就业，别把女性挡在门外

申国华

2020年11月，江西抚州高新区党政办公室、人社局、财政局、审计局等14个招聘单位的综合岗、管理岗及综合文稿岗等20个岗位，都标注了要求“男性”。此事引发社会热议。

今年1月10日，江西抚州高新区党群工作部对上述招聘进行了回应，诸如工作岗位性质特殊、环境艰苦、经常加班、从事外勤工作等，但实在无法让人信服。

其实，招聘过程中类似“门槛”并不少见。一些招聘公告或者通知中，明确要求“男性”，招聘结果自不必说。有的招聘公告并未专门要求性别，但在资格审查、面试等环节却有意将女性挡在了门外。有的单位就业待遇、晋升机会等方面存在“不言自明”的差异，让人如鲠在喉，想找人评理都找不到。

具体原因则非常简单，招聘女性，将来面临怀孕、生孩子等一系列实际问题，“影响”工作，所以从刚开始就将其挡在门外。这些做法，看似一劳永逸，实则害人害己。首先，单位形象容易受损。从单纯经济学角度来说，一般情况下，招聘女性员工，确实将来会面临许多实际问题，但如果就此将其挡在门外，平时标榜要承担更多社会责任的诺言就会变成谎言。其次，单位发展容易受限。妇女的作用堪比“半边天”，而且一个单位犹如“小社会”，有些岗位可能更适合女性，如若盲目将其挡在門外，无疑是极大的人力资源浪费。再次，损害社会公平。就业公平，是最大的公平，女性就业遭遇性别歧视，既容易损害法律法规权威性，又容易增加就业难度，打击女性积极性，最终影响社会公平正义。

目前，在我国法律体系中，有关女性就业的并不少见，如劳动法、就业促进法、女职工劳动保护特别规定中，都明确规定了用人单位涉嫌就业性别歧视时需要承担的法律责任。但这些规定都集中在了保护妇女的平等权、公平就业权上，过于原则概括，适用性不高，在实践中缺乏可操作性。

就业，不能把女性挡在门外，也不该把女性挡在门外。保障女性平等就业，需要破“潜规则”，立“明规则”，同时又要注重增强可操作性和针对性。

首先，立“明规则”。进一步健全完善相关法律法规，厘清相关责任，特别是在遭遇性别歧视后举报用人单位、举证责任及查处等方面进行细化，增强可操作性。可以将此类现象与单位信用等级挂钩，使其“不能”。

其次，破“潜规则”。对于招聘中存在隐性性别歧视的现象，增强查处力度，决不姑息迁就，并对典型案件予以通报曝光，提升法律的震慑作用，使其“不敢”。

再次，营造良好氛围。相关部门联合妇联等部门定期对各单位女性招聘、工作等情况进行详细调查，并适时对先进单位和个人进行通报表彰，在全社会营造尊重妇女、爱护妇女的良好氛围，纠正歧视女性的错误认识，创造平等就业机会。

就业，别把女性挡在门外。于己于人于社会，都该一碗水端平，充分保障妇女平等就业的权利。