国网吉林电力人力资源主要指标存在的问题及改进对策

程漠砥

(国网吉林省电力有限公司，长春 130028)

国网吉林电力人均售电量和利润水平偏低，与人力资源管理相关的劳动生产率、人事费用率等客观因素指标在国家电网公司也处于偏下位置。与此同时，人才当量密度、竞赛调考成绩、业绩考核与薪酬福利规范管理等主观因素指标也不容乐观，本文通过对人力资源主要指标进行深入挖潜，提出了推动人力资源主要指标优化提升的措施和方法。

1 现状分析

1.1 员工劳动效率偏低

国网吉林电力用工总量偏大、人均售电量偏低，全员劳动生产率仅为国家电网公司平均水平的50%左右，在国家电网公司所属的26家省公司中排第21位。经测算，若国网吉林电力全员劳动生产率排名前进1位，在现有劳动生产总值水平情况下，需职工人数在现有人数基础上再减少1 500人才能实现(国网吉林电力每年减少人数在400人左右)；或者职工平均人数保持现有水平，劳动生产总值需达到130亿元，相当于国网吉林电力售电量要达到720×108kW·h才能实现上述目标。近十年来，公司职工人数一直呈下降趋势，年下降率在0.9%～1.4%之间，对全员劳动生产率仅带来了1.0%～1.5%的提升。预计在未来的几年内，公司职工负增长的幅度基本在1.2%左右，因此职工人数减少难以成为全员劳动生产率等指标提升的关键手段。

1.2 人事费用率居高不下

人事费用率是人工成本与营业收入的比率，它反映了单位营业收入所包含的人工成本份额。近几年，公司工资总额增幅一直高于营业收入增幅，导致人事费用率指标逐年上升(人事费用率越低越好)。人工成本由工资总额、社会保险费用、住房公积金、企业年金、补充医疗保险、福利费用、教育培训费用、工会经费、劳动保护费用等项目构成，其中：工资总额、福利费用国家有明确标准，不能过度压降；社会保险费用、住房公积金、企业年金、补充医疗保险必须严格执行国家规定的缴费比例政策，随着工资总额的提升也会增加；教育培训费用、工会经费分别按不超过工资总额的2.5%和2%计提，2020年实际发生仅占人工成本的2.8%，压降空间有限；劳动保护费仅占人工成本的0.4%，且涉及职工劳动安全，基本没有压降空间，因此，以控制人工成本支出为主要手段优化人事费用率指标，效果甚微。

1.3 人才当量密度提升缓慢

人才当量密度指对职工的学历、学位、职称、技能等级、专家人才等级进行系数折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企业职工人数的比率。国网吉林电力低学历、低技能等级的职工较多，拉低了人才当量密度。国网吉林电力职工中具有中专及以下学历、中级工及以下技能等级人数占职工总数的14.06%，这些职工的人才当量密度仅为0.53, 如果这些职工全部取得高级工以上技能等级或大学专科及以上学历，则公司总体人才当量密度将得到有效提升(由0.989 7提升至1.000 5)；国家级和国家电网公司级优秀专家人才严重匮乏，技师、高级技师及双师型等人才严重短缺，高学历、高职称、高技能等级人员相对较少，影响了国网吉林电力人才当量密度指标的提升。

1.4 信息系统中存在员工信息不准确

国网吉林电力共有各类用工3万余人，信息系统中每名员工有姓名、年龄、出生日期、工作履历、学历等信息120多项，全部员工信息项达到近500万条数据。审核员工信息是否填写完整准确，需要调取员工档案逐条核对，每名员工数据的核对至少需3 h，核对全部员工数据花费时间巨大，目前采取的是抽检方式，可能存在部分员工基础数据不准确问题。

1.5 县公司人力资源统计人员专业水平不高

国网吉林电力报表单位共69家，包含了25家二级单位和44家县农电公司，有部分县农电公司统计专责业务水平相对不高，存在组织、福利和综合统计月报数据编制不准确、不完整等问题。另外，国家电网公司要求人力资源月报与财务快报的上报时间都是每月2日，由于各单位财务提供的福利保障数据偶尔会因记账错误发生账务调整，可能导致福利保障数据与财务最终记账数据不符。

1.6 绩效考核工作不彻底

有部分单位存在未进行年度绩效考核评价、考核评价结果未按公司要求分级、员工绩效考核结果未与所在部门或班组业绩考核结果衔接等问题。

1.7 部分专业超员严重

根据国家电网公司新定员标准测算，公司部分专业超员较多，根据公司目前的自然减员数量情况，需5年时间才能达到国家电网公司要求。

1.8 竞赛及调考成绩很难快速提升

竞赛及调考成绩是指国家电网公司各单位本年度组队参加列入国家电网公司年度培训计划的竞赛和专业调考等取得的成绩，或中国电力企业联合会组织、或国家电网公司统一组队参加的国家有关部委举办的技能竞赛、知识竞赛和专业调考等取得的名次情况。国网吉林电力竞赛及调考成绩不佳，原因是高素质人才数量少，高技能人才比例低，在参加国家电网公司各类竞赛调考中取得优异成绩难度较大；其次公司部分专业对竞赛、调考工作的重视程度不够，缺乏有效的集训组织安排，考试方向把握不准；第三，竞赛、调考备战启动较晚，造成参赛选手集中培训时间短、备考不充分，也是国网吉林电力竞赛调考成绩不佳的重要因素。

2 采取的措施

2.1 提升全员劳动生产率

一是积极开拓市场，增供扩销，提高市场占有率，确保公司利润较快增长，有效提高公司劳动生产总值；二是遵循“严控总量、提升素质、规范用工、优化结构”的原则，通过加强人力资源配置、考试考核择优录用高校毕业生及退役士兵有偿转移等一系列措施，压缩员工入口数量，逐年降低公司职工人数，提升公司全员劳动生产率。

2.2 降低人事费用率

在不影响公司职工收入的前提下，努力实现公司营业总收入增长幅度高于人工成本总额增长幅度，逐步降低人事费用率。一是加强经营管理，通过加强增供扩销、加大增收节支、严格控制亏损单位成本支出等手段，促进公司营业收入较快增长；二是加强人工成本管控，严格执行企业年金及住房公积金缴费标准，严控培训项目类别，全部培训费用按标准压降一定比例，减少人工成本支出。

2.3 提升人才当量密度

一是加强管控系统中人员信息维护，确保学历、职称和技能等级等信息的及时更新；二是积极寻求与国内院校联合办学，为公司员工提供一个继续教育的平台；三是制定激励约束机制，提升员工参加后续学历和技能鉴定的积极性；四是开展“三无”(无学历、无职称、无技能等级)人员考核与培训工作，逐步消除“三无”人员。

2.4 严格人力资源信息化统计管理

一是将人力资源统计月报编制过程中可能存在的问题形成报表编制要点汇编，下发至各单位、县农电公司，要求对照改正，以提高统计报表准确性和完整性；二是县农电公司统计月报采取地市供电公司初审、省公司终审的方式，提高县农电公司统计月报质量；三是组织专人每月对各单位开展企业资源计划(enterprise resource planning，ERP)基础数据专项抽查工作，抽查结果纳入人资专业考核，并及时反馈给相关单位整改，对整改效果进行跟踪复查；四是积极争取参与国家电网公司人力资源信息建设、各类专家评审等工作，争取加分机会。

2.5 严控员工入口管理

一是根据国家电网公司相关规定，利用教育部、学校等网络资源，对毕业生的各项信息进行严格审查，确保招聘的毕业生符合国家电网公司招聘条件；二是在提高审核人员证书真伪辨别能力的同时，积极与学校沟通争取得到学校方面的配合，确保入职材料全部符合国家电网公司要求；三是严格执行新入企毕业生规定年限内岗位登记及变动审批制度，确保不擅自调整毕业生分配单位及岗位；四是严格审核复转军人档案，严格按照公司下达的接收指标稳妥接收复转军人；五是严格执行公司系统外人员调动审批和备案手续。

2.6 规范薪酬福利管理

一是将福利计划执行情况纳入月度管理看板，加强福利管理工作事前、事中、事后过程管控；二是举办福利专责业务培训班，提高福利管理人员整体素质；三是加强福利保障月报数据填报考核工作，严格要求各单位人资部门与财务部门进行福利台账与财务账月度核对工作，必须做到账实相符；四是开展福利管理工作调研，查找问题，制定针对性整改措施，提高福利管理水平。

2.7 规范业绩考核管理

一是通过培训，提高各级人员对绩效管理的认识，从加强各单位领导的绩效管理意识培训、加强中层干部指标管理的专业技能培训、加强普通员工绩效制度和实操培训等三个方面对公司各级员工开展专项培训；二是制定公司全员绩效管理工作考核评价办法，督导各单位将全员绩效管理工作抓好抓实，客观评价全员绩效管理工作成效，促进各单位全员绩效管理有效运行；三是积极主动承担国家电网公司布置的工作任务，争取获得加分。

2.8 规范供电企业劳动定员评价

一是深化“三集五大”体系建设，规范各层级机构设置，进一步优化人员配置，提高人力资源配置效率，实现按劳动定员定额组织生产；二是严格控制超员单位补员数量，超员单位原则上不予补员，促使基层单位内部挖潜，积极优化人员配置；三是积极与各专业部门配合，加强进度控制和质量管控，定期检查、不定期抽查各单位劳动定员评价工作开展情况。

2.9 提升竞赛及调考成绩

一是加强竞赛调考前的培训工作，对人数较多的岗位要举办培训班开展集中培训，为员工参加公司竞赛调考做好准备；二是扩大参赛参考选手选拔范围，采取单位推荐和公司随机抽取的方式确定参考选手，为更多的员工提供知识、技能交流的平台；三是加大竞赛调考奖罚力度，对取得优异成绩的选手进行表彰奖励，对不合格者进行离岗培训，考试合格方可上岗；四是建立竞赛调考考核激励机制，将各单位“竞赛调考成绩”纳入人力资源集约化及各单位指标中进行考核评价。通过以上手段，充分调动员工和企业参赛参考的积极性，提高公司员工队伍整体素质，逐步改变竞赛调考成绩排名居后的局面。

3 结束语

通过对国网吉林电力人力资源主要指标细化分解，深入诊断分析并挖潜，在全员劳动效率、人事费用率、人才当量密度、人力资源信息化统计管理、员工入口管理、薪酬福利管理、业绩考核管理、供电企业劳动定员评价、竞赛及调考成绩九个方面提出指标提升对策及规范化管理措施，有效推动了人力资源管理水平的提升。