新时代广西事业单位人才队伍建设瓶颈问题及突破方式研究

2021-01-30 14:38康敏华陈毅昌
市场论坛 2021年2期
关键词:人才队伍广西岗位

周 晴 康敏华 陈毅昌

一、新时代广西加强事业单位人才队伍建设背景及意义

2012 年以来,广西持续分类推进事业单位改革,据统计全区111 个县(市、区、管理区)已完成事业单位分类工作,共清理规范事业机构25232 个,撤并1893 个职责相近、规模过小、效益较差和经营性质的事业单位,并核减、注销了13555 名事业编制。截至2019 年底,广西共有事业单位(不含参照公务员法管理事业单位,下同)3.27 万家,其中公益一类单位2.63 万家,公益二类单位0.32 万家,其他0.32 万家。事业单位工作人员共109.99 万人,其中事业单位正式在册工作人员(即纳入总量管理人员)83.16 万人,其他工作人员(含编外和劳务派遣)26.83 万人。

事业单位是具有中国特色的社会组织,是我国各类人才的主要集聚地,是经济社会发展中提供公益服务的主要载体,在提供公共服务、创造就业、改善民生、促进我国社会经济发展和推动社会进步等方面发挥着重要作用。新时代广西加强事业单位人才队伍建设,充分调动事业单位各类人才的积极性、主动性、创造性,对于广西加快形成事业单位人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面,对于推动广西义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生等基本公益服务事业高质量发展,实现“建设壮美广西共圆复兴梦想”目标具有重要意义。

二、广西事业单位人才队伍建设现状及困难

近年来,广西为高质量引进培养用好人才,持续优化事业单位岗位设置制度,改革人事管理制度,加强基层人才培养,激发人才活力,推动形成更加合理公正的岗位体系,更加科学公平的选拔聘任制度,更加完备的基层人才队伍,更加完善的绩效工资管理制度和收入分配体系,各项改革工作取得积极成效。但仍面临一系列实际困难和问题,主要有以下六方面:

(一)管理观念滞后,体制机制不灵活。

事业单位管理观念相对封闭,大多事业单位习惯于采用的人事管理方式较传统,从领导到工作人员大多求稳怕乱,主动改革的意识不强,对改革带来的风险怯于担当。缺乏主观能动的人才培养机制,年轻人才上升渠道比较狭窄,人才成长氛围和环境比较差,在科学技术奖励以及职称评审、绩效考核等活动中不重视人才品德、能力和业绩,普遍存在“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”(以下简称“四唯”)的做法,论资排辈的岗位晋升、职称评审仍存在。

(二)激励政策力度不够,工作积极性不高。

广西公益一类事业单位收入分配实行的是绩效工资总量核定制度,事业单位不能自己确定工资发放数额,而是由人社厅每年核定绩效工资总量。这在一定程度上缩小了不同事业单位之间不合理收入差距,但也制约了部分事业单位制定科学的激励机制。广西大部分事业单位尤其是公益一类事业单位人员除绩效工资外,没有其它创收渠道,干多干少收入基本不变。由于部分事业单位内部分配激励机制不健全,长期搞“大锅饭”“平均主义”现象、拉不开收入差距,打击事业单位人才工作积极性。一些业务相近的公益一类、二类事业单位,由于绩效工资总量管理方式不同,导致总体收入差异较大;部分公益一类事业单位存在“老好人思想”,内部分配搞“平均主义”,导致高层次、高技能人才与其他事业单位同类人才收入差距不断拉大,人才流失时有发生。

(三)缺乏培训思想僵化,能力素质有待提升。

受制于当前事业单位岗位聘用制度,大部分人员一旦聘在高层级岗位上,就不思进取,裹足不前,“庸庸碌碌守摊子,平平安安占位子”是目前部分事业单位人员的现实状态。时间长了导致知识老化,专业技术水平跟不上时代进步,影响他人成长也耽误单位发展。而且相对于公务员较完善的培训制度,事业单位目前缺乏统一规范的培训体系,事业单位人才培训工作不规范、不统一的问题较为突出。从人群上看,专业技术人员普遍缺乏系统专业培训;从内容上看,政治培训仍较缺乏;从种类上看,事业单位人才普遍未开展岗前培训,在岗培训、转岗培训和专项培训也不够规范化制度化。

(四)考核方式单一,考核结果缺乏导向性。

广西事业单位干部考核多采用个别谈话、民主测评、述职等静态方式,考核标准分为优秀、称职、基本称职或不称职等四档,到年终时,由人事部门发放年度考核表,很多职工们都是匆忙填写应付了事。并且考核人员对职能部门员工考核结果的情况只能大概判断,缺乏科学严格有效的考核标准进行判定,容易出现打人情分,缺少实时动态跟踪考察测评,考核结果不能真实体现干部工作业绩情况。除教育卫生事业单位外,其他事业单位难以按照工作量来考核工作实绩。

(五)任用机制有待完善,晋升空间比较有限。

事业单位岗位分别为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位,其中专业技术岗位人员通过职称评审、工勤岗位人员通过考取技能证书,晋升渠道已经相对成熟。但事业单位管理岗位人员由于受限于单位行政级别等因素,晋升渠道比较狭窄,相对于行政单位,缺乏相应的职务职级晋升制度。广西事业单位干部“聘任到岗位后能上不能下,待遇能高不能低”观念根深蒂固,论资排辈现象严重存在。专业技术岗位受核定数量限制,在未实行竞聘上岗的事业单位,如上一级专业技术岗位没有空缺,下一级的人才干得再好再久也无法晋升,有的专技岗人员工作多年仍聘用在同一岗位现象时有发生。同时事业单位人才普遍缺乏工作岗位交流,有的在同一岗位多年不曾轮岗,专业技术人员在一个岗位上一干就是一辈子的现象仍然存在。

(六)整体收入偏低,引人难留人难。

目前广西事业单位工作人员整体收入仍然偏低,高层次人才收入水平与周边省市相比存在一定差距,不能完全体现与人才的水平能力和业绩贡献挂钩,这也是广西引不进、留不住高层次人才的主要原因之一。许多高层次、高技能人才了解事业单位收入情况后不愿应聘,导致招聘高层次、高技能人才难度增加。同时事业单位部分专业技术人才取得更高级职称或其他资格证书后存在辞职另谋高薪岗位情况,人员流动性较大。如,2013—2017 年,广西国土系统人才资源总数增加1526 个人,增幅达到15.3%,但引进人员中却没有教授级高工或高层次创新型的国土资源科技人才。

三、新时代广西加强人才队伍建设的对策建议

新时代广西事业单位人才队伍建设要贯彻新发展理念,引导激发人才创新活力,构建适应高质量发展的人才制度体系,打造高水平人才队伍。在加强事业单位干部人才队伍建设的过程中,坚持多策并举、循序渐进,以改革创新为动力,以提高政治素质、提升工作作风、增强工作能力、激发创新动力为重点,以建立和完善工作保障机制为手段,全面加强事业单位人才队伍能力建设。

(一)强化政治引领,以强化事业单位人才理论武装转换为推动广西经济社会高质量发展动力。

当前广西面临新时代发展战略机遇期,打造广西发展新篇章需要一支政治过硬、具备现代化建设能力的人才队伍。新时代要不断强化事业单位人才政治判断力、政治领悟力、政治执行力,对事业单位人才加强思想淬炼、政治历练,提高各层次事业单位人才把握好广西新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局的能力,以政治素质能力保障广西高质量发展。事业单位要以正确用人导向引领人才干事创业导向,激励引导事业单位人才在危难时刻挺身而出,扎实工作,打造能经受住考验,业务本领过硬,专业技术水平高超,能推动各项重大任务顺利完成的人才队伍。如新冠疫情爆发以来截止2020 年2 月,广西派出支援湖北医疗队共计7 批次,累计912 人。其中,男285 人,占全员31%,女627 人,占全员69%,临床医生206 人,占全员23%,护士656 人,占全员72%,其中党员552 人,共有73 人火线入党。截止2020 年3 月,广西共派出8 批962名医务人员支援湖北,充分体现广西事业单位人才干部的优秀政治品质与责任担当。打造新时代事业单位专业技术人才铁军首先要政治品质过硬,引进人才要严把德才兼备、以德为先的准入标准,人才考核突出政治属性。

(二)提升作风转变,引导事业单位人才敢担当,想干事,善作为。

新时代建设创新型广西,需要事业单位人才在项目建设改革创新一线敢于担当、主动作为。坚决破除事业单位存在干部人才“干多干少一个样”、满足于守摊子过得去现象。要树立重实干、重实绩的用人导向,激发事业单位人才干事创业内生动力。为激励事业单位人才在扶贫攻坚、乡村振工作中干事创业、担当作为,2020 年广西首次在事业单位中开展脱贫攻坚专项奖励,全区共有45 名个人和20个集体获脱贫攻坚记大功奖励,1370 名个人和288个集体获脱贫攻坚记功奖励,10145 名个人和718个集体获脱贫攻坚嘉奖奖励,获得记大功奖励的个人中有88.9%来自基层一线岗位。

(三)建立健全岗位聘用管理机制,破除职称评聘“四唯”观念。

一是建立健全以聘用制度为基础的事业单位用人新机制。2019 年广西实行聘用制度的事业单位共有3.14 万个,占总数的96.02%;签订聘用合同的在册正式工作人员达83.16 万人,占在册正式工作人员总人数100%。建立完善岗位管理制度,以岗定薪,岗变薪变,逐步实现岗位能上能下、待遇能高能低。推行岗位聘用竞聘上岗制度。探索完善公开选拔,公开推荐,公推竞岗、竞争上岗等多种竞争方式,让“能者上,平者让,庸者下”,以品德、能力和业绩作为竞聘上岗主要依据。二是构建职称评聘科学评价实绩体系。打破按资排辈现象,在事业单位职称评聘工作中突出人才专业技能和业绩,注重对履职能力、成果创新、人才培养等实际贡献的评价,强化专业技术工作实绩要求,把业绩成果经验作为评价的重要内容,评聘工作中注重标志性成果的质量、贡献及影响,克服“四唯”倾向。为畅通人才发展渠道,对取得重大基础性研究和在前沿技术有突破性研究、解决重大科技难题或者在经济社会事业发展中做出重大贡献的事业单位人才以及招聘引进的高层次人才和急需紧缺人才等,在严把其成果质量和程序的前提下,可灵活评价人才,申报职称时重点考察其创新能力业绩,突出创新成果的转化应用能力,论文可做动态要求。三是推行事业单位管理岗位职员等级晋升制度。事业单位管理岗位职员等级晋升制度,是破解事业单位管理岗位人员待遇晋升“天花板”问题的法宝,是事业单位管理人员晋升的新通道,有利于激发事业单位人才担当作为的积极性。为建设高素质专业化事业单位干部人才队伍,2019 年3 月广西已启动河池市大化县事业单位管理岗位职员等级晋升制度试点工作。

(四)以完善岗位顶层设计优化人才队伍结构。从保障人才有序成长与进步、单位有效运作与发展角度,科学设置不同岗位类别和岗位等级的数目和比例,特别是管理岗位级数。根据单位性质和发展情况,适时动态调整各岗位等级人员比例和数量,对于专业技术人才基数大、成长迅速的事业单位,应允许事业单位动态、合理调整岗位比例,如按一定比例提高中、高级岗位比例。事业单位中科研院所普遍岗位总量少、高层次人才集中,且大部分都是公益一类事业单位,岗位等级对薪酬待遇影响很大。应探索构建岗位设置管理“放管结合”新模式,科研院所在建立考核奖惩激励约束机制和能上能下动态用人机制后,可自主确定岗位结构比例,自主组织实施岗位聘用。

(五)完善人才引进机制,加大人才培养力度。事业单位人才引进要坚持效果导向,以引进最高水平人才为标准,统筹做好人才引进,在人才培养激励、服务保障等方面形成有力的政策体系。首先,丰富人才引进方式,完善有关配套政策措施。进一步简化公开招聘流程,将相关权利更多下放事业单位及其主管部门。重点引进区域重点产业所需的骨干人才、高层次人才,强化社保、住房和经费补贴等方面政策支持和保障力度,分行业领域类别给予差异化资金支持。其次,加强人才开发培训,加大人才培养力度。结合事业单位行业特点和发展需求实施开展分类培训,创新事业单位人才培养模式,培训中注重突出政治导向,提升事业单位人才理想信念、思想觉悟和职业道德,提升服务大局意识。推动事业单位人才增强公共服务本领技能,培训主题紧扣新发展理念,以事业单位行业类型分类开展经济高质量发展、科技创新攻关、职业技能教育、医疗技术等结合工作实际的专业技能培训。充分重视后备人才培养,尤其是对青年人才、高层次急需紧缺人才的培养。注重内部挖掘培养人才,通过以老带新的“传帮带”方式。注重更新人才知识体系,通过定期培训交流、在职进修、网络培训等方式提高人才工作水平。建立行之有效的内部交流机制,促进人才和技术的交流互动。注重岗位的双向选择,利用交流上岗、培训上岗、竞聘上岗等多种方式,促进人才内部平稳有序交流。鼓励人才积极参加职称评聘,提高在职学历,把优秀年轻干部放在关键岗位、参与重大工作任务,通过“蹲苗”、“育苗”培养和锻炼干部能力。

(六)以强化考核健全人才激励机制,探索人才流动方式。以人才政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律为考核重点,考核既注重干部日常工作任务和阶段工作目标的完成情况,也注重干部承担急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验时的表现担当。首先,健全完善绩效考核制度。遵循公平公正原则,制定科学合理的考核指标及评价体系,全面考核事业单位干部职工工作态度、担当精神、作用发挥、实际成效等情况。建立量化考核指标体系,做好考核反馈和监督,确保考核过程全员参与性、公开透明性和结果有效性,将绩效考核结果作为人才晋升和嘉奖的重要依据。其次,建立科学有效的人才价值激励机制。分配制度设计重点考虑向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜,以科学有效的激励机制调动和激发人才队伍的积极性和创造性,充分体现人才的价值和效能。最后,探索事业单位人才合理有序流动方式。打破事业单位人才身份、单位、部门限制,畅通事业单位优秀人才进入公务员队伍渠道,扩大机关干部跨部门交流任职范围,打通干部在不同体制之间的流转通道。机关干部流动到事业单位任职的,应保障其在职称评审、管理岗位聘用等方面权益。

(七)深化事业单位薪酬制度改革创新。

加大政策创新,不断完善以工资总量管理为主的绩效工资政策,进一步提高人才薪酬待遇。探索实施不同行业事业单位绩效工资总量分类管理制度,完善绩效工资总量管理办法,进一步加大单位内部分配自主权,不断激发各类人才干事创业积极性,有效提高收入水平。一是建立绩效工资水平动态调整机制,在考核公益一类事业单位的任务完成情况和事业发展水平的基础上,对于在创新创造、成果转化、社会服务、经济研究等领域作出突出贡献的事业单位给予绩效总量核定倾斜。二是扩大事业单位的内部分配自主权限,允许事业单位在总量内灵活确定绩效工资构成比例,并对特殊岗位人才采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配方式。三是在绩效工资外单列激励性奖励工资,如科技成果转化奖励、科研人员兼职收入、高等学校教师校外教学收入、医务人员院外执业收入等收入作为人才奖励进行分配,不纳入事业单位绩效工资总量管理。

(八)以关心关爱人才为抓手增强事业单位发展活力。一是松绑招聘自主权。松绑事业单位招聘用人自主权,使事业单位能坑更加便捷自主科学的开展公开招聘。事业单位自主制定招聘方案,自主发布招聘公告,自主接受报名、自主开展资格审查、自主组织考试考核、自主确定体检考察人选、自主组织体检考察。同类型事业单位招聘同类型人员,可试行笔试成绩通用且当年有效政策,既降低用人单位招聘成本也可减轻考生“赶考”负担,便于人才选择更适合自身发展的单位。二是鼓励事业单位人才柔性流动。鼓励事业单位人才通过外聘或兼职、合作与交流、讲学和咨询等方式,深化与知名高校、科研院所、社会团体深度合作,所获酬劳不纳入绩效总量内管理,由所在单位进行奖励性分配。三是做好后勤保障。通过为人才提供心理疏导化解压力,建立临时性工作补贴激励机制,落实带薪休假应休尽休,尽可能为人才做好公共服务,解决人才后顾之忧,才能把人才留在广西,扎根广西,为“十四五”时期广西经济社会发展打下坚实基础。

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