高管内部薪酬差距、产权性质与企业社会责任表现缺失研究

吴丽君（副教授）（徐州工程学院金融学院 江苏徐州 221008）

一、引言

随着一系列社会责任缺失事件的浮现，社会责任成为各方群体关注的焦点。虽然国有企业的社会责任表现成绩突出（丁晓钦等，2015），但中国企业社会责任整体表现水平并不高（唐鹏程等，2016）。2017年，中国企业社会责任发展指数“300强企业”平均值为37.4分，国企100强社会责任发展指数平均值为58.7分，而民营企业100强社会责任发展指数平均值仅为29.7分，虽然这是近十年来的顶峰，但中国企业社会责任表现水平仍处于起步者阶段（黄群慧等，2018）。那么社会责任表现与企业特征是否匹配？社会责任表现缺失的成因有哪些？哪些因素能够抑制社会责任表现缺失？这些问题鲜有文献做出回答。本文从社会责任表现与企业特征是否匹配这一现实问题出发，构建社会责任表现缺失这一指标，从高管内部薪酬差距、产权性质视角，对社会责任表现缺失影响因素展开研究。

二、理论分析与研究假设

Lazear & Rosen（1981）提出的锦标赛理论认为，薪酬差距是对员工所开展的一种有效的激励，员工为获取高职位、高报酬，会为提升公司价值而努力工作。履行企业社会责任、开展慈善捐赠是公司建立企业声誉、高管维护良好形象进而达到晋升目的的策略性工具。低水平的薪酬差距会降低高管努力工作的动力，进而导致社会责任履行的积极性降低。依据马斯洛的需求层次理论，高水平的薪酬差距能够满足高管对自身价值的肯定，实现自我提升，而积极履行社会责任能够促成高管声誉和名望的提高，所以高水平的薪酬差距能够调动关键高管追求自身价值实现的积极性，会有更强烈的动机通过积极履行社会责任，从而获取董事会和社会大众对其工作的肯定，实现更大程度的晋升或者获取更高的薪酬奖励。利益相关者理论认为，高水平的薪酬差距使得高管自利动机降低，能够降低企业代理成本，提高监督效率。而社会责任的履行对企业具有积极效应，如能够提高企业产品竞争力，缓解融资约束等。因此，在高水平的薪酬差距下，高管会积极履行社会责任，能够抑制社会责任表现缺失，进而提升企业社会责任整体表现水平。基于此，本文提出如下假设：

假设1：高管团队内部薪酬差距与社会责任表现缺失负相关。

相比较于非国有企业，国有企业的产权性质决定了它比民营企业承担着更为广泛的社会责任（伊力奇等，2020）。近年来，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》先后发布，国资委及证券监督管理部门出台了《关于中央企业履行社会责任的指导意见》 （国资发研究 ［2018］1号）、《关于国有企业更好履行社会责任的指导意见》等政策文件，期望国有企业能够在社会责任履行方面发挥先进示范作用，积极提高社会责任表现水平。国有企业不负众望，社会责任表现成绩突出（丁晓钦等，2015）。另一方面，国资委对国企高管的考核关注社会责任履行绩效。2016年12月国务院国资委颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（以下简称《考核办法》）要求“最终的考核得分要考虑经营难度系数，经营难度系数要根据企业的社会性目标确定”。而民营企业对社会责任持有的是一种“欲拒还迎”态度（刘春济等，2018），具有“伪善”特征，存在寻租性动机，是一种由非利益相关群体的压力所引发的一种“象征性”行为（江诗松等，2019）。基于此，本文提出如下假设：

假设2：产权性质在高管内部薪酬差距与社会责任表现缺失之间存在正向调节效应。

三、研究设计

（一）样本选择及数据来源

本文选取2010—2017年国泰安数据库中深沪A股上市公司为初始样本，并且按照以下标准进行筛选：（1）由于金融行业特殊性，剔除了金融行业样本；（2）剔除ST、*ST、S*ST、PT、退市样本；（3）剔除社会责任评分小于零样本；（4）剔除数据缺失、财务数据缺失及相关数据异常样本；为消除异常值的影响，本文对所有连续型变量最大和最小1%的数据进行了Winsorize处理。为控制潜在的自相关问题，回归分析中使用了稳健标准误差。财务类数据来源于CSMAR数据库，社会责任数据来源于和讯网企业社会责任表现评分。

（二）变量定义

1.社会责任表现缺失（Undercsp）。借鉴张宏亮等（2017）的研究，本文区分正常社会责任表现与异常社会责任表现，其中正常社会责任表现是指与企业现有的资产规模、盈利能力、负债水平等特征相匹配的社会责任履行水平。与之相对应的是异常社会责任表现，是指与企业特征不相匹配的企业社会责任表现。借鉴现有文献资料，构建模型1：

模型1用于测度企业的异常社会责任表现，其中CSP表示社会责任评分，Size代表企业规模，采用滞后一期资产总额的自然对数；Lev代表企业财务风险水平，采用滞后一期资产负债率；ROA代表企业盈利能力，采用滞后一期的总资产报酬率；Growth代表企业成长能力，采用滞后一期营业收入增长率；Ncf代表企业现金流量水平，采用滞后一期经营活动产生的现金流净值与总资产之比值；Age代表滞后一期企业成立年限。社会责任表现缺失等于实际社会责任表现扣减企业预期社会责任表现小于零的部分，即模型1中的残差εi，t小于零的部分。

2.薪酬差距（Vgapt1）。参考缪毅等（2014）、张兴亮等（2016）等研究，薪酬差距采用企业关键高管（董事长或总经理）平均薪酬与其他高管平均薪酬之差取自然对数。考虑到薪酬差距对企业社会责任的影响具有滞后性，采用高管团队滞后一期的薪酬差距。

3.控制变量。控制变量分别是公司规模（Size）、财务风险（Lev）、盈利能力（ROA）、现金流量水平（Ncf）、企业成立年限（Age）、股权集中度（Share1）、两职兼任（Dual）、独董比例（Idr）、高管团队规模（Gsize）。

变量定义表如表1所示。

表1 变量定义表

四、实证结果分析

（一）描述性统计

1.社会责任表现缺失历年描述性统计（见表2）。从2010—2017年的历年社会责任表现缺失描述性统计结果分析，社会责任表现缺失中位数均小于均值，说明大部分企业均存在社会责任表现缺失现象。社会责任表现缺失均值逐年下降，说明企业正在逐步地改善社会责任表现缺失的现状。

表2 2010—2017年Undercsp描述性统计

2.高管团队内部薪酬差距历年描述性统计（见下页表3）。由表3可以看出，2008—2013年间，高管内部薪酬差距均值小于中位数，说明大部分企业薪酬差距较大，2014—2016年，高管内部薪酬差距均值大于中位数，说明大部分企业薪酬差距小于平均值，从侧面反映“限薪令”颁布后，大部分企业的薪酬差距在逐步缩小。

3.其他变量描述性统计（见下页表4）。由下页表4可以看出，样本中国有企业占比为32.6%，资产规模（Size）最小值为19.54，最大值为26.00，方差为1.135，说明企业资产规模相差较大。资产负债率（Lev）平均值为42.2%，说明企业平均负债水平维持在42%，企业之间财务风险水平比较接近。资产净利率（Roa）均值为3.32%，方差为0.0583，大部分企业盈利能力水平相差不大。现金流量水平（Ncf）均值为3.7%，方差为0.068，经过资产规模平减后的企业现金流量水平比较接近。成立年限（Age）均值为15.11，说明企业平均成立年限是15年，方差为5.472，企业之间成立年限相差较大。股权集中度（Share1）限制第一大股东持股比例平均值为32.5%，最大值为74.9%，方差为0.149，企业之间第一大股东持股比例比较集中。两职合一（Dual）均值是26%，说明样本中有26%的公司中董事长与总经理是一人兼任。独立董事比例（Idr）均值是0.373，大于法律要求的三分之一。高管规模（Gsize）均值是18.82，说明企业高管规模平均为18人左右，方差为4.687，不同企业之间高管人数相差较大。

表3 2009—2016年Vgapt1描述性统计

表4 其他变量描述性统计

变量之间相关系数见表5。可以看出，高管团队内部薪酬差距（Vgapt1）与社会责任表现缺失（Undercsp）在1%水平显著负相关，初步支持研究假设1。说明随着高管团队内部薪酬差距的扩大，会抑制社会责任表现不足。产权性质（Soe）与社会责任表现缺失（Undercsp）显著正相关。其余控制变量除独董比例（Idr）、公司成立年限（Age）与社会责任表现缺失不相关外，资产规模（Size）、资产负债率（Lev）、第一大股东持股比例（Share1）、高管规模（Gsize）与社会责任表现缺失呈正相关关系，资产净利率（Roa）、现金流量水平（Ncf）、两职合一（Dual）与社会责任表现缺失呈负相关关系。

（二）多元回归分析

下页表6报告高管团队内部薪酬差距、产权性质与社会责任表现缺失的回归结果。显示Vgapt1与Undercsp的回归系数是-0.002，在5%水平显著负相关，说明随着高管团队内部薪酬差距的扩大，能够显著抑制社会责任表现缺失，支持了锦标赛理论。控制变量方面，企业资产规模越大、现金流量水平越高、企业成立年限越长，其应承担的社会责任预期水平越高，则更易加剧社会责任表现缺失。资产净利率能够抑制社会责任表现缺失，即盈利能力越强，对企业社会责任表现缺失抑制能力越强。企业资产负债率水平与社会责任表现缺失负相关，企业资产负债率水平高，企业处于成长阶段，会更加注重社会责任履行。

交互项Vgapt1×Soe与Undercsp的回归系数为-0.007，在1%水平显著负相关，与Vgapt1对Undercsp的回归系数符号相同，说明产权性质在Vgapt1与Undercsp之间发挥着正向调节作用，即相对于非国有企业，国有企业的薪酬差距更能够抑制社会责任表现缺失，说明在国有企业实施薪酬差距激励能够更好地促进社会性目标的实现。虽然众多的研究文献发现，由于国企薪酬受各方面因素的影响，国企文化中“不患寡而患不均”的思想会使得国有企业较大的薪酬差距降低企业业绩，但是对于社会性目标而言，苑泽明、王培林（2018）研究发现高管团队垂直薪酬差距与企业社会责任正相关。这一方面应该是缘于国有企业本身就承担着一定的社会性负担，并且，社会责任履行完成情况也是国企高管考核的一个重要方面，那么在具有薪酬差距激励的背景下，国企高管能够更加注重社会责任履行过程中存在的缺失。

表5 变量相关系数

表6 薪酬差距、产权性质与社会责任表现缺失回归结果

五、稳健性检验

为保证本文研究结论稳健性，进行了如下稳健性检验：

高管薪酬采用滞后一年的前三名高管薪酬替代，则：CEO高管平均薪酬=前三名高管薪酬总额/3；非CEO高管平均薪酬=（管理层人员薪酬总额-前三名高管薪酬）/（领薪高管总人数-3）；其高管总人数是指领取报酬的高管，Vgap3t1=ln（CEO高管平均薪酬-非CEO高管平均薪酬）。见表7。

采用滞后一期的总经理薪酬，作为高管薪酬变量。则：非CEO高管平均薪酬=（管理层人员薪酬总额-总经理薪酬总额）/（领薪高管总人数-1）；其中高管总人数是指领取报酬的高管，那么高管薪酬差距（Vgapt1ceo）=总经理薪酬/非CEO高管平均薪酬。见表8。

六、结论

本文以社会责任表现与企业特征是否匹配为切入视角，构建社会责任表现缺失指标，从高管内部薪酬差距、产权性质视角，对社会责任表现缺失影响因素展开研究。研究发现：（1）高管团队内部薪酬差距能够显著抑制社会责任表现缺失，支持了锦标赛理论。（2）产权性质在高管内部薪酬差距与社会责任表现缺失之间存在正向调节效应。即相对于非国有企业，国有企业薪酬差距更能够抑制社会责任表现缺失，从而有助于提高国有企业整体社会责任表现水平。文章丰富了企业社会责任表现缺失文献资料，延展了社会责任表现研究方法与视角，对提升企业社会责任表现整体水平具有一定的借鉴价值与参考意义。

表7 稳健性检验1

表8 稳健性检验2