，在新教师培养的路径和模式上积极进行探索，认真扎实地开展新教师入职三年的培训。经过几年实践，西湖区各中小学校已经积累形成了成熟且多样化的新教师培养方案。

（1）启航学堂：学分制、点面结合助力新教师成长

杭州市西溪实验学校为青年教师搭建了“启航学堂”，依托学分制、点面结合的管理方式对新教师进行培养。“点”是关注每位学员的差异性，重视个性化发展，力求学校教师队伍在教学风格、班级管理风格上的多样化构建与发展。“面”是以培养教師基本素养为基础目标，针对全体学员设计多样、全面的培训内容。

学校建立了三级学分制的分级培养体系，实行推进式评价。新教师的每级学分不到该级及格分值，在该级重修；每级分值达总分前30%者，将被评为“优秀西溪新苗”；三级学分不达270学分，在启航学堂延缓毕业，直到学分修满为止。三级总学分前30%者，优先推荐参加区起航奖、区教坛新秀评比。优秀新苗纳入学校目标考核，优先考虑评优评先。

（2）岗前学堂：“四路径”“六个一”引领新教师专业发展

作为一所有70多年办学历史的名校，杭州市保俶塔实验学校在新教师培养上起步早、积淀厚，形成了培养目标清晰、培训内容丰富、管理制度完善、考核评价全面的培养体系，如新教师岗前培训的“四路径”“六个一”实施策略。岗前培训结束后，学校还会及时引导教师转入入职后的青年教师学堂进行进一步的培养。

岗前培训“四路径”包括做中学（每年的3月-6月，组织每位教师进入岗位，进入角色，在实际操作中发现问题与解决问题）、双师指导（为每位新教师配备教学和德育双重导师）、自主管理（建立岗前培训自我管理组织机构，实现自我监督、自我管理，以及班长、学习委员、宣传委员引导的互相学习）、项目驱动（以完成具体的训练任务作为培训抓手）。岗前培训“六个一”包括一篇心得体会、一份班级管理操作手册、一份个案研究报告、一篇教学案例、一堂汇报课以及一场岗前培训成果汇报分享会。

此外，学校还实施了“以需定训”，根据实际需要，组织针对性的专题讲座，丰富了对新教师的考核鉴定，根据出勤、实训、“六个一”表现、师傅评语、教导处评价等对新教师进行岗前培训的鉴定。

三、以区域和学校评价为线，构成新教师培养完整闭环

0-3年教师《专业标准》《培养计划》的实施与推进，缩短了新教师的“入门”周期，加快了新教师的“出道”速度，锤炼了新教师的“进位”能力。而区域和学校层面推进的多元评价，使得对新教师的指导更加精准，有效助力了0-3年教师在蜕变中不断丰满与增值。

1. 区域层面系统完善的评价机制

其一，发展性评价目标。区域指导学校根据教师的条件、个性特点、成长需求、岗位职责，为其制定匹配自身成长发展的阶段性目标：新手型、适应型、成长型，针对不同发展目标设置不同的评价内容，引导教师循序渐进地稳步优化自身综合素养。

其二，个性化的评价内容。通过设置包括职业道德、考勤、教学能力、教学成绩、教研成果、教育贡献六大项评价内容，根据个人发展诉求，对每位教师设置个性化的评价权重比例。

其三，双轨制的评价方式。通过工作业绩和工作过程的双轨评价，让评价更科学合理。工作业绩评价使用量化的评价工具进行统计分析，工作过程评价采取课堂调研评价、微格教学评价、典型案例评价、校本评价、教师专业发展成长袋评价等形式，借助多种数据分析教师的专业特征和发展方向。

其四，沟通型的评价过程。评价的基本流程为：收集教师、团队诉求—收集评价信息—评价面谈—复查面谈—教师反思。评价注重倾听教师声音，了解教师在工作过程中遇到的困难和难题，旨在及时调整教师状态，真正为教师发展服务，让评价更具人文性。

2. 学校层面持续优化的特色评价

在区域层面逐渐完善整体评价流程与机制的同时，各学校也陆续在本校开展了丰富多样的新教师特色评价工作。如杭州市省府路小学开展的“星级制”阶梯式评价，学校通过青年教师成长联盟组织活动，定期开展学习报告会、成长论坛等，加强师德师能、专业水平和工作成效的考核，以“星级教师”评选的阶梯晋升模式激发教师成长动力。杭州市三墩小学推进了“积分制”个性评价，学校为新教师发展创建“教师成长博客群”，开展丰富的校本研修活动，专设教师个人成长量化图表，真实记录教师成长过程。学校根据教师自我发展目标达成度及校本研修积分情况奖励教师相应的“成长积分”，教师可使用积分兑换一次省内或省外的考察学习活动。杭州市大禹路小学采取了“捆绑式”团队评价，通过师徒捆绑、年级组捆绑推进班级管理，教研组捆绑引领赛课活动，备课组捆绑聚焦教学案例交流等方式，推动个人和团队的互促共荣发展，让青年教师更自信地投入到研修中，提升效率，助推成长。

3. 区校联动建立特色评优激励机制

为进一步加强中小学0-3年教龄教师培养，增强年轻教师自主发展意识，西湖区出台了《西湖区中小学0-3年教龄教师“起航奖”评选办法》，希望通过建立评优激励机制，激发青年教师自主发展的积极性、主动性，营造一种积极向上的良好氛围。

“起航奖”评选主要围绕新教师的师德表现、教育教学水平等方面展开，主要内容包括一份师德表现鉴定材料（由学校提供参加评选教师任职以来的师德表现鉴定材料）、一场教育教学理论考试（考查参评教师的学科专业基础知识、教育理论水平及教材综合分析能力）、一个教育教学案例（考查参评教师对教育教学中真实发生的事件和问题的叙述和研究能力）以及一堂公开课（考查参评教师的教学理念、教材处理能力以及课堂调控和组织技巧等与课堂教学相关的基本素质）。

“起航奖”每两年评选一次。每隔一年的4月，在教师自主申报的基础上，学校以本校适龄青年教师总数為基数，按15%的比例择优推荐；5月，区教育局组织理论考试和实践考核，最终按全区适龄青年教师人数的10%确定获奖人选。当年获得“起航奖”的青年教师，西湖区一方面通过“西湖教育”微信公众号、西湖教育信息网予以宣传表彰；另一方面，对符合区教坛新秀申报条件的“起航奖”获得者，免考直接给予区教坛新秀称号。

参考文献：

[1] 郭娅娟，马宏.从“筛”到“泵”：以特色评价驱动教师专业成长[J].中小学管理，2020（10）：24-27.

[2] 陈沸溶.“主题引领·三阶五环”教师研训模式的实践与反思[J].中小学教师培训，2019（11）：14-17.

（编辑 杨晓梦）

注释：

① 本文系2020年度浙江省教师教育规划立项一般课题“内驱外引：区域性校本研修活动实效提升策略的实践研究”（课题立项编号：YB2020024）的研究成果。