西部地区成熟型综合医院人才队伍建设研究*

魏南田，余 平，王大刚

(重庆医科大学附属第二医院，重庆 400010)

近年来，在国家政策的大力扶持之下，西部地区综合性医院的整体医疗水平迅速提高，与沿海发达地区的医疗水平差距逐步缩小，基本能够满足西部地区广大人民群众的各种医疗卫生需求。但是，西部地区成熟型综合医院人才队伍水平与医疗卫生资源发达地区还有一定差距。特别是在医院的整体发展水平进入成熟期后，如何更加创新地开展人才队伍建设工作，突破“中等发达”发展瓶颈，将人才队伍整体水平向高、精、尖方向提升，形成龙头学科群，这对医院的人力资源管理者提出了艰巨的要求。

1 人才队伍建设在医院发展中的重要性

人力资源是组织发展的第一资源，是医院的核心竞争力，是医院快速发展的动力来源。在医院的战略部署中，人力资源战略是各项规划中最重要的战略之一。随着医院管理水平的提高，人员的管理从“人事管理”转变为“人力资源管理”。拥有一批龙头学科带动医院发展，每个学科都要有自己的核心人才团队，这已经成为医院发展动力的根本来源。人才队伍建设已经成为医院发展的核心竞争力所在。在发展中科学规划人才队伍的建设并付诸实践，就能够在激烈的医疗市场竞争中占得先机。

2 成熟型综合医院的人才队伍现状

成熟型综合医院的人才队伍主要表现为人才数量已经达到一定规模，医疗水平为三级甲等；专科门类比较齐全，各科人才比较齐全，学科的整合开始逐渐出现；各科已经有一定水平的学科带头人，带领学科向上发展；有青年骨干力量承担学科主要工作内容，并逐步成长为科室中流砥柱；医院对中高层次大学的医科学生有一定吸引力，能招录到基础水平较高的医学生，形成人才发展基石。根据复旦大学医院管理研究所发布的中国综合医院排行榜结果，2010年全国综合排行前100名医院中，有6家来自西部的医院[1]；到了2019年，全国综合排行前100名医院中，来自西部的医院增加到了11家[2]。由此可见，西部地区综合性医院的整体医疗水平在迅速提高，与沿海发达地区医疗水平的差距逐步缩小。另一方面，医院有引进和培养高层次人才的迫切需求，特别是能带领学科与地区或国内其他顶级医院竞争的学科领军人才。这样能使医院的强势学科地位更进一步提升，达到国内一流水平，从而成为西部地区的一流综合型医院。

3 成熟型综合医院人才队伍建设面临的问题

成熟型综合医院和任何其他成熟型组织一样，也面临着种种发展问题，分析起来主要有以下几类。

3.1缺乏突破型领军人才，学科优势限于地区性 西部地区的成熟型综合医院可能已经成为该地区顶尖医院，但是放眼全国，其高层次人才队伍水平还不能达到一流，与发达地区医院相比，整体管理水平、临床实力、科研及教学水平都存在不小差距。虽然人才队伍数量已经比较庞大，但学科领军型、高精尖型人才匮乏。人才梯队的发展出现一定断层，学科向上进一步发展受阻。医院在引进国内顶尖人才、海外高层次人才的竞争中落后于中部及沿海发达地区。部分医院费大力气引进海外或国内领军人才后，却因为人才管理水平、待遇、学科平台等方面问题，导致高层次人才流失，严重的还造成学科团队人才流失。医院在高层次人才引进工作中出现“为他人做嫁衣”“赔了夫人又折兵”的情况。

3.2中青年人才队伍成长速度放缓 医院人才数量达到一定水平时，中青年人才基本能够承担医院基本的临床、教学及科研工作。但随着门诊及住院患者数量的饱和，临床工作量也接近饱和，中青年人才疲于应付繁重的临床工作，在学科发展方面无暇顾及。另一方面，大多数人员是一岗定终身的粗放型配置,公立医院编内员工因工作积极性不高或工作效率低而被辞退的概率较低，这使得医学人才在进入单位后可能产生懈怠心理[3]。同时，医院的经济效益上升到一定台阶后，中青年人才的收入基本能够满足一定水平的生活需求，反而导致部分业务骨干安于现状，自我的内在激励动力不足，向学科带头人发展的速度减缓甚至停滞不前。

3.3体制外医院抢人才，中层人才流失严重 在国家政策的扶持下，基层医院的水平快速发展，体制外医院如雨后春笋般遍地生根。体制外医疗机构在蓬勃发展的同时，对人力资源的需求也在增大，到地区的龙头医院引进中高层次人才便成了快速扩张的方法之一。成熟型综合医院的部分中高层次人才在学科内处于既无法成为带头人，但又希望实现更高层次的自我发展或获得更多经济效益。社会资本开办的医疗机构由于管理体制比较新、运行机制比较灵活，高薪酬和灵活的分配制度成为其争夺人才的主要手段，这也是与公立医院竞争的最大筹码之一[4]。基层及体制外医院乐意为此类人才提供条件，给予学科带头人地位或丰厚的薪酬待遇，因此造成成熟型综合医院中高层次人才流失、团队建设受损，极大地影响了其学科的整体发展。

3.4与发达地区相比存在区域劣势 西部地区成熟型综合医院因受地理环境制约，其经济水平、管理水平、医疗水平、科研和教学水平等方面存在较大差距。发达地区医院的综合条件、学科平台，对高层次人才的吸引力巨大，再加上发达地区医院在引进人才时提供的各方面待遇往往比西部地区更大，形成虹吸效益，使得西部地区医院的青年拔尖人才容易被发达地区医院“挖墙脚”。同样，海外高层次人才回国的首选就业方向多倾向于发达地区医院，西部地区医院难招聘或留住此类高层次人才。在青年人才招聘环节，国内一流医学专业大学的毕业生也往往更青睐发达地区医院：一方面，因为一流高校多在发达地区，此类学校的学生毕业后更愿意留在自己较为熟悉的地区就业；另一方面，发达地区的经济、生活水平更能吸引一流大学的青年人才。

3.5引进和培养人才的综合条件不完善 部分医院在引进和培养人才过程中，重视用经济待遇吸引和留住人才，忽略了人才在其他综合方面的实际需求，如配偶就业、子女入学、生活配套等。对高层次人才的专业技术能力、科研水平等硬性考核指标较多，针对不同学科、不同专业的特点和实际的个性化考核、同行专家的评价认可等指标较少[5]，很难精准评价人才的业绩贡献。以上综合条件得不到满足时，人才很难安心从事自己的专业工作。甚至有一些单位不兑现在引进高层次人才时承诺的优惠政策,打击了高层次人才的工作积极性,很难使其形成对单位的忠诚感和向心力[6]，还容易造成人才工作效率的低下甚至人才流失。

3.6引才方式方法存在问题 部分医院在引进人才方面缺乏整体战略规划，没有对人才队伍发展进行梳理和总结。在引进人才时具有一定盲目性，容易出现“因人设岗”的引才方式。同时，在引进人才时重视个体引进,忽视团队引进。这在一定程度上造成了有“领头羊”却无“羊群”追随的现象,影响了人才团体效益的发挥[7]。

4 西部地区成熟型综合医院人才队伍建设的措施及建议

4.1合理布局，科学搭建人才梯队 西部地区成熟型综合医院首先要结合自身发展实际情况，制定科学合理的人才梯队建设规划，同时以学科长期可持续发展为目的，实施人才引进办法。在医院人才队伍建设中一定要坚持“用好现有人才，引进必需人才，培养后备人才”的人才战略[8]。首先，通过公开招聘途径，制定优惠政策，吸引一流大学毕业生来院工作，吸收高质量的新鲜血液，进一步夯实学科发展基础；其次，在中青年人才队伍建设方面，要大力培养本院的青年拔尖人才，让有能力的青年人才脱颖而出，形成良性竞争的局面，使其成为学科发展的中流砥柱；最后，要科学规划学科的发展方向，选拔或引进高层次人才，使其成为学科领军人物，同时培养中青年拔尖人才，组成学科团队，促进学科整体快速发展。

4.2开展人才工程项目，创新人才培养方式 医院要有明确的人才队伍建设目标，开展合理的人才工程项目，促进人才队伍的新陈代谢，创新人才队伍激励方式，使其具有发展活力，逐渐变大变强。对于学科的领军人物，可设立学科带头人项目，在对外交流、申请奖项、申报高层次人才项目上优先推荐，同时加大个人宣传力度，使其成为学科发展名片，对其临床、科研项目进行经费资助，力争达到国内一流水平。

对于中青年骨干力量，医院可设立优秀青年人才一类项目，安排学科带头人对其进行“一对一”培养，对其成长方向进行引导。为中青年人才提供到国内顶尖或国外高水平机构的进修机会，扩展中青年人才视野，使其更快成长为带头人的潜在接班人。对于医院的青年人才，可开展青年拔尖人才项目，对具有学科发展潜力的青年拔尖人才进行项目支持，使其在做好基础临床工作的同时，有经费、有动力完成一定的科研工作，做到医、教、研全面发展，为其成为学科骨干力量打下坚实基础。

4.3加强平台建设，实现学科整体发展目的 “一人拾柴火不旺,众人拾柴火焰高。”结合前面所举高、中、低3类人才发展计划，打造学科团队概念，以个人进步提高团队实力，以团队发展促进个人进步。加强学科团队的建设布局和战略规划，努力将学科团队建设成国内领先水平的优势学科，扩大医院的影响力。在团队人才发展方面，要尽量为每个人的发展提供有针对性的规划，让团队中每个人才都能找到自己发挥价值的平台，内部要有合作互助和良性竞争的氛围，防止内部恶性竞争造成学科团队的人才流失。

4.4人才培养“因材施教” 对于不同类型的人才，要给予不同方式的培养。区分临床型人才、科研型人才、教学型人才，有的放矢、区别培养。对于各类人才既要全面发展，又要做到“因材施教”。对不同类型人才要有不同类型的考核办法，不能用一个标准量到底。科学制定考核办法，引导不同类型人才发挥其长处，为学科发展提供动力。发挥政策引导协同作用，简政放权，赋予医疗机构一定的自主经营权和用人权，提高机构治理能力，以优化人才配置效率，进一步在薪酬分配、福利待遇、职称评定及晋升、医生培养和培训等方面给予倾斜[9]。

4.5优化人才发展的“人才生态圈” 医院各职能部门要相互配合,为人才做好服务,定期了解人才发展需求、成长状况和学术进展情况,及时解决工作、生活中的困难和问题,努力营造重才、爱才、惜才的人才引育工作氛围[10]。人才激励不仅仅是指经济待遇方面的激励，而应该是涵盖多维度的“人才生态圈”的全方位激励。高层次人才资源作为一种稀缺资源是各单位竞争的对象,医院为吸引、留住这些人才而提供的经济性薪酬越来越高,竞争的结果使得为高层次人才提供的经济性薪酬呈不断上涨趋势。很难有单位能够在长时间保证自己为高层次人才提供的薪酬、福利是居于领先地位的[11]。因此，人才需要的是较好的经济待遇、完善的学科平台、自主的科研工作环境、成熟的人才配套服务、完整的学科“产业链”。医院只有打造出一个完整的“人才生态圈”，才能真正吸引人才、留住人才、培养人才。医院以人才资源建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，构建完善科学的青年科研人才培养机制，为青年科研人才创建良好的科研环境和条件，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才3个环节[12]。只有这样的“人才生态圈”，才是成熟性综合医院的人才工作“核心竞争力”，不会被竞争对手轻易复制和超越。

4.6提高人力资源管理队伍水平 目前的人力资源管理不同于以往的人事管理，只注重招聘和发放待遇。人力资源管理队伍是多方面的，要具备管理学、经济学、组织学、心理学等多方面能力。科学高效的人力资源管理是促进医院管理水平发展、医疗质量稳步提高、医院可持续发展的有效措施[13]。医院在进行管理队伍职业化建设过程中始终面临的问题是管理人员对于专业化的定位不清晰，这一现象的主要表现是管理人员如何将管理专业背景和医学专业背景进行平衡，如何在对管理人员进行选择、培训、管理和应用中反映其专业化水平[14]。要招录有综合能力的人力资源管理干部，加强人力资源管理干部的继续教育和培养，使其能够跟上人力资源管理发展的步伐，起到提纲挈领的作用。