跨境国有企业人员轮换管理探析

李雪璐

摘 要：随着国家“一带一路”倡议的提出，不少国企作为排头兵，主动服务和融入国家“一带一路”的建设，大力实践“走出去”发展战略，不少跨境国有企业积极开展境外投资运营及资本运作，不断拓展国际市场。故本次论文对国有企业因境外项目发展及生产经营管理需要，开展的国、内外人员轮换管理进行探析。

关键词：一带一路;人员轮换管理;境外人力资源管理

前  言

一个健全的人员轮换管理体系是跨境国有企业人员管理的核心。由国内公司外派到境外机构的人员主要是高管或关键岗位人员，通常要求外派人员的各项素质能力与外派岗位相匹配，并且会在外派时间较长或国内工作岗位有需求时进行人员轮换管理。同时，跨境国有企业在对员工进行提职、岗位晋升、后备人才培养等方面会倾向于有外派工作经验的人员。

一、选派驻外人员的原则

跨境国有企业在人员选派时，会制定符合自己公司的轮选派原则及要求。如公平竞争，择优派选原则：国有企业在选派驻外人员时，根据项目具体岗位要求，结合员工自身工作情况和职业发展规划报名参加，由公司在报名人选中择优选派;统筹计划、个人服从原则：在选派与轮换工作管理中，公司人力资源部与各部门要做好人员选派与轮换回国人员的统筹安排，制订并实施相应的人员选派和轮换计划，同时根据岗位需求与计划，员工须服从公司安排，以确保人员选派和轮换工作有效开展。由公司外派到项目公司的主要为项目公司的高管或关键岗位人员，要求外派人员的各项素质能力与外派岗位相匹配，外派人员应体现精干高效与人岗匹配原则，下属各单位一般岗位要求尽量招录当地员工，以便加快下属各单位的属地化建设。

二、组织机构建立及工作职责规定

人员选派与轮换管理工作一般由人力资源部牵头，国内公司各部门、境外各个机构共同实施，才能完整的运行人员轮换工作。具体工作职责分别如下：

（一）人力资源部工作职责

人力资源部是公司人员轮换管理工作的牵头部门，负责总体实施人员轮换的管理工作，主要负责建立人员驻外工作周期记录台账，准确记录每一位员工的派出时间、任满时间，并告知国内各部门和境外机构，提供其部门或机构所属人员出国派遣记录和轮换周期记录，作为统筹安排其员工驻外派遣和轮换回国的参考依据。其次，对轮换计划是否能按计划实施进行跟踪核实，对于计划有调整的，应做好相关调整书面记录。最后，根据要求为派驻人员开具派驻函，为回国人员确定部门归属及工作岗位安排。

（二）国内各部门

国内各部门是驻外人员的业务培训和输送部门，主要职责是根据人力资源部提供的人员出国派遣记录和轮换周期记录，组织了解符合轮换的员工意愿，制定与员工达成一致意愿的轮换计划表，确定可轮换人员名单;负责接收轮换回国人员，制定岗位适应性培训计划，使轮换回国人员尽快融入国内部门并快速胜任岗位工作。

（三）各境外机构

各境外机构是轮换人员的日常管理机构（包含各区域经理部、子公司），主要职责是编制境外机构的定编定岗，并编制岗位职责及岗位说明书，提供给境内人力资源部，确保派助的轮换人员满足境外机构的要求。同时，了解驻外员工的工作意愿，更好的开展轮换工作。

三、驻外人员的任期、轮换要求和超任期工作管理

一般一个健全的轮换体系需要规定和建立驻外人员的驻外时长及轮换要求，只有通过系统的制度建立才能规范管理，避免人管人及不公平的情况出现，从而真正做到制度管人。

完善的轮换管理需要考虑外派人员能接受的时长、要求及超期工作相应的管理。同时，企业需要考虑驻外员工因各种原因无法外派的情况，如员工本人、直系亲属、配偶发生重大疾病等不能继续完成驻外工作的;夫妻双方都是公司在职员工的，工作回避制度要求情况;子女处于小升初、中考、高考阶段等等特殊情况的，需要系统的全面管理，让员工感受到企业的人文关怀，从而能更好的安心工作。

四、轮换周期及原则

驻外人员轮换周期原则上，最后一次连续驻外多长时间，回国内可留任多长时间。当然在公司的发展当中，也会存在很多其他因素，如轮换时间未完，需要到其他项目的情况。这时的国有企业就需综合考虑及与员工协商，确保项目的稳定发展及员工工作的积极性。

在人员轮换上，跨境国有企业首先会考虑符合驻外机构岗位需求的员工;会将必须驻外作为进入企业必须遵循的规定所以新入职员工、无驻外工作经验员工也会优先考虑;也需要考虑会存在部分员工长期驻外不愿回国的，但已不符合驻外岗位需求的人等情况，需要明确规定相关要求及制度以防这类情况的出现。与此同时，也需要体现出企业对员工的人文关怀，对女员工孕期、子女较小等特殊情况进行规定，确实让员工感受到企业的温暖。

五、驻外人员轮换的相关要求

为了让跨境国有企业员工更好的开展工作，确保境内外轮换的岗位工作衔接无误，建立学习培训机制是一个不错的选择，不同层级的员工制定不同时间的学习期。

（一）普通员工首次到驻外机构，驻外机构需安排专人进行一定时间的学习指导，例如一年期，学习期考核合格才可进入驻外任期计算。

驻外员工期满前半年以上的时间提交员工工作意愿申请，公司人力资源部根据轮换需求，安排轮换员工与该驻外员工进行驻外岗位职能学习，驻外员工期满且轮换员工学习期考核通过后，驻外员工才可回国。

（二）高层轮换人员间需做好各项工作移交事宜，并形成移交清单，以便熟悉和适应该岗位工作，并确保驻外机构工作的延续性。工作交接时间控制在1个月内，应全面、严谨，交接双方应在确认工作交接完成后签字并由上级别岗位负责人进行签字证明，直至交接工作完成后方可回国或外派。

（三）驻外机构员工离任手续

驻外机构须完成对该员工的驻外工作考核评价，并提前一定时间向人力资源部提交员工驻外期间总体考核评价情况，以供国内本部安排接收部门及相关工作事宜。

（四）回本部工作的安排

原则上回原派出部门，也可根据轮换人员的专业水平、特长和驻外机构的考评意见，结合本人的职业发展意愿，安排其工作岗位。

（五）超期留任驻外工作

驻外人员在任期满前有意向继续驻外工作的，可向驻外机构提出书面申请并填写超期留任工作意愿，经所在驻外机构、本部对口部门、人力资源部审核同意的可超任期驻外工作，审批需在驻外员工任期满一定时间内提交，以方便员工轮换管理。

五、 轮换的奖励与处罚

没有规矩不成方圆，对不服从公司轮换管理的员工，需要制定相应的奖励与处罚机制，同时需要与员工的晋升渠道挂钩，以此来正向引导员工的积极性，享受公司后备人才优先培养和选拔等待遇。因此对因个人原因不服从公司驻外派遣的员工，需要采取不升职、不加薪处理，降低薪酬、取消评优、终止合同等方法進行管理。确保跨境企业的轮换工作形成一个良好的、被认可的管理体系。

六、结语

跨境国有企业的人力资源管理是一个相对较新的管理模式，只有正确的面对岗位轮换中出现的弊端和失误，才能逐渐的转变为成熟的管理。

流水不腐，户枢不蠹，对跨境国有企业来说，只有加强人员轮换管理的有效实施，才能加强跨境国有企业的人力资源管理，才能培养出一支完整的人才队伍，避免因个人原因无法推进工作的情况，更好的促使企业的多元化发展。

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