国企绩效考核存在的问题

文｜凌风春

国企是我国发展市场经济的中流砥柱，社会经济的发展需要依靠国有企业，国有企业拥有的一系列优势是民营企业无可比拟的，因此作为国有企业需要起到带头示范的作用。面临瞬息万变的市场变化，国有企业在市场经济体制的影响下，开始进一步对其内部的管理体制进行进一步的完善与改革，从而避免一系列负面因素对国企日常运营造成影响。

截至目前为止，国有企业在全面激发人力资源利用率方面的有效措施，采用的是绩效考核方式，绩效考核的方式获得了许多国企成员的一致认可。国有企业有国家支持，因此在市场竞争中往往具有压倒性优势，国企员工的工作环境也更加稳定和优越。然而，就是这种稳定且优越的工作环境，使得国企内部出现了许多的管理问题，对于这些问题，国企管理者需要进行深入的探索与改进，而绩效考核就是在探索改进过程中的一种产物。在国企改革当中应用绩效考核，可以有效激发企业成员的工作热情，进一步巩固国有企业良好、稳定的工作氛围。不过国有企业实行绩效考核制度时间有限，所以，其中存在一些影响因素制约着绩效考核机制发挥价值，就此，对国企绩效考核存在的问题进行分析并提出相应对策。

一、国有企业绩效考核

（一）重要性

市场经济背景下，许多行业的竞争激烈程度不断增加，即便是国有企业也面临着“生存危机”。许多国有企业存在生产效率低下的现象，并且国有企业稳定的工作环境，使得企业成员缺少工作的热情，相当一部分企业成员在工作中，都秉承“得过且过”的思想。在国有企业中应用绩效考核以后，国有企业成员的工作效率得到显著改善。

经过实践表明，国有企业应用绩效考核体系以后，可以使国有企业的核心竞争水平，得到本质性提升。绩效考核将工作效率、成绩作为标准，可以实现对企业成员的实际工作情况，进行细致且客观的评价。将绩效考核体系落实到国企成员身上，对企业成员的工作量、重要性、难度作为评价指标，量化以后评定企业成员的实际工作价值，国有企业可以根据绩效考核的最终结果，作为企业成员的奖惩标准。绩效考核有效连接了企业成员与国有企业的发展战略，可以帮助国有企业在当前激烈的市场竞争中，增强市场竞争力。

伴随市场经济的发展，原有的社会生产方式已经不能满足不断变化的需求，许多民营企业开始占据市场，对国有企业的市场份额造成冲击，国有企业一味坚持的原有生产模式，已经不再能够满足当下激烈的市场竞争环境。以汽车行业为例，中国一汽、上汽集团、北汽集团、长安汽车、东风汽车、广汽集团是我国国有汽车企业，是优秀的国企代表，而随着我国对汽车需求量的增加，越来越多的民营汽车企业开始兴起，长城汽车、奇瑞汽车等等。民营汽车企业对国有汽车企业的市场份额造成严重冲击。因此，国有企业为了维持自身的市场份额，需要进一步提升自身的生产能力与市场竞争力。在国家的长期扶持下，国有企业无论在规模上还是资金上，都具有无与伦比的优势，但是，因为企业成员工作效率低下，对国有企业的实际生产效率造成影响，而国有企业应用绩效考核体系可以从根本上，提升国有企业成员的工作效率，使得国有企业具有更强的市场竞争力，发挥更大的价值与意义。

（二）国企与绩效考核的基本定义

绩效管理通常围绕企业成员作为中心，制定一系列干预活动，考核者观察、记录被考核者的日常行为，并结合一定的目标对企业成员的能力进行培养、开发，激发企业成员内在潜能，发挥更大的价值。

二、现阶段国有企业绩效考核问题

（一）认知不足

正确使用绩效考核体系的前提是管理人员可以正确理解绩效考核体系的意义。如果管理人员没有正确意识到绩效管理体系的真正意义，绩效管理即便是应用在实际工作中，得到应用也是错误的，这也是现阶段一些国有企业应用绩效考核体系以后，依然会存在问题的原因所在。国企之所以应用绩效考核体系的目的，就是为了提升企业成员的工作效率，最终实现企业整体生产效率的提升。

因此在绩效考核体系实际使用过程中，务必要保证其使用的合理性，前提是需要对预期目标进行科学的规划与制定。不过，据实际调查结果显示，许多国有企业并没有科学的预测绩效考核体系的目标，也没有从本质上意识到应用绩效管理体系的真正意义，仅仅是形式主义，没有发挥出绩效考核体系真正的意义与作用。

（二）缺少科学性

国有企业在许多行业当中都扮演者领导者的角色，而不同的行业对于绩效考核体系的使用方式，也有所不同，具有较大的差异性，所以不同行业之间的绩效考核体系是不能通用的。企业管理人员在制定绩效管理体系时，需要结合企业实际情况，从行业的实际发展趋势出发，调整绩效考核结果。分析许多国有企业的绩效考核改革结果可以发现，截至目前为止，国有企业的绩效考核工作存在一定的滞后性，并且考核的实际内容与企业发展的实际情况，也是不相关的。现如今，流行一种以企业成员工作成果作为绩效考核标准的方法，这种绩效考核方法非常简单，但是却并不能将企业成员的实际贡献，充分展现出来，因此缺少科学性。

（三）保守

国有企业成员的最终薪资与绩效考核的结果有直接联系，不过绩效考核的结果直接受到绩效考核体系的影响。使用科学的考核方式直接决定绩效考核体系最终的价值发挥，不过从实际情况来看，现如今有一部分国有企业使用的绩效考核方式相对保守，从而使企业成员在工作时面临前所未有的压力，工作效率也得不到显著的提升。虽说保守的绩效考核方式可以在短期内，带来较为理想的效果，但是长此以往，势必会对国企成员的内心状态造成破坏，影响国有企业的正常运行。国有企业在应用绩效考核体系的过程中，需要注重其持续性，并不断的为国有企业成员，带来尽可能多的工作动力。

三、国有企业正确使用绩效考核体系的途径

（一）制定科学的考核范围与内容

国有企业通常规模庞大，具有众多数量的岗位，并且不同的岗位所负责的具体工作内容也不一致，每一个岗位都面临着复杂且大量的工作任务。为了进一步更好的提升国有企业的综合效益，国有企业需要从多个角度出发，对绩效考核内容进行科学制定，同时在制定绩效考核内容时，还需要结合不同岗位的实际情况，这样才可以保证每个岗位的成员都可以尽可能正确的理解绩效考核的真正意义与价值，调动每一个成员的热情与积极性。

国有企业可以从企业成员工作的重要性、实际工作量、内容等多个角度出发，制定考核内容，并且需要将企业成员的综合素质与绩效考核体系，进行有效结合，提升绩效考核体系的可持续性，实现企业长期快速发展。

（二）提升绩效考核体系的科学性

企业的绩效考核体系具有一定的复杂性，国有企业将绩效考核体系应用于日常管理中，为了确保国有企业的有效运行，企业可以通过对国企成员的实际工作效率进行评价，以此为依据，将国有企业的实际运行情况反映出来，进一步判断绩效考核体系的科学性与合理性。

截至目前为止，一部分国企的思想管理还是陈旧的、滞后的，错误的认为有国家的扶持，就可以在市场竞争中立于不败之地，在制定绩效考核体系时也只是形式主义，往往最终的考核结果也是不理想的。但是实际上使用错误的绩效考核体系作为判定标准，不仅会对企业成员的工作状态造成负面影响，还会影响企业制定重大决策，最终对国有企业的正常运行造成影响。因此，制定科学的考核体系与考核制度，才可以帮助企业及时做出正确的决定，实现国有企业更好更快发展。

（三）保证绩效考核与薪酬机制的关联性

国企领导者需要最大限度上发挥出企业自身存在的一系列优势，在考核、反馈等一系列手段的作用下，争取在最短的时间内，消除原有计划经济体制下的思想，使用科学的绩效考核体系，充分了解国有企业成员现阶段的实际工作情况，在此基础上组织培训、晋升、调动等一系列工作，将浮动薪酬作为绩效薪酬的标准，将企业成员的实际薪酬与绩效挂钩，形成一种倒逼机制，迫使国企成员积极工作。

面对竞争日益激烈的市场，国有企业的市场地位正在被民营企业威胁，而与民营企业相比，国有企业具有得天独厚的优势，因为有国家的扶持，国有企业的工作环境相对稳定、优越，这也使得国有企业成员的内在潜能得不到激发，国有企业自身的市场竞争力得不到增强。为了进一步增强国有企业的市场竞争力，引进科学的绩效考核体系具有积极意义，激发企业成员的工作潜能，提升国有企业成员的工作热情，同时国有企业在制定绩效考核体系时，需要结合本企业的实际情况与行业状况，切忌盲目照搬照抄，最大限度上发挥出绩效考核体系，在国有企业市场竞争当中的作用，实现国有企业的可持续发展。