劳动者维权的那些事儿

吕若琦

随着社会的进步，人们的维权意识逐步提高，越来越多的劳动者在与用人单位发生劳动争议时，都会选择拿起法律武器维护自身权益。让我们通过以下案例，探析如何维护自己的劳动者权益。

案例一：我的伤，到底谁负责

福建尤溪县梅仙镇乾美村的陈某，2012年8月1日与尤溪县万达人力资源有限公司签订劳动合同，由公司派遣至尤溪县环境卫生管理处从事卫生清洁工作。

2015年9月29日5时许，陈某在打扫省道304线路段时，被陈某鹏驾驶的二轮摩托车撞伤，造成受伤事故。经医院诊断，陈某右额叶脑挫伤，右额颅骨骨折，右额头皮血肿，电解质代谢紊乱。经认定，陈某此次伤害为工伤，并鉴定为：劳动能力功能障碍八级。

事故发生后，陈某的赔偿款项迟迟不能得到落实。无奈之下，陈某想到了申请法律援助，尤溪县法律援助中心接案后立即为陈某开启了“工伤赔偿绿色通道”，当即审查并依法受理了该案。

2017年8月1日，经尤溪县社会劳动保险管理中心主持，陈某与尤溪县万达人力资源有限公司、尤溪县社会劳动保险管理中心进行三方协商，签订了《工伤职工终止工伤保险关系三方协议书》：陈某与尤溪县万达人力资源有限公司同意自2017年8月1日起解除劳动关系，由尤溪县社会劳动保险管理中心支付给陈某一次性工伤医疗补助金68983元，由尤溪县万达人力资源有限公司支付给陈某一次性伤残就业补助金68983元。

协议签订后，尤溪县社会劳动保险管理中心依约从工伤保险基金中支付给陈某一次性工伤医疗补助金68983元，但尤溪县万达人力资源有限公司却以自己不是实际用工单位，且与尤溪县环境卫生管理处签订的《劳务派遣合同》第二十四条有约定：被派遣劳动者在实际用工单位造成的工伤死亡及伤残事件应当由实际用工单位承担赔偿责任等为由，迟迟未向陈某支付一次性伤残就业补助金。

协商无果，2017年12月8日，尤溪县劳动人事争议仲裁委员会依法作出裁决：尤溪县万达人力资源有限公司、尤溪县环境卫生管理处应在本裁决生效之日内连带给付陈某一次性伤残就业补助金68983元。

【点评】

本案是一起因劳务派遣引发的工伤赔偿案件，看似简单，但与普通的工伤赔偿案件相比又有其特殊复杂性。

首先，涉及多个法律关系：如陈某与尤溪县万达人力资源有限公司之间的劳务派遣关系、陈某与尤溪县环境卫生管理处之间的劳动关系、尤溪县万达人力资源有限公司与尤溪县环境卫生管理处、尤溪县社会劳动保险管理中心之间的合同关系等。

其次，涉及多个主体：有劳动者陈某、派遣单位尤溪县万达人力资源有限公司、实际用工单位尤溪县环境卫生管理处、工伤保险部门尤溪县社会劳动保险管理中心等。

其三，各方主体承担责任不同：根据《工伤保险条例》第三十七条之规定“劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金”，《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。

案件的关键点在于，准确把握法律关系，明确责任主体，采取调解与仲裁相结合的处理方式，最大限度地保障了当事人的合法权益。

案例二：两字之差起纠纷

劳动合同和承揽合同有什么区别？为什么仅两字之差却能影响判决？

2010年5月份，福建泰宁县某生物工程有限公司的监事、实际出资人曾某通过工人周某介绍雇佣了李某等24人制作安装门窗、栏杆、空调架等，工资按日计算。施工过程中，公司委托周某向工人支付了部分工资。完工后，曾某与周某进行了结算，尚欠周某等24人工资共400850元，由曾某向周某出具了欠条。

此后，周某及工人多次找曾某讨要拖欠工资，皆未果。后公司无法偿还贷款，银行以公司资不抵债向泰宁县法院提出申请，要求對该公司进行破产清算。

公司破产了，被拖欠的工资找谁要？2015年11月2日，泰宁县法院受理了公司破产清算一案，并于2016年1月11日指定福建远大联盟律师事务所担任破产清算管理人。在收到管理人债权登记通知后，周某拿了欠条向管理人申请债权登记，要求登记为劳务工资。管理人要求周某等24人出具仲裁调解书，但当周某等人拿到并向管理人提交仲裁调解书后，管理人又提出，按照《企业破产法》的相关规定，其所作出的仲裁调解书违反了法定程序，存在瑕疵。

经历了向公司催讨、公司破产、债权申报、劳动仲裁、法院诉讼……绕了一大圈后又回到了原点，被拖欠了近8年时间的工资仍得不到法律保障后，周某等人情绪异常激动。

最后，在泰宁县法律援助中心的帮助下，案件出现转机。法庭作出判决，判决公司在判决生效后十日内支付劳务报酬，诉讼费用由公司承担。判决生效后，周某等24人向管理人申请了债权，管理人以劳务工资确认了债权。

【点评】

本案中，双方争议的焦点在于周某与公司之间形成的是劳务合同纠纷，还是承揽合同纠纷。如判决为劳务合同，劳务工资在破产财产分配中有优先分配，如判决为承揽合同，其债权只能作为一般债权，无优先权，则得不保障。

因此，本案的定性对周某等人能否实现债权十分重要。一般而言，承揽合同中，由承揽人自带工具，并且定作人一般不限制工作时间。而劳务合同中，接受劳务一方应当为劳务者提供工作的条件、设施以及工具，并且有固定的劳务时间。

本案诉讼过程中，周某等24人与公司监事、实际出资人曾某均认可双方之间存在劳务合同关系，在法庭上陈述的事实均符合劳务合同关系。因此，法院判决确认了劳务合同关系，周某等24人最终以劳务工资确认债权，保证了在破产财产分配上的第一顺序。

案例三：谁是真正的雇主

在很多劳动纠纷中都会涉及多个雇主，如何确定真的“雇主”，以确保当事人的合法权益。

2015年10月3日，某村委会与官某签订一份《烟叶种植承包合同书》，约定村委会将烟叶种植发包给官某，同时补贴官某20000元。官某又与陈某禄等三人签订一份协议，约定陈某禄等三人无偿替官某与福建大田县石牌烟草站签订了2016年度某村《烟叶种植合同》，向石牌烟草站（邮政银行）贷款30万元，作为2016年种植烟叶成本，官某在烟叶收成销售后，必须还清邮政银行所有贷款和利息等。

自2016年农历正月起，陈某禄等三人召集陈某等留守在家的老人和妇女共40余人进行烟叶的种植、施肥、除草、治虫、采摘等事项，同时委托官某对雇工进行统一安排、指派和管理，包括点工及工资结算等。

2016年11月，官某向陈某等人出具工资结欠单，2017年1月13日，某村委会对拖欠陈某等人工资情况予以确认。之后，陈某等人再向陈某禄等三人讨要工资时，陈某禄等三人便以烟叶是官某种的应向官某讨要为由拒不支付。2017年2月25日，陈某等人向大田县法律援助中心请求法律援助。

然而，如果起诉官某，官某没有偿还能力，即使法院判决陈某等人胜诉，他们也无法拿到被拖欠的工资。但如果将陈某禄等三人列为本案的雇主，工资则可能要回。

在征得陈某等26人（其余6人放弃诉讼）同意后，承办人明确了以签订及履行《烟叶种植收购合同》的陈某禄等三人为实际“雇主”的诉讼请求，要求陈某禄等三人承担劳务工资的支付义务。

2017年10月23日，大田县法院作出判决，驳回陈某等26名原告的诉讼请求。一审认为，根据陈某禄等人提供的证据以及官某的询问笔录，足以证明官某是实际“雇主”，应当由官某支付劳动报酬。

一审判决后，陈某等26人不服，向三明中院提出上诉。2018年2月11日，三明中级法院判决：一、撤销大田县法院民事判决；二、陈某禄等三人和官某共同支付陈某等26人劳务工資合计111960元。

【点评】

本案的关键在于：谁是真正的雇主？

如果将官某列为本案的雇主，因官某无履行能力，即使法院判决陈某等人胜诉，陈某等人的合法权益最终仍得不到维护。那么，如何让签订及履行《烟叶种植收购合同》的陈某禄等三人成为实际“雇主”？

在诉状中列举了支撑诉求的三大理由：一、劳务的性质是烟叶种植活动，那么，2016年该村的烟叶谁承包种植谁就是雇主；二、劳务的成果谁占有谁承担劳务工资的支付义务；三、权利义务相一致原则，不得由未实质获取利益又无履行能力的一方来承担债务，如此做法损害债权人的合法权益。

二审判决中，法院从确认烟叶种植户是谁的角度来认定雇主，具体又从烟农资格审查及公示、烟叶交售情况、种烟投入、劳务的受益人等角度进一步证实陈某禄等三人是本案实际雇主。