化纤业上市公司高管层特征与环境绩效的相关性研究

摘 要： 选取化纤行业上市公司2014—2019年的数据建立多元线性回归模型，研究公司高管层的特征与环境绩效之间的关系。研究得出如下结论：高管层平均年龄、受教育水平以及货币薪酬与环境绩效正相关;高管层中女性占比与环境绩效没有明显的相关关系。如果企业想确保环境绩效水平的稳步提升，就需要对高管层进行必要的选拔，此外，还需要确立并完善后期的人才培养机制。

关键词： 化纤行业 高管层特征 环境绩效 

一、引言  

近年来，环保已成为我国社会最为关注的热点之一，同时也是大众迫切希望解决的问题。另外，环境污染事件的频频爆出，也使人们清醒地认识到环保措施的有效落实必须与社会的稳定发展同步进行。经过多位学者的研究可以发现，高管层在企业的日常经营管理、决策中会体现出自己的的特征差异，而这就会直接导致企业的各项绩效出现不一样的结果。因此，不同背景的高管层会做出不同的环境保护决策，对环境政策实施的投入程度也会存在差异，而这些都会对企业的环境绩效产生影响。

二、高管背景特征与企业环境绩效关系的研究设计 ; 

（一）研究假设  

1.高管层的年龄与环境绩效关系假设。由于高管层年龄的不同，他们会在阅历、认知和能力等方面有较为明显的差异，也就会因此导致个人行为决策出现差别（Rhodes，1983）。Ruegger和King（1992）、Forte（2004）在其文章中指出高管层对提高企业环境绩效的积极程度会随着年龄的增长有所增加，因为高管年龄增长的过程中其所拥有的物质财富在逐渐积累、对道德方面的意识也会慢慢加强。在制定公司战略时，由于高管对风险的偏好度会随着年龄的增大而逐渐降低，所以年纪稍长的高管会比年轻高管更具保守性，也对企业行为的合法性更为看重（Wiersema和Bantel，1992）。据此，本文提出如下假设：

H1：高管年龄越大，企业的环境绩效越好。

2.高管层的受教育水平与环境绩效关系假设。受教育程度较高的高管层即使在面对复杂的市场环境时，也依然能保持清晰的头脑与正确的逻辑思维，这对企业做出恰当的决策是非常有利的（Bantel和Jackson，1989）。资源依赖理论认为企业是一种由各种独具特色的资源整合并可以进行独立经营管理的组织，而资源也就成为了企业发展的必需品之一。臧伟（2010）在研究高管人员特征与企业社会绩效履行情况两者之间的关系时，将两百多家已经公布了企业社会责任报告的上市公司作为研究的样本，并结合了实际的案例分析发现，高管层的教育水平越高，企业承担社会责任积极性越好。据此，本文提出如下假设：

H2：高管的学历水平越高，企业的环境绩效越好。

3.高管层的货币薪酬与环境绩效关系的假设。对高管层实施薪酬激励会拉近企业与股东之间的关系，更能取得股东对企业的认同感，激发其在企业中发挥更大的作用来提高企业的经营效果，提高企业达到价值最大化目标的可能性（Jensen和Meckling，1976）。彭一丹（2013）用我国房地产行业A股上市公司相关公开的数据，以实证研究的方法分析了公司治理与企业社会责任的相互关系，最后得出高管薪酬会对社会责任履行程度起到积极作用。周晖、覃亚洲（2016）也认为高管薪酬与环境绩效之间是正相关的，由此得出可以设置合理的高管薪酬来提高环境治理效果。据此，本文提出如下假设：

H3：高管货币薪酬越低，企业的环境绩效越好。

4.高管层的性别构成与环境绩效关系的假设。Ibrahim和Angelidis（1994）研究发现女性高管人员比男性更加的看重社会责任的履行，对社会责任绩效也更为关注。Bear（2010）和Manner（2010）研究后都发现女性比例越高的高管团队其所在公司的社会绩效也就越好。吴德军、黄丹丹（2013）通过研究709家公布过社会责任报告的公司两年相关的数据来探讨CEO的性别与公司环境绩效的关系，结果证明CEO中女性占比的不同确实会影响企业环境绩效，并且两者之间有明显的正相关关系。研究发现，不论是对风险的偏好、道德行为的倾向还是在处理信息等能力方面男性与女性高管都有着较大的差别。女性更具备道德品质，对于他人心存善意更多（何威风，2015）。据此，本文提出如下假设：

H4：高管中女性的比例越大，企业的环境绩效越好。

（二）样本选取与数据来源  

本文研究选取2014—2019年间所有化纤行业上市公司数据为研究样本，并消除异常样本对研究的偏差，剔除了ST公司以及数据不完整的公司，最终得到18个有效样本公司。本文的数据处理主要使用EXCEL等软件，对数据的计量分析主要使用SPSS26.0。

本文获取研究数据的途径：（1）环境绩效的数据从企业社会责任报告和财务报告中手工收集和整理获得，企业社会责任报告来源于巨潮网、上海证券交易所和深圳证券交易所的官方网站;（2）高管特征的相关数据主要来源于国泰安数据库和公司公布的财务报告;（3）研究过程中还通过以下官方网站补充环境绩效相关数据：公众环境研究中心、中国国家认证认可监督管理委员会、中华人民共和国生态环境部、国家环保总局、地方环保局等。

（三）变量设置  

1.被解释变量。国际组织的环境绩效定义是对环境的管理结果，其中包含了环境方针、目标、指标及其他环境表现，那么可以得知环境绩效是对企业实施的环境行为和表现出的环境业绩的一个综合评估，而最终的评价结果不仅仅是某一个数值或变量可以衡量的，准确的說应该是一个具有综合性价值的评估。所以，本文在参考并借鉴前人学者的基础上制定了一个综合评价公司环境绩效的评分表（表1），该评分表从两个方面来综合测量企业的环境绩效，具体的评价内容如下：

2.解释变量。本文考虑到心理、情感因素等特征难以量化且变数太大，因此本文选取了高管的年龄、性别、学历以及货币薪酬作为解释变量，在具体获取数值时，标准如下：

（1）高管层的平均年龄。高管层年龄的平均值。

（2）高管层的教育背景。用数字1至5来表示高管学历高低。其中，中专及以下学历值为1，大专为2，本科为3，硕士研究生为4，博士研究生及以上则为5。最后取值高管团队受教育水平的平均数。

（3）高管层的货币薪酬。高管人员年末薪酬的平均数，回归时取平均薪酬的自然对数。

（4）高管层的性别比例。男性高管设值为0，女性设值为1，取女性占总人数的比值。

3.控制變量。在本文研究过程中，发现需要排除公司层面的一些因素对被解释变量和解释变量之间关系的影响，因此，本文将企业规模、资产负债率、总资产收益率作为控制变量。具体的变量定义见表2。

（四）构建回归模型  

根据本文的研究假设，基于多元线性回归模型来分析化纤业上市公司高管特征对环境绩效的影响。模型如下：

CEP=β0+β1AGE+β2SEX+β3EDU+β4MS+β5MS+β6SIZE+β7LEV+β8ROA+ε

其中：β0代表的是模型的常数项;β1至β8是模型的回归系数，其含义是自变量每变化一个单位将导致因变量的变化量，系数的正负号则表示自变量与因变量之间相关关系的方向;ε为回归模型的随机干扰项。

三、实证分析  

为验证本文假设的正确与否，本章运用spss26.0分析软件依据回归模型对数据进行了描述性统计、相关性分析、回归分析，并根据检验结果及分析得出本文结论。

（一）描述性统计分析  

1.高管层特征概况。为简单直观的分析变量的特征及变化趋势，本节将高管特征等解释变量的最大、最小值以及均值和标准差按照研究年份进行了描述性统计分析，结果见表3。

（1）从研究6年高管层平均年龄的最小值、最大值以及平均值来看，最小值在44.1—45.77岁之间变化，最大值在53.95—55.74岁之间变动，平均值变化则集中在49—50周岁左右。从中不难看出化纤业高管层平均年龄较为稳定，且几乎是中年高管，这比较符合中国高管层年龄的基本现状。

（2）从研究6年高管层女性占比的最小值在0—0.08变化来看，可知化纤业上市公司存在全为男性高管的情况。女性高管占比的最大值的范围是在0.36—0.50之间，均值则有逐渐上升的走向。表明女性高管的比例呈整体上升的趋势，高管性别结构在逐步优化中。此外，标准差在0.1左右，所以研究企业高管的性别比例的结构差异比较大。

（3）研究6年的高管层平均学历均值均都在3以上，并且整体呈现出上升的走势，可以看出化纤业上市公司的高管层当中多数人拥有本科及以上的学历，而且高管层的学历水平也在逐步提高。标准差的范围是0.34—0.49，较低的离散程度表明高管的学历结构差异不大，绝大多数的高管学历都是本科。

（4）研究6年的高管层货币薪酬的平均值，范围在219587.672—412501.101元间，最小值的变化在24157.48900元之间，最大值在642843.47—1128714.28元之间，而且货币薪酬不论是平均值，还是最大最小值都在逐年增加，但是从其变化范围可知高管货币薪酬的存在较大差距。

2.环境绩效概况

表4是化纤业上市公司环境绩效描述性统计结果。研究的这六年的环境绩效的均值都在4分左右徘徊，这显示出化纤业整体环境绩效的表现不佳。再根据前文环境绩效评价体系可知，最低分为-1分，最高分为10，但是统计结果的最大值也只有9分，表明化纤业上市公司在2014—2019这六年间没有任何公司达到所有指标内容。另外，标准差的数据也说明化纤业环境绩效有较大的离散程度，各公司的环境绩效的结果参差不齐。

3.控制变量描述性统计分析

表5是对控制变量资产负债率、总资产净利率、期末资产总额的描述性统计结果。从表中可以看出，公司的总资产净利率与资产负债率这两个财务指标的最大值和最小值之间存在非常大的差距，这说明化纤业上市公司在盈利和偿债这两方面的能力上有着较大的差异，另外，从期末资产总额来看，企业间的最大值与最小值也有非常大的差异，综合这三个变量，这就可能导致各个公司面对环境问题的态度有明显的不一致，同时也使得企业在污染治理方面的投入力度受到影响。

（二）相关性分析  

为避免在回归分析时出现多重共线性问题对回归结果产生影响，所以在对变量进行回归分析之前，需要对所有解释变量、被解释变量及控制变量进行皮尔逊相关性检验，初步探索高管特征与企业环境绩效之间的相关性，分析结果如下表所示：

从表6可以看出，环境绩效与学历以及货币薪酬是正相关的，并且通过了显著性检验，这与前文提出的研究假设2，3是一致的。但是环境绩效与年龄却是负相关关系的，同时也并未通过显著性检验;环境绩效与女性高管的占比是反比关系，且相关性没有通过显著性检验，说明环境绩效与高管的年龄以及性别是不存在相关关系的，这与前文提出的假设1，4不相符。根据环境绩效与控制变量的相关性分析的结果显示，环境绩效与总资产净利率、企业规模这两个控制变量呈正相关关系，并分别在5%与1%的水平上显著。环境绩效与资产负债率呈负相关关系，也未通过显著性检验。

同时，从上表中可知，所有变量之间的相关系数都未超过0.5，根据统计学上的意义分析来说，用这些变量进行回归分析不会存在严重的共线性问题，所以本文得出结论认为选取的模型和数据都是恰当且有实际意义的，可以进行下一步的多元回归分析。

（三）多元线性回归分析  

本文对样本数据采用的是多元线性回归分析，前文所建模型的回归结果如下表7。通常采用方差膨胀因子系数的检验方法，用以分析模型变量之间是否存在严重的多重共线性问题，一般来说，如若变量间存在多重共线性必须同时满足以下两个条件：一是，最大的VIF大于10;二是，平均的VIF大于1。而本文所建模型中VIF值最大值是1.601，远远达不到10。由此可见，Pearson相关分析与VIF的验证法都证明了本文回归模型中的变量是没有多重共线性问题。模型中调整后的R方为0.282，说明模型的拟合度偏低，本文的变量对企业环境绩效的解释作用有28%。模型的F检验值为6.999，且Sig值为0.00，小于0.01，表明模型在0.01水平下回歸效果显著。

根据上表回归分析显示的结果可以得出如下结论：

（1）高管层的平均年龄与环境绩效的相关系数为0.162，在0.1的水平上显著。说明高管层的平均年龄越大对企业环境绩效越有显著的正向作用，该结果使本文的假设1得到了有效的验证。年长的高级管理者拥有更加丰富的工作经历，使其能够更加认识到企业长期发展的重要性，所以会更注重对环境方面的投入。

（2）高管层女性占比与环境绩效的相关系数为-0.126，并且未通过显著性检验，这与本文的假设4相悖离。出现该结果可能是由于化纤业女性高管的比例过低，这种严重的性别比例不平衡导致无法很好的体现出女性管理者在公司环境治理上的作用。

（3）高管层教育水平与环境绩效的相关系数为0.314，在0.01的水平上显著。说明高管层学历越高对企业环境绩效越有显著的正向作用，该结果使本文的假设2得到了有效的验证。具备高学历的高层管理者其知识面更广、能力更强，在企业所处的复杂环境中能够做出正确的决策，促进企业长远发展。

（4）高管层货币薪酬与环境绩效的相关系数为0.2，且在0.1的水平上显著。说明高管层货币薪酬越高对企业环境绩效越具有显著的正相作用，这有悖于前文提出的假设3。出现该结果有可能是因为当高层管理者平均货币薪酬越高，其谋取不当利得的行为发生的可能性越小，有更多地精力去提升公司形象、积极履行企业的社会责任。

（5）公司规模与环境绩效的相关系数为0.125，但未通过显著性检验。出现这种结果很可能是由于大规模的公司普遍都是集团型企业，一般都拥有较多的分子公司，总部不易控制全局，也有可能是母公司更加注重子公司的财务绩效，从而忽视了对环境绩效的付出。

（6）总资产净利率的相关系数为0.039，但没有通过显著性检验。这说明总资产净利率对环境绩效并没有很明显的影响。从系数来看两者之间是正向的关系，这与前文的预期一致。

（7）资产负债率与环境绩效的相关系数为-0.037，且未通过显著性检验，与本文预期是相矛盾的。这表明了企业的偿债能力与环境绩效之间没有明显的相关关系，该结果也许是因为太高的资产负债率会给高管层带来较大的压力，使其为提高短期收益而牺牲环境，而选择降低环境绩效水平。

四、建议  

本文一共提出了4个研究假设，根据前文的回归分析结果可以明确，其中有2个得到了有效验证，还有两个结果显示与本文假设不相符。从前文的分析来看，高管层的基本特征能够显著影响公司环境绩效，并且在不同企业之间由于高管层整体素质水平的参差不齐，其环境绩效也会相应出现优劣之分。因此，如果企业想确保环境绩效水平的稳步提升，就需要对高管层进行必要的选拔，此外，还得确立并完善后期的人才培养机制。具体建议是：一是在提拔和培养高管的过程中，不仅要充分考虑到利用其多元化的背景，还要注意到相关文化背景的差异，这样才能为企业带来新的思想和观念;二是在分析上市公司所处的行业环境、企业特点以及发展阶段的基础上，对高管成员构成进行适当的整合，从而增加高管、外部环境与组织结构之间的协调性;三是对于高管的培养，不仅要明确其树立正确的价值观，还要考虑提高其知识技能与企业现实需求之间的匹配度。

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（苏伦，东华理工大学）