公立医院出国留学基金及人才培养效果研究

□ 王冰玉 WANG Bin-yu 刘晶晶 LIU Jing-jing 隗铁夫 KUI Tie-fu

随着现代医学的发展、知识和技术的不断更新换代，越来越多的国内医务人员选择出国学习，了解行业新动态，学习新技术，掌握新知识。在人才强院的发展战略下，出国交流进修在促进医院培养高层次医学人才上发挥着越来越重要的作用，愈发受到医院管理者的重视[1]。目前，我国公派出国还是以“国家公派”为主，资助费用金额与其他国家特别是欧盟或北美相比相差甚远，单纯依靠国家财政来解决出国学习教育经费远远不够[2]。针对中青年人才培养规划，某公立医院自2008 年设立中青年人才培养“攀登计划”基金，鼓励有一定科研基础和发展潜力的青年人出国学习。基金设立至今，已资助100 余名临床和科研人员出国学习，成为医院培养人才、建立科室与国际知名医疗机构联系的桥梁和纽带。本研究对2008—2017 年某公立医院获取资助出国人员的资料进行回顾分析，了解出国学习人员的变化趋势和培养情况，总结出国人员的成长与发展规律，为医院制定人才培养战略提供依据。

资料与方法

采用自行设计的调查表，收集某公立医院2008—2017 年申请医院留学基金出国学习且目前已经学成回国并继续留院工作的人员信息，内容包括：出访时的基本人口学特征、职称情况、出访国家和时限等；回国后的论文发表情况、科研项目申请情况以及职称和职务晋升情况等信息。采用SPSS19.0 完成统计分析，除描述性分析外，采用卡方检验和t检验进行组间比较，α=0.05。

结果

1.派出人员基本情况。2008 年至2017 年10 年间，在医院出国基金的资助下，已派出101 人前往世界发达国家进修并回国留院工作，派出人员出国时的平均年龄36.8 岁，以中级和副高级职称为主，最集中的出访国家为美国，半数以上人员出国学习时间在12 个月以上，平均为11.3 个月。根据受资助人员的派出时间，研究者将其分为两组，卡方检验结果显示两组派出人员在性别、学位、出国时年龄、职称和出访国家等方面差异无统计学意义(见表1)。

表1 出国基金资助人员基本情况[n(%)]

2.论文发表情况。派出人员回国后，在科研论文发表方面取得了一定的成果。经统计，自2009 年起，随着回国人员的增加，受资助人员各年度发表的论文总数、SCI 论文总数以及SCI 论文的总影响因子均呈现逐年递增的趋势。到2018 年，所有受资助人员1 年内共发表159 篇论文，其中SCI 收录论文103 篇，累计影响因子达382.136 分(见图1)。

根据受资助人员派出时间分组后的t检验结果显示，2008—2012年出国的受资助人员回国后的发表论文总数、SCI论文总数，其平均值均高于2013—2017 年受资助的出国人员，且差异具有统计学意义(p＜0.05)；SCI 论文的总影响因子方面，2008—2012 年出国的受资助人员，其平均值高于2013—2017 年受资助的出国人员，但差异不具有统计学意义(见表2)。

图1 派出人员回国后论文发表情况

表2 不同时期出国人员论文发表情况(±s)

表2 不同时期出国人员论文发表情况(±s)

2008—2012年(n=39)2013—2017年(n=62) t p发表论文总数(篇) 11.90±14.12 4.31±4.54 3.254 0.002 SCI 论文总数(篇) 5.38±6.73 2.87±3.20 2.182 0.034总影响因子(分) 18.44±26.03 10.47±11.87 1.798 0.078

3.基金项目。除论文发表之外，经统计，自2009 年起，随着回国人员的增加，受资助人员各年度均获批了一定数量的科研项目和科研经费。其中，2014 年获批的项目总数最多，达到33 项，经费总数最高达1001 万元(见图2)。

图2 派出人员回国后科研项目中标情况

同时，根据受资助人员派出时间分组后的t检验结果显示，2008—2012 年出国的受资助人员回国后中标的项目总数，其平均值高于2013—2017 年受资助的出国人员，且差异具有统计学意义(p＜0.05)；但在经费总数方面，两组的均值差异并不具有统计学意义(见表3)。

4.晋升情况。受资助人员回国后，在职称和职务晋升方面取得了一定的效果。其中，有72 人晋升了高一级职称，占所有受资助人员的71.3%。同时，与2013—2017 年出国的受资助人员相比，2008—2012 年出国的受资助人员中，晋升更高一级职称的人员比例较高(89.7%)，差异具有统计学意义(p＜0.01)；此外，37 名受资助人员在回国后担任了一定级别的行政职务，占所有受资助人员的36.6%。2008—2012年出国的受资助人员中，回国后晋升行政职务的人员比例较高(71.8%)，且差异具有统计学意义(p＜0.01)(见表4)。

表3 不同时期受资助人员回国后科研项目中标情况(±s)

表3 不同时期受资助人员回国后科研项目中标情况(±s)

2008—2012年组(n=39)2013—2017年组(n=62) t p项目总数(项) 2.28±2.54 0.97±1.75 2.834 0.006经费总数(万元) 57.72±134.96 19.11±48.71 1.718 0.093

表4 不同时期受资助人员回国后职称职务晋升情况[n(%)]

讨论

1.设立院内留学基金，促进人才国际化交流。打造一支具有国际化视野和国际医疗技术水平的人才队伍是三级医院在医疗市场中竞争取得成功的重要砝码[3]。出国学习作为医院人才培养的重要一环，对医院发展有着重要的促进作用。国家公派留学基金的申请要求高，限制多，资助金额往往有限，这在一定程度上限制了日常工作比较繁忙的一线医务人员申请经费出国学习的动力。为进一步加强医院人才队伍建设，打造具有核心竞争力的高水平人才、推动学科建设，医院自2008 年起实施《中青年人才培养“攀登计划”管理规定》，选拔具有良好的道德水平和职业素养且有发展潜力的中青年人才出国学习，并规定了医院中青年骨干出国留学基金的经费资助标准、出国培训期限、资助内容、受助者遴选条件、选拔办法、行前教育和进修期间的管理、归国后的管理等内容。该项政策实行后，医院下放权力，由科室自主确定下一年度的出国计划和派出人选。医院批准科室计划后，入选者自主选择派出时间并联系前往国家和机构。

宗晓娜等认为，医院在选派出国人员方面，应坚持着力培育学科带头人、接班人，坚持临床人员优先，坚持重点学科优先，注重发掘有前途的优秀青年才俊，鼓励其走出国门，从医疗、教学、科研、管理等方面潜心学习国外的先进经验和技术，形成“以老带新，以新促老”的人才队伍[4]。在政策实施后的10 年间，每年有10 余人在医院经费资助下前往以美国为主的发达国家的医院或科研院所进修学习，七成以上人员的进修时间在1 年以上。医院制定的文件中虽然未对派出人员的年龄做出明确规定，但从受资助人员的年龄和职称来看，资助对象多为具有中级或副高级职称、年龄在40 岁以下的中坚力量。中级职称人员是医院人才培养的重点对象，临床技术功底扎实，有良好的科研素养，正处于职业迅速上升期，急需明确科研发展方向并逐步形成个人临床专业特色[5]。随着国内医疗技术和科研水平与国际接轨，长期出国学习对于已经形成个人专业特色的高级职称人员而言已经不再具有吸引力。可以说明，医院各科室制度执行过程中，充分考虑了中青年骨干亟须发展平台、具有培养潜力这一特征，在一定程度上保证了人才梯队的延续性。

2.政策实施10 年间，人才培养初见成效。在医院出国基金的资助下，首批派出人员于2009 年回国，自此之后10 年间，派出人员在回国后继续潜心临床和科研，随着回国人数的增加，其取得的学术成果的数量和质量也呈现递增态势。从研究结果可以看出，在2009—2012 年最初的4 年间，回国人员在论文发表和项目申报方面处于较低水平，并未立刻显现出明显的优势；自第5 年起，回国人员在上述两方面取得的成果有了一个数量的飞跃。笔者认为，一方面，回国人员逐渐增多促使累计成果数量呈现上升态势，另一方面，经过几年的培养和训练，最初回国的受资助人员已经逐步成长为本学科的学科骨干甚至是学科带头人，在论文发表和项目申请等方面日趋成熟，获得高水平科研成果的能力也逐步加强，使学术成果的数量和质量有了一个明显的增长速度。

通过对不同时期出国人员的基本情况比较可以看出，不同时期派出人员在性别、最高学位、派出时年龄和出访国家等方面无统计学差异，说明十年来医院在选拔出国人员的标准上无太大调整。而从日后的发展情况来看，早期派出并回国的人员，其在学术成果、项目申请、个人晋升与发展等方面均优于晚期派出的回国人员。笔者认为，医院在选拔出国派出人员时，科室选派的是有发展潜力的青年骨干。其在派出时的年资相对较低，且回国后短期内的发展不会十分突出；相反，经过5 ～10 年甚至更久的积累和沉淀，绝大部分出国学习人员能够成长为科室的中坚力量，在临床、科研等方面起到表率作用，一部分人员还担任行政职务，参与科室和医院的日常管理，具有一定的培养价值。有研究显示，出国研修能带来全方位的收益和正效益：个人能获得工具性和人文性收益，且得到整体提升，单位是最大的获益方，社会收益远高于个人收益，这种收益是广泛且长远的[6]。目前，受衡量标准和手段的限制，本研究尚无法量化医院设立出国基金的收入和产出情况，但从人才培养的角度来看，在政策实施的10年间，取得了一定的效果，且这种培养效果需要历时几年甚至十几年才能够看出。可以说，人才培养与发展不是一蹴而就的，医院也需要从发展的角度看待出国学习对于人才培养的价值，不能急功近利。

3.及时总结经验，优化出国管理。充分开展国际交流不仅是医院发展的需要，更是提高医院服务质量与促进医院发展的重要依托。通过10年的探索与实践，在医院出国留学基金的资助下，已有百余人从中获益，医院的学科建设与发展也初现成效。但笔者认为，目前的院内基金资助和出国人才培养制度，仍存在一些问题，值得我们深入探讨，总结经验，优化管理工作。

首先，就派出计划而言，医院对年度派出的人数、具体出国时间等未做限制，很多攀登计划入选者并未在申请当年及时派出。随着医院职工总数的不断增加，年度派出人数未明显增长，从一定程度上也提示我们，许多职工出国学习的动力仍然不足，医院仍需加大宣传力度，鼓励科室做好工作安排，帮助中青年人才做好职业规划，使医院设立的出国留学基金能够得到充分利用；同时，从医院层面也需要继续加强国际合作，为青年人才搭建国际交流平台，使其能够前往国际一流水平的科研或医疗机构深造学习。

第二，本研究仅对出国学习后回院继续工作的人员情况进行梳理，在此10 年间，另有20 人在出国学习后选择离职，约占全部派出人数的17%。仅靠制度约束出国学习人员的行为是远远不够的，如何在培养人才之后做到留住人才，是医院人才队伍建设工作中需要考虑的重点问题之一。近年来，医院不断优化人力资源管理，从工作环境、工作负担、福利薪酬、职业发展、服务保障等诸多方面进行提升，努力营造充满人性化和凝聚力的医院文化，增强职工的归属感。医院高层次人才和职工满意度逐年提高，职工主动离职率长期保持在较低水平。针对出国学习人员，除了予以留学基金资助，医院配备专职管理人员，负责其在外期间的日常管理，组织回国后的经验分享；此外，协助回国人员申报与留学回国人员有关的人才项目，并在专业技术职务晋升时综合考量出国学习背景，使出国学习人员切实从中受益，做到“派得出，学得好，留得住”。

第三，为提高出国留学基金的使用效率，医院需要做好留学出国基金的效果评价、考核与管理。但受科研成果产出周期长，学习效果难以量化考量等多种因素的制约，目前医院针对出国基金的效果评价和考核制度尚不完善，本研究也只能初步从科研产出和自身发展等两个维度来进行初步衡量。而出国学习人员是否完成了出国前拟定的学习内容，是否学习到了新的技术，是否完成了拟定的科研项目，相关科室后续是否开展了学习的新技术等都应作为效果评价与考核的指标[7]。因此，医院在鼓励中青年业务骨干积极利用出国学习的机会学习最先进知识和理念的同时，应继续加强考核与管理，为医院的发展积蓄能量。