探究组织支持的中介效果、工作控制与道德认同的调节效果

丰彪

摘 要：随着中国第三产业的快速发展，咨询行业作为第三产业中以咨询服务为特点的各种行业的总称发展尤为快速。特别是在近两年的环境下，各行业发展都需要咨询业的扶持和服务。本文将从企业采用共享型领导的行为出发，同时也将组织支持作为本文的中介变量。咨询行业是一个注重高学历人才的行业，所以管理者采用共享型领导的管理方式对员工一种认可和尊重。

关键词： 共享领导;组织支持;道德认同;工作控制;

1 共享领导

共享领导这一概念早在20世纪50年代就被提出，Gibb（1954）提到领导角色最好被理解为一群具有同样能力的人共同去履行职责。而在20世纪80年代这一观点有了更成熟的概念，Locke and Schweiger（1979）提出团队之间的成员最好没有等级之分地位之分，并且享有共同的权利。

综合以上研究发现共享型领导的实质就是，组织成员通过不同的能力和特点来作为领导引领大家去完成任务。因为正如上述学者们所提到的，团队的领导不是由指定的某一个人来完成而是一个共同的决策过程，需要团队成员以及领导之间的互相鼓励、相互依赖、相互配合和无等级交流才能为了共同的目标而努力，并不是去在意谁有更多的权利。

2组织支持

组织支持这一概念早在上世纪80年代就被提出，不过对于组织支持这一概念并没有明确的定义，原因也在于早期的企业对于员工的想法需求较少，同时也在于时代的关系无法支撑这一概念，在国外虽然已经有企业开始思考员工的重要性，但是由于社会发展问题并没有太多的员工作为主导，换句话说在那个时代企业的发展是由领导者直接决定的不会听从员工的意见和员工的内心感受。而在中国更是如此，在中国企业这一概念在当时完全是由国企和铁饭碗组成，民营企业和私企业非常少，而在国企的员工更不会因为个人的一些想法和做法得到企业的支持或改变企业也不会因为员工的做法和想法进行改变，所以这就造成中国在早期的组织支持这一领域中几乎没有文献参考。

组织支持的概念虽然在学术界尚未有一个明确的定义，但是通过文獻的探討，大概可以看出分为两种。第一种就是由Eisenberger（1986）提出的组织支持其实就是承诺这一概念，也受到了非常多的学者的证实和支持，第2种就是以颜爱民（2020）所提出的组织支持是一种感知行为，而这样的观点也让很多中国的学者争先去研究，因为组织支持的本身就是正向影响，如果将其作为一种心理感知，个体的想法会在一定程度上决定个体的动作，这样所带来的组织认同感会更强。

3道德认同

通过对文献的探讨，本文发现大多数学者都会将Blasi（1983）的道德认同模型作为道德认同的基础理念，它的概念是道德自我的中心化和维持自我一致性的动机效率。该研究定义也被众多学者所借鉴研究，目前在该领域已成为一个比较成熟的定义。Blasi（1984）这个观点可以帮助员工们去理解道德品质是如何指导道德行为这一过程的，而他的这一概念基本上也是出自于个性特征视角，所以该观点的弊端也显现无遗，也就是说该观点并不适用于各个社会背景，它在一定程度上是无法接纳和认同不同的情况。所以这一观点也并不适用于本篇文章的研究。

4工作控制

工作控制这是Karasek（1979）提出的，他将其定义为工作控制室组织提供给员工的一项资源，同时代表着员工对组织的评价和在工作中有多大的自主权。工作控制同时也被Ajzen（1995）定义为员工能够完成组织指定的任务并能够感受到行为控制的影响。我国学者将工作控制的定义基本是采用两位学者的概念为基础，工作控制这一概念虽然很多学者都做过相对应的研究，但是工作控制的研究重点很少有直接与共享型领导直接挂钩的，纵观各种文献以及各学者的研究能发现，工作控制经常与离职行为和忠诚度行为所紧密联系。而本文将工作控制这一理念设定为调节变量进行调节组织支持对员工非伦理行为研究。而在本研究之前也有少量学者在研究此变量关系，本文也将结合之前学者所研究的结果，作为基础来进行分析。

5 共享型领导对组织支持的影响

组织支持是员工感受到的来自组织的支持与认同，当基于社会交换理论的视角时，员工在组织中感受到支持、认同和鼓励时，他们会以更利于组织发展以及更积极的态度和行动去回报组织。按照以上的理论当采用共享型领导的方式，组织在执行各种不同的任务，组织中的成员会根据任务的性质的不同而时刻改变着，会根据每个人的能力进行匹配更符合的情景任务，在这个过程中充分调动了成员和参与的上层之间的互动性，也调动作为领导层的参与感和自豪感。因为在这样的组织中，每个人的建议都会对组织的决定和未来产生影响，同时自身也不会受到任何的危害，因为能更多的参与到组织的管理中，成员们会更加的去期望组织有更好的发展以及个人职业发展的未来打算，因为共享型领导这样的方式，会让组织成员获得更多的信任，也让其有更多的归属感和自豪感，从而将把团队利益最大化的一个想法激活。

6工作控制的调节作用

工作控制是指员工在面临工作的时候，是否可以有较高的控制，使自己的要求和想法得到满足。当员工感受到自己对目前的工作有着较高的控制力的时候，工作控制会使组织支持感对员工感知到的工作激励更为强烈。因为员工得到了足够的自由感会使得工作更加得心应手，一定程度上會尺工作业绩提升更有动力。较高的工作控制会使员工感受到来自于组织的认同和支持，会使员工产生一种使命感责任感，为了履行自己的工作职责和企业的重视，会更努力的去完成工作。工作控制程度高，会减少工作环境和工作压力对员工造成的负面影响，为了完成工作获得更高的利益收入，员工会不予余力的去付出，而不是为了急功近利去损害集体利益。而当工作控制程度低，员工受限制程度过高，缺少了自身的一个自由感，完全被企业所控制个人的工作优势，也就无法获得满足感和使命感。员工会因为企业的安排，产生工作满意度下降，会认为组织没有认同和支持。如果员工在组织支持感低的环境下工作，同时又没有较高的工作控制力。

参考文献：

[1]苏屹，崔明明，孙莹（2017）.共享变革型领导对员工创新行为的影响：基于权力距离的调节作用. 科技管理研究，5（02），125-132.

[2]唐小洁，杨秋玲（2019）.共享型领导对员工创新行为影响的文献综述. 全国流通经济，44（30），95-97.

[3]田喜洲，谢晋宇（2010）.组织支持感对员工工作行为的影响：心理资本中介作用的实证研究.南开管理评论，13（1），23-29.