高校行政管理队伍激励机制的科学构建及创新途径

李祯海

(福建师范大学 协和学院，福建 福州 350117)

在高校全面育人、科学研究、服务地方和创办高水平院校的过程中，高校行政管理部门发挥着十分重要的作用，因此，打造一批牢固掌握科学管理理念、熟练把握科学管理方法的行政管理人才，对解决行政管理队伍建设中存在的弊端，改善当前领导干部在工作中存在的问题，提高高校行政事务管理水平有着极其重要的意义。[1]高校行政管理队伍应当坚持公平、公正的管理原则，秉持先进廉洁的管理信念，运用科学高效的管理手段，全心全意为教师和学生服务。[2]

激励机制是一种能够充分调动管理人员积极性的综合性方式与手段，科学构建和不断创新高校行政管理队伍的激励机制是建设高效务实的行政管理队伍的重要途径。[3]目前，许多高校在行政管理队伍建设过程中由于忽略激励机制的科学构建和有效发挥，严重影响到办事效率的提高和行政管理水平的提升，制约了高校的快速发展。[4]本文拟根据相关激励理论，在阐述高校行政管理队伍构建激励机制重要性的基础上论述科学构建激励机制的基本原则，并提出其创新的若干实践途径，以有效提升当前高校行政管理效果，为高校建设一支高水平的行政管理队伍提供理论参考。

一、高校行政管理队伍激励机制科学构建与不断创新的重要意义

1.当前高校行政管理部门迫切需要科学构建与不断创新激励机制

我国高校行政管理由于深受西方教育管理理念和我国传统的计划经济管理体制影响，普遍实行刚性的行政管理手段。这种管理手段主要是一种自上而下的形式，过于强调领导层的权威性，管理制度过于单一，不够灵活，其弊端随着高校的进一步发展会逐渐显现出来，阻碍管理部门的健康运行。[5]因此，高校行政管理部门要有效提高管理效率，大力提升行政办公水平，切实调动广大行政人员的工作积极性，就应当在刚性管理的基础上融进柔性管理因子，科学构建激励机制，使硬性的管理制度向弹性的管理制度转变。高校行政管理部门应当在保障完成组织正常任务的前提下，充分考虑不同管理岗位的工作特点，研究制定出一套符合岗位工作实际状况的刚柔并济、奖优罚劣的科学激励制度。

2.激励机制理论的传播与影响对高校行政管理部门提出的理论诉求与重要意义

激励机制的科学构建与不断创新是高校行政管理队伍培养和建设过程中的核心环节。高校行政管理部门激励机制的构建与创新离不开当前先进激励理论的科学指导与设计。目前，影响较大、传播甚广的科学激励理论大致可以分为改造型激励理论、过程型激励理论以及归因激励理论。过程型激励理论是指使工作人员能够正视激励措施，通过自主选择的行为方式达到满足自身需求的目的，并在实践中确定行为方式是否正确。过程型激励理论主要理论依据为公平理论和期望理论。[6]内容型激励理论包括成就需要理论和需要层次理论，主要是指通过一定的激励手段使员工从需求到满足的不断追求过程，在此过程中员工需求起到了至关重要的作用。因此，在制定激励机制时要充分考虑员工内心的需求，并且针对不同的需求制定相应的激励措施。归因激励理论是指通过推理得出员工行动的因果关系，判断他们想要表达以及实现的目的。归因激励理论着重分析员工是否取得成功主要受四个方面影响，即能力高低、努力程度、工作难度以及能否把握工作中的机遇。[7]其中，努力程度是实现职业价值的关键，而一个人的努力程度会受到激励强度发挥程度和报酬价值的影响，因此，在激励机制制定过程中要充分考虑工作人员在工作中的付出，使工作人员的付出得到回报。[8]

二、高校行政管理队伍激励机制构建的原则

高校在科学建构行政管理队伍激励制度的过程中，需要以激励理论为指导，并充分体现激励机制的科学性、合理性以及全面性。其中，科学性具体表现在激励制度的严密化，使其能够对全体管理人员起到指导作用。合理性是指激励制度要紧密联系实际，要将激励机制与行政管理人员的薪资紧密联系，通过建立合理的薪资制度提升管理人员的工作积极性，让他们在实际工作中充分发挥自己的潜能，使个人潜能得到最大程度的开发。[8]要科学构建一个合理有效的激励机制，营造公平竞争而又积极向上的工作环境，从而提高行政管理人员的工作效率，就必须坚持以下原则：

1.精神激励与物质激励相结合原则

高校行政管理队伍激励机制的构建要坚持精神激励与物质激励有机结合的原则，做到以精神激励为主、物质激励为辅，两者互相配合，有机交融。在当今重利趋实、追求实惠的现实环境中，切合实际的物质激励普遍受到人们的欢迎，能够大力激发工作人员的工作热情，提高他们的工作积极性。但是，如果一味地片面强调物质奖励而忽视了精神奖励的重要引领作用，一些人在不能满足其物质奖励的欲望时，就会出现士气低落、精神萎靡，甚至敷衍塞责、消极怠工的不良工作现象，严重影响高校行政管理工作，无法达到设置激励机制的最终目的。因此，为了有效提高高校行政管理队伍的建设水平，必须在充分考虑物质激励的基础上兼顾精神激励制度，以充分激发行政管理人员的工作热情，让他们主动投身于高校的行政管理工作中。

2.刚性管理与弹性管理相结合原则

上世纪七十年代美国一些企业为了拉拢、安抚员工而首次提出了弹性福利制度，该制度是指企业员工可以根据自身的某些需求，从某些福利制度中适当选取适合自己或满足自身生存发展的项目。后来人们对这种弹性福利制度进行改革扩大，将其发展为弹性管理原则，并且应用至高校行政管理队伍建设中。这种弹性管理原则即指员工在完成本职工作的基础上，根据自己的偏好自行选取激励项目。这种激励原则有利于实现激励制度的差异性，实现激励制度的弹性化，从而满足个体需求。但是，这种过于单一的弹性原则并不完全适合我国当前高校行政管理队伍建设的实际状况。因此，为了有效构建我国高校行政管理队伍的激励机制，我们在灵活运用弹性管理原则的同时还应当坚持刚性管理原则的主体，做到刚性管理与弹性管理的有机结合，相辅相成。

三、高校行政管理队伍激励机制的创新途径

1.完善绩效考评运行程序与晋升制度

绩效考评运行程序就是对高校行政管理人员进行绩效考核的实施过程。目前，高校实行自上而下的考评程序，一般是由学校负责干部考核的职能部门发布相关考核实施制度和文件，学校内部各职能部门成立以部门领导为核心的考核小组，对行政人员的综合表现进行考核。在对高校行政管理人员进行考核的过程中，高校应当通过广泛而深入的调研工作，在听取广大行政管理人员意见和建议的基础上不断修订和完善绩效考评程序，竭力做到绩效考评全过程公开、透明、公正、合理，最大程度地体现激励机制的科学性，努力营造出积极向上的竞争氛围。在不断完善绩效考评运行程序的基础上，高校还应当充分关注和改革行政管理人员的晋升制度。高校在改革和创新行政管理人员晋升制度时，应当引导管理人员建立职业认同感，并在此基础上根据他们在实际工作中的能力表现、工作绩效、心理素质、团队精神、口碑影响、未来期望等诸多因素进行职业升迁评估，通过构建和创新既切合实际而又科学合理的晋升制度来有效激励管理人员的工作积极性。

2.合理制定薪酬激励制度和奖惩措施

高校在培养和建设行政管理队伍过程中，要科学制定符合其管理部门发展情况的薪资制度。这种科学的薪酬制度要包括奖优罚劣、奖罚分明的奖惩制度，即以奖励制度对认真工作和对工作做出贡献的人员进行鼓励，以惩罚制度对玩忽职守和对工作造成损失的人员进行惩罚。高校行政管理部门要实施按劳分配制度，通过多种分配形式发挥薪资制度的积极作用，并通过薪资制度吸引高层次人才加入到高校行政管理的队伍中。具体做法主要有：一是建立特殊津贴，发放对象主要是那些在高校建设过程中发挥重要作用的管理人才；二是设置单项津贴，主要是奖励在某项工作中作出杰出贡献的管理人员；三是建立明星员工奖励，主要是针对那些在工作中受到大家认可的一部分员工。在薪资制度制定过程中，要打破原有薪资制度灵活性不强的框架，将薪资制度与行政管理人员的日常工作紧密结合起来，并通过不断解决实际执行过程中出现的问题对该制度进行及时调整，以保证薪资制度的科学性、合理性和激励性。

3.准确把握激励时机和激励程度

高校行政管理人员队伍激励机制的构建与创新要准确把握激励时机和激励程度。过早的激励不仅会使别人产生嫉妒，而且往往会使得被激励者骄傲自满；过晚的激励则会错失最佳的激励时机，乃至影响激励效果、失去激励意义。因此，只有准确把握激励时机才能有效发挥激励机制的最佳作用，有力激起行政管理人员的工作积极性，取得较高激励效果。除了要掌握适当的激励时机之外，高校行政管理领导还应该重视激励程度的科学把握，既不能过分夸大管理人员的工作成果，也不能低估管理人员的工作成绩。高校行政管理领导要根据工作实际情况客观公正地衡量管理人员的工作业绩，并依据有关规章制度做出切合实际的恰当激励。在激励过程中，要坚持公平公正的原则，不能出现徇私舞弊的行为。只有这样才能有效发挥激励机制的最佳效用，最大程度地保障不同管理人员的切身利益，从而取得最大激励效果。

4.科学实施机构改革与岗位精简

高校行政管理部门实施激励制度的根本目标是激发广大行政管理人员的工作热情，提高行政管理队伍的工作效率。但是，当前诸多高校的行政管理部门组织庞大，机构臃肿，岗位繁多，人浮于事。因此，高校行政管理部门要有效发挥激励机制的激励功能，就需要进行大刀阔斧的精简改革，实现科学设岗。高校要根据新时代高校办学条件与发展目标，立足于长远规划，从宏观角度出发，有针对性地精简行政管理岗位，对管理机构的层次与岗位进行改革调整。高校行政管理部门要充分发挥激励机制作用，就必须坚持按需设岗的原则，以优化管理队伍为目标，通过建立人员流动机制与转岗机制实现管理岗位的少而精，简而强。人员流动机制主要是通过不同岗位之间的流动，以提高管理部门岗位设置的灵活性。转岗制度可以提高管理人员的综合素质，有助于提高他们解决各类事务的综合能力。