高校后勤编外员工激励机制模型研究

毛凌燕

党的十八大以来，我国高校不断改革进步，逐步建立完善现代教学体系，期间很多高校的后勤保障工作也随之得到加强和改善。咱们高校的工作重点已经从以前的教学研究，转为科研开发、教学并重。在这样的大前提下，我们后勤部门天然属性有优势，在教学、科研、创新当中无法体现直接贡献值，但是作为保障部门其服务态度、服务水平高低对提高整个学校的综合实力有着重要的作用。

笔者认为：每个双一流大学必然有个双一流的后勤保障体系。然而现实情况是，相对于高校的教师、科研人员，南京工业大学后勤服务集团员工的薪酬及福利待遇相对偏低。有编制的正式员工和教学岗位的老师差距不大，但是编外员工（以下简称员工）的收入就差距不小，劳动分配的巨大差异导致了集团部分员工工作积极性不高，工作效率低下。

在新的教育体制下，高校后勤集团的人力资源管理水平已成为制约其发展的关键。对于解决集团来说，为了留住年轻有潜力的人才，集团领导（以下简称领导）集思广益，充分调研，大胆创新，积极开展薪酬制度改革。建立了以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，员工薪酬与工作岗位、绩效挂钩的薪酬分配体系，实行岗位定薪、岗位变薪的薪酬分配制度，实行学位和激励性绩效分配实施细则。集团撇弃了传统的按人头分配的平均主义做法，年终奖金不实行所有人一切刀发放，而是根据个人的实际表现和贡献决定奖励多少。每年年底绩效考核后发放,综合考核，根据员工本年度的整体表现，有效、公正地评价集团员工本年度的工作贡献，并根据贡献情况选择优秀人员给予不同的奖励。这一措施对集团员工的激励起到了很好的作用，使更多的员工以“在职，在状态”的精神对待工作。真正做到：多做少做不一样，做好做做坏工作也不一样，有效提高了很多员工的工作积极性和工作效率。本文对这一措施的具体内容作了初步假设研究。

1、建立模型，并设定基本假设条件

本文建立了激励机制的博弈模型，并进行了初步的理论研究[1]。

为了准确评价员工的工作态度和工作效率，假设领导通过每个员工之间的年终奖励来鼓励员工努力工作[2]。设立各种各样的奖项本质上是使员工进行良性竞争，变被动为主动，积极创新工作方法。

为了便于研究，我们可以把这个事件看作是一位领导者和两名员工之间最简单、最有效的模型。上述问题可以是一位领导者和两名员工之间的动态博弈:

①领导通过年度绩效考核的方式，决定员工是否获奖，以及获得什么样的奖励；

②两位员工通过观察或预期到奖励后都会相应做出自己的努力[2]。

由于平时的工资由个人的劳动合同所决定，不会有太大起伏，决定收入差异的关键之处就在年终奖的发放。针对这种现状，假设年底奖励获得者获得的总收入为wY，落选者（即没有获得年底的奖项的员工）总收入为wL。员工i(i=1,2)所提供的努力水平为ni，在此努力下的工作实际贡献值可看成产出为yi=ni+qi，其中qi是随机扰动项，它还受到部分外界因素的影响[3]。假设员工的年终综合评价可以直接由员工平时的努力程度来决定，那么领导可以根据员工的综合评价来推断员工的日常工作状态和努力程度，从而决定谁应该得到什么样的年终奖励。但是由于文化、经济、体系的差异，许多外生随机因素对综合评价有不同程度的影响。领导只能根据年终对员工的综合评价来决定是否获奖，而员工的努力程度只影响年终综合评价得分不同的概率，不能保证绝对真实的对应关系[3]。

2、激励体制混合博弈研究

对上述模型进一步分析，本文给出如下的一些假设：

①有彼此独立的随机扰动项q1和q2，并且都服从期望为0、密度函数为f(.)的概率分布；

②员工认真工作的水平 给员工带来的负效用为g(n)（即员工提供努力的成本辛苦、疲劳、相应的成本支出等），其中g(n)为递增的凸函数（即g" (n)＞0 且g″ (n)＞0）。

在上述假设条件下员工的付出努力程度 时的期望总收益为u(wY,wL,n)=Q[w] -g(n)

其中Q[w]为年终综合考评后所对应的总收入[3]。

上述博弈其实上可分为两个步骤：在第一阶段领导根据年度综合考评确定年度的奖励发放，导致员工的收入是有差距的wY和wL，不在是平均主义的固定值；在第二阶段两个员工意识到领导的奖励发放导致收入wY和wL差距后，同时选择不同的努力程度n1和n2。下面对上述三人博弈的子博弈精炼Nash 均衡利用逆向归纳法来进行分析。

在博弈的第二阶段，假设领导已经完成年度奖励的发放，则面对给定的wY和wL，员工i 都将选择使自己期望收益最大，即如果努力水平组合是该阶段博弈的Nash 均衡[2]，则必须满足

这相当于是一个边际收益等于边际成本的条件，公式左边为员工增加努力所获得的边际收益，即对优秀员工的奖励与由于努力程度提高而增加的获胜概率，而即为员工努力的边际成本，也就是一份付出，一份回报。

由于q1和q2同分布，又互相独立，因此（q1，q2）的联合密度函数为 。所以有：

3、对该混合博弈均衡解的进一步论述

由于每个员工的工作表现的随机扰动项互相独立且同满足分布，同时两个员工努力的成本函数相同，因此假定第二阶段的Nash 均衡解是合理的，即。此时上式可简化为

由于g(n)是凸函数，在以上的公式可以看出：在qi分布一定的情况下，若优秀员工获得的奖励越大（即wY-wL的绝对值越大），就越会激发更高的努力水平，这和集团在实行绩效奖励后观察到的实际效果相近。另外，在同样的奖励水平下，如果qi对工作表现的影响越大，年度工作综合考评与努力水平之间的关联就越小，往往出现年终奖很大程度上决定于运气、关系好坏等其他因素，因而越不值得努力工作[4]。

像一些在一线工作，领导不能轻易了解、行为不能观察到的员工，就可以通过以上奖励机制模型——报酬差距及与之相对应的报酬相联系的竞争压力来描述[5]。不管是在竞争理论和我们现实工作中，设置合理奖金的差距也是非常必要的（从最终的公式中可以看出）。差距太小，难以形成足够的激励动力[6]。在物价高涨的这一时期，没有几个员工仅仅为了两三百元而付出更多的努力和劳动力；如果一旦奖励差距拉太大，则可能引起参与者对赢取奖励行为过度反应，比如：不择手段、业绩造假、只做表面文章，形象工程等，使得团队的优良合作行为被恶性竞争行为取代，集团整体文化氛围就会遭到破坏[7]。这样一来，设置奖项的原本目的反而会适得其反。

4、总结与思考

从2018 年2 月开始，集团施行新的《南京工业大学后勤服务集团员工薪酬管理办法》和《南京工业大学后勤服务集团奖励性绩效分配实施细则》，充分调动了员工的工作积极性、能动性和创造性，在提高员工收入的同时，也大大降低了年轻员工的流动性，使他们能够安心从事本职工作[8]。随着广大员工积极创新、用心服务，全集团的精神面貌有了明显的升级和优化。社会经济的引领下，未来集团发展方向可以考虑适当提高年度奖励金额，这样一来就能使集团年终考核奖励也将更有竞争力和激励效果，提升集团员工整体队伍建设和素质水平，进一步提高集团的整体服务水平和工作效率[2-3]。