创新方法提升煤矿后勤企业员工绩效考核管理水平

摘 要：后勤部门和后勤员工对于企业的发展起到十分关键的作用，对于煤矿企业也是如此，后勤工作作为保证企业稳定运行的关键部分，需要关注工作水平的提升。其中对于后勤员工的绩效考核管理就是一项关键。基于此，文章首先说明了合理的绩效考核体系必须具备的内容，然后论述煤矿企业后勤员工绩效指标考核的必要性，最后提出提升企业后勤人员绩效考核管理水平的创新方法。

关键词：煤矿后勤员工;绩效考核管理;创新

1引言

人力资源管理是企业内部管理的一项重点，关系到员工潜力的挖掘以及才能的发挥。在企业发展过程中，进行科学的人资管理，最突出的作用就是可以提升对员工的管理效果，从员工的内心渴望出发提供人资管理方案，可以激发员工工作的积极性。其中绩效考核管理则是发挥人资管理作用的一项关键工作。绩效考核体系为员工设定未来发展的明确目标，指引员工发展的方向，发挥出鞭策作用的，促使员工为了完成更多的工作，获取企业提供的奖励，而不断提升自己，重视继续教育，这也是企业培养员工的最终目标。基于此，文章对企业行政管理中人资管理的作用与应用进行探讨。

2合理的绩效考核体系必须具备的内容

企业需要建立合理的绩效考核体系，借助绩效考核制度与薪酬体系的相互配合，推动员工个人绩效以及企业整体绩效的提升，进而实现企业的长远发展。所以构建绩效考核体系的内容，主要需要满足三个方面的原则：一是可操作性与可比性，考核指标对应的数据信息必须真实有效，可以被收集到，并能用特定方法进行衡量，设计的指标简单有效;可在同类别企业中进行对比，或者同一类考核指标可进行对比;工作开展需要以战略目标的实现为出发点，为战略目标的落实提供服务，所以开展工作需要考虑企业的实际情况，在关注企业的业务活动时，重视长期目标的实现，使短期绩效指标与长期的战略目标相适应。二是全面性与系统性，指标设计要尽量全面覆盖企业投入产出涉及到的内容，全方位考虑输入与输出的内容;体系构建要建立在绩效管理理论的基础上，突出企业设计考核指标的核心要素，保证指标之间相互联系、有所侧重;这项工作是一个极致化的系统控制过程，流程性比较明显，对于纳入管理的人力资源需要进行立项、编制、审批、执行、监督等操作，从而降低绩效风险，实现自我约束和自我管理。三是科学性与客观性，可以客观反映绩效考核管理工作的实际情况，对工作成效进行客观清晰的评估;要能够保证考核结果的真实性、经济性，避免出现主观、武断的结果。

3煤矿企业后勤员工绩效指标考核的必要性

煤矿企业的后勤员工，职责范围主要是厨师、洗衣工、换热工、司炉工、污水处理工、服务员、环卫工，还有就是对这些员工的培训与提升。为此企业制定定额量化薪酬管理办法，而员工绩效考核工作的落实是关键。首先，进行绩效指标考核，通过对员工绩效和工作情况的全面评估，借助薪酬、考核、晋升、激励等措施的落实，始终保持员工的积极性和主动性，并发挥员工的创造性，维护员工的合法权益，保证员工安全健康工作，提升员工的满意度，从而增加对企业的归属感。其次，借助多样化的考核指标，对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等方面进行全面考核、判断和考核，并按照结果给出相应的奖惩、升降、去留等处理措施。这方面包括工作考核、績效考核、满意度调查等，绩效考核是核心，是企业进行奖惩、晋升等管理事项安排和决策的基础依据。最后，绩效指标考核的结果也是实现员工发展的参考依据之一。管理人员利用员工培训、职业生涯规划与开发、丰富工作内容和形式等方法，提升员工的知识、技巧和综合素质水平，从而强化其劳动能力，发挥其劳动价值，最大限度实现个人价值和对企业的贡献率，最终达成员工个人和企业共同发展的目标。

4提升企业后勤人员绩效考核管理水平的创新方法

4.1健全绩效考核管理机制

建立了科学的企业绩效考核管理体系，只有得到切实有效执行，才能够收到应有的推进企业高质量发展的成效。企业绩效考核管理体系的相关工作人员必须强化其责任意识和执行能力，这就需要建立健全一套全面、科学的绩效考核管理机制，来提升相关工作人员的工作成效。绩效管理考核机制是强化企业管理的重要手段，建立健全绩效考核指标体系，一是可以明晰各部门权责，部门员工更清楚自己的工作任务，二是可以对部门员工的工作情况进行评价，对年度工作工作情况进行考核。绩效考核是绩效考核指标体系构建的基础，通过绩效考核，可以促进企业达到管理与绩效管理水平共同提升的目的。

4.2科学设定绩效考核指标

企业要科学确定绩效指标，针对不同部门和不同岗位的工作内容以及实际工作情况，坚持分类绩效原则，根据自身的功能定位、发展规划、各个部门和岗位的特点来制定绩效指标体系，落实分类绩效。比如可以采取平衡积分法，根据岗位设置和岗位评分的操作，借助定岗定编的方法，确定各个部门、各个岗位的具体人数，然后抽选出不同岗位的员工代表，按照风险程度、技术难度、劳动强度等维度，对每个岗位和所属部门的工作情况进行综合评分，然后确定出各个部门和岗位的绩效得分，汇总到一起就是部门和企业整体的绩效情况。

4.3强化激励作用的发挥

激励分为物质激励和精神激励两种，各有各的作用。在对激励机制进行改进时，要注意将两种方式相结合使用，既要保证物质上的激励，又要保证精神上的激励，更好的发挥激励机制的作用。比如物质激励可以是在员工完美完成工作时进行升级加薪、发放奖金或奖品;而精神激励则可以发放奖状、口头表彰等。考虑企业拥有很多岗位，不同员工的工作内容不一致，所以在进行激励时还要遵守分类激励原则，对每个岗位和所属部门的工作情况进行综合评估，确定每个岗位的激励标准，优化薪酬结构，合理安排基础性与奖励性的绩效工资，并合理分配月度与年终奖的比例，从而提升员工的工作积极性。另外企业要为此建立科学的奖惩制度，积极借助先进方法进行人资管理，建立科学的奖惩制度。企业不能局限于只对优秀员工进行奖励，还要安排科学的惩罚措施。将两者结合，才能加深员工的印象，提升激励效果。对此，企业需要收集员工的意见与建议，建立科学的奖惩制度，确保被每位员工接受。注意对优秀的员工进行定期评估和考核，定期奖励，激发他们的积极性，提升工作热情，以更多的精力投入工作;对完成工作情况不良或者态度上比较消极怠工的员工进行惩罚，从而强化激励与约束作用。人资部门还要定期编写《激励分析报告》，公开每次的激励情况，包括评分标准、奖惩标准以及结果等，保证其透明性和公开性。

4.4充分利用绩效考核结果

绩效考核的目的是进一步发挥相应制度的激励和约束作用，激发员工的工作积极性。对此，企业需要合理利用绩效考核结果，对于符合标准的员工进行奖励;对于结果特别优秀超标的员工，扩大奖励力度;对于结果不符合标准的员工进行处罚，从而强化激励与约束作用。主管部門还要定期编写《绩效考核分析报告》，公开每位员工绩效考核的成绩、评分标准、奖惩标准以及绩效结果等，保证其透明性和公开性。另外，对于员工的晋升，企业要建立双阶梯晋升制度，对于技术型人才，允许继续朝向技术专精的方向发展，但也允许他们转向管理岗位，这需要收集他们的兴趣以及发展意向，同时考虑过期的发展规划;要注意不同阶梯的层级结构是平等的，技术等级对应管理等级，基于同样的地位、报酬、待遇，体现公平性。这样一来，对于技术型人才，没有管理兴趣或者管理能力的可以继续在技术阶梯上发展，而有兴趣也有能力，并且失去这个技术型人才对于企业发展并无很大影响的情况下可以在管理阶梯上发展。

4.5科学构建数据管理共享平台

绩效考核指标体系的内容中不仅仅包括企业各部门的岗位信息，还有人事管理、员工个人信息等相关数据信息，在对各种数据信息进行收集的过程中，绩效考核主体部门必须要与这些数据信息相关的各个职能部门进行交流与沟通，进而获取相应的数据信息，这是一份工作量比较大的工作，并且需要花费绩效考核主体部门工作人员比较大的时间与精力，进而影响到绩效考核管理工作的效率和质量。因此，积极借助新时代下的互联网技术和信息技术等构建绩效考核信息共享平台，充分应用其数据信息可以共享的功能优势，将各个部门的子系统进行有机地衔接，实现企业管理系统的一体化、规范化、标准化信息技术的应用与支持，这样不仅可以给企业绩效考核部门人员的工作带来极大的便利性、高效性和优质性，而且还可以实现各个岗位信息、各位员工信息、绩效考核结果等多元化数据信息的查询与搜索，并且还可以根据各部门反馈的信息进一步完善绩效考核指标体系。另外，企业应加强硬件与软件设施的维护与管理，并设置信息查询权限，加强信息安全管理。

5结语

当前形势下煤矿企业面对更严峻的竞争形势，企业需要思考如何提升绩效考核管理的作用，发挥对于人力资源的推动与约束作用，更好激发员工积极性，提升企业整体绩效，最终推动企业实现可持续发展。

参考文献：

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[2]慕彤.煤矿企业后勤员工绩效考核指标体系优化措施探讨[J].中国科技投资，2019，（36）：164-165.

[3]王良芳.煤矿企业员工绩效考核存在的问题及应对措施[J].中外企业家，2020，（07）：120.

作者简介：

慕彤（1967-），女，汉族，陕西省榆林市人，本科学历，经济师，主要从事研究方向：煤矿后勤员工培训，煤矿后勤员工绩效。