基于师徒结对的职初教师校本培养样式研究

练彩云

【摘 要】师徒结对是传统的职初教师培养方式。教学经验丰富的指导教师帮助教学经验较少的职初教师已经在新时代被赋予了越来越多的意义和价值，师徒之间实践共同体的形成能够促进双方的共同成长，与此同时，学校作为组织机构在师徒结对制度安排上也应该有所改进。笔者认为，通过学校全面支持、指导教师助力支持、職初教师自我发展支持的三方互动，优化师徒结对制度，可以增强教师的专业成长意识。

【关键词】三方互动 师徒结对 职初教师 教师学习

师徒结对在教师培养中广泛运用，但是笔者在观察和调查中发现师徒结对在实施中普遍存在“重开始、轻过程、轻结果”的“头重脚轻”现象，存在“重公开课、轻反思研究、轻教师心理”的“重外轻内”现象。笔者认为，要优化师徒结对，学校、指导教师、职初教师需要达成一致认识，形成三方互动支持，才能实现教师的成长和发展。

一、学校全面支持

学校是新教师培养和发展的主体。有学者研究发现，中学教师的各种能力除了语言表达能力外，其他主要的教育教学能力都是在学校的实际教育教学实践中培养和形成的。笔者认为，学校作为职初教师培训、培养的主体，在结对形式、培训形式及管理形式上都可以做一些新的尝试和改变，给予师徒结对更全面的支持。

1.结对团队化：从1+1、1+N到N+N

不同于医护人员的团队带教，教师带教更多的是采用1+1模式。这种方式针对性强、很方便，但也有弊端，因为这种方式严重依赖指导教师，是高度个人化的。上海市教育科学研究院曾对新教师专业发展的需求与现状进行专题调研。调查显示，在获得成长的途径中，理想与实际相差最大的是“多名老教师带教”，也就是说职初教师希望有多名师傅带教[1]。

笔者认为，在1+1师徒结对指导模式基础上，可以利用教研组资源以及学科优秀教师团队，形成学科1+N 阶梯式导师团队（见图1）。在职初教师培养中期，尤其在“一对一”指导活动结束后，为了使他们能更广泛地得到其他师傅或同行的帮助，培养与其他教师积极合作的团队意识，则宜采用团队带教指导模式[2]。

例如，C老师是一名新入职英语教师，2019年12月，区里给年轻教师提供课堂展示机会，她第一时间主动请缨，但是激情过后马上陷入焦虑的情绪中，毕竟对于刚入职3个月的教师，在全区200多名同行面前上公开课不是件容易的事情。在独立备课后，C老师寻求师傅Z老师的帮助，Z老师在教学设计上给出了自己的建议，并且让C老师在班级进行了试教。但鉴于要外出展示，Z老师还是联系了备课组长，邀请同备课组成员一起把关。在第三次试教中，大家在导入环节和学生操练环节给出了调整建议。第四次磨课时，教研组长邀请全组20名英语教师一起观课议课，对C老师的课堂进行最后的打磨，最后在区级展示的时候，C老师发挥平稳，收获好评。

在学科导师团队中，职初教师能在学科教学中得到帮助与指导，但是除了教学，职初教师在班级管理、教科研写作、学生问题处理、家长沟通、学校文化融入等方面都需要关注。笔者觉得还可以尝试N+N混合式导师团队（见图2）。

在青年教师校本培训中，多位学科带头人开展了科研写作系列课程。在授课中，几位教师会和职初教师交流心得，相互之间也会商讨授课细节，事实证明，N+N混合式导师团队值得尝试，双方团队能够达到共赢。

2.培训项目化：从传统的讲授式教学法到项目式研训

传统校本培训多采用讲授式教学法（Lecture Based Learning，LBL）模式，在这种模式下，职初教师更多的是被动听讲。实际上，职初教师要通过观察、借鉴、模仿，实际地从“做中学”。职初教师的学习是基于问题导向的学习，通过指导教师的现场提点与理论指引，让职初教师动手实践，进行研究与反思，由指导教师作为实践指导总结而展开的学习[3]。

在具体培训中，学校要采用项目式研训（Project Based Learning，PBL）方式，其在内容和形式上与LBL培训都有差别。内容方面，项目式研训第一步要明确“问题（problem）是什么”，基于调查基础上进行项目设置，让教师参与项目选择，会大大提高教师的参与感。另外，职初教师研训项目内容需要更具体化、情境化。

3.管理过程化：从关注开始到关注过程、关注结束

师徒结对中，学校要明确主体责任，变监督、检查为共同参与、全程参与，起始重规划，过程重落实，结束重总结。有外国学者依据职初教师从事教学第一年的心路历程，将职初教师对教学态度的转变情况分为“期待”“残存”“幻灭”“重生”“省思”“期待”六个阶段，从中我们可以更具体地看到职初教师在面对现实震撼时的心路历程（见图3）。

学校要根据职初教师的成长规律对其进行入职指导，从而有效促进职初教师的专业发展。学校可以把一个学期作为职初教师的一个成长阶段，每阶段都搭建平台，组织一定的活动来助力职初教师成长。例如，9月，学校适合开展师徒结对活动，让职初教师在“期待”阶段迅速找到归属感，而且结对活动要搞得有仪式感。师徒结对目标责任书要签得隆重;师徒结对目标责任书要有专人负责管理;师徒结对目标责任制要有阶段考核措施;师徒结对目标责任制要定期总结与评比[4]。12月，当职初教师处在“幻灭”阶段时，学校不妨进行反思活动或者师徒分享活动，重拾信心。

二、师傅助力支持

一位优秀的指导教师不仅应该具备精湛的教学能力，还需要具有开放、包容的态度，具有能主动地消除产生于师徒之间、团队内部以及团队之间的矛盾的能力等。

1.重视指导方法

指导方法直接影响职初教师的接纳程度和学习动力，指导方法优化，才能使指导效果更好。

笔者认为，指导教师可以增加即兴的、短时的、非正式的辅导，如聊天、谈话等方式会让职初教师感受到被重视。在指导地点方面，比起走廊、教室、操场等公共场所，职初教师更倾向于与师傅在办公室里进行交流。

2.重视持续学习

不同教师群体有着不同的发展需要，教师只有不断与环境对话，适应、改变甚至创造环境才能发展。指导教师要勇于走出自己的“舒适区”，加强学习，通过师徒结对与职初教师形成“实践共同体”。

三、自我发展支持

教师是自我发展的主体，如果脱离了职初教师的自主学习，缺少了自我发展的内驱力，学校的支持和师傅的指导不仅无效，还会成为无形的压力。

对于职初教师而言，提高自我要求不仅仅是埋头努力。对自己有清楚认识和清晰定位是自我提高及自我发展的前提。

1.做好SWOT分析

S（Strengths）是優势、W（Weaknesses）是劣势、O（Opportunities）是机会、T（Threats）是威胁。尽管缺乏教学经验，但职初教师的起始学历往往是学士、硕士，他们在接受信息的敏感性、掌握现代信息技术等方面具有明显的优势，可能对师傅甚至学校的创新发展思路产生积极影响。职初教师既应该是学习者，更是教育理论的践行者、教育实践的探索者，还是师傅的合作者，而非单一的“接受指导者”。

有些新教师性格外向，善于与人相处，争取做班主任是不错的选择;有些新教师不善言辞，但擅于总结反思，不妨就在教学、科研写作上多下功夫。职初教师有可能一开始对自己没有清晰的定位，在工作一年后再进行自我SWOT分析也未尝不可。

2.做好职业规划

第一年的适应期对于职初教师来说，是一个巨大的挑战，这一阶段突出的特点就是遭遇“现实震撼”（Reality Shock）。实际上，工作前三年都是职初教师发展的关键期。如果三年能够完整教完一轮教材、带完一届学生，新教师的发展便会达到新阶段。所以，笔者建议职初教师能对自己有明确的三年规划，在教材研读、教学成绩提升、班级管理、科研写作等方面树立明确的目标。

参考文献

[1] 王洁.从“师徒带教”到“团队成长”——基于上海市部分新教师专业成长调研的思考[J].教育发展研究，2009（24）：67-71.

[2] 蔡亚平.团队带教：基于师徒制的职初教师培养模式革新[J].当代教育科学，2018（5）：72-74.

[3] 刘清昆.新手型教师“师徒制”学习的事前改造——以数学教师“师徒制”学习为例[J].当代教育科学，2015（18）：44-46.

[4] 陈树彬.师徒结对应有目标责任制[J].教学与管理，2020（2）：9.

本文系2020年度浙江省教师教育规划立项课题“发现与反思：初中教师专业发展的问题及对策研究”（课题编号：YB2020046）的阶段性研究成果。

（作者单位：杭州北苑实验中学）

责任编辑：李莎

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