竞争力视角下的企业人工成本控制策略

郭晓雪

（大庆市大同区商务粮食服务中心，黑龙江 大庆 163515）

2009年以来，我国劳动力供给逐渐进入到了结构性短缺阶段。由此所带来的效应便是，企业用工成本大幅上涨。时至今日，如何有效控制企业的人工成本，仍然是学界和业界所关注的议题。然而笔者认为，所谓“人工成本”这本身就属于企业主观念上的某种错觉，这种错觉的形成根源早已被马克思所阐释清楚。可见，在竞争力视角下寻找企业人工成本的控制策略，首先便需厘清“人工成本”的实质，以及在产品价值体系下探寻人工成本的控制方式。与西方经济学不同，马克思主义经济学将劳动力看作为推动企业发展的主体力量。马克思指出，随着机器大工业时代的到来，工人对机器的依附关系从形式演变为实质。从而，在西方经济学那里，便自然将企业人工成本控制与物化成本控制并列对待。在竞争力视角下控制所谓的“人工成本”，不仅需获得因成本控制而形成的价格优势，还需获得因成本控制来带来的提质增效的结果。

一、分析框架

1.工资的决定

马克思在《哥达纲领批判》中对工资的决定进行了阐述，即工资主要由劳动力再生产的需要、抚育子女的需要、接受培训的需要，以及由所处社会的道德等因素所决定。在社会主义市场经济体制下，由劳动力再生产的需要所决定的工资，仍可以由消费资料的价值得以体现[1]。具体而言，若企业员工的名义工资因通货膨胀而降低了购买力，那么企业员工的工资便存在上涨的压力。抚育子女的需要并未体现在工资系统中，但就通常企业名义工资水平而言，其能够满足员工基本的抚育子女的需要。接受培训的需要所形成的货币评价，部分在工资中得到体现，部分则构成了企业人力资源管理中的培训费用。社会道德因素所决定的工资水平，主要以最低工资标准的形式得到体现。另外，劳动力结构与供求关系，也会对工资的决定产生影响。

2.剩余价值的生产

根据劳动价值论可知，剩余价值由生产性劳动所产生。具体而言，是由处于生产领域员工的抽象劳动所产生。由政治经济学原理可知，“c+v+m”构成了企业产品的价值。c作为不变资本投入，其将自身的价值转移到了产品之中；v作为可变资本投入，其在必要劳动时间内补偿了预付工资；m作为剩余价值，是由工人的劳动在剩余劳动时间内所形成，并被企业主无偿获取的那部分。剩余价值生产可分为绝对剩余价值生产和相对剩余价值生产。在现代社会随着科学技术大量应用于企业生产之中，所以相对剩余价值生产成为了当前的主流。马克思同时指出，在技术条件不变的情况下，提高工人劳动的紧张程度也能产生相对剩余价值。由此可知，企业人工成本在本质上并不构成企业在运营中的成本压力，从而这就为控制企业人工成本提出了新的视角[2]。

3.资本有机构成的动态演进

资本有机构成可用c/v给予表达，其是由资本的技术构成所决定，在价值层面对资本技术构成的一种反映。通常情况下，资本有机构成与资本技术构成之间保持着动态同向关系。随着科学技术大量渗透到企业的生产领域，以及由资本积累使企业生产规模呈现出不断扩大的趋势，由资本技术构成所决定的资本有机构成也在不断提高，即单位可变资本所能推动的不变资本量将不断增大。面对资本有机构成的动态演进趋势，企业的物化资本规模将不断扩张，但在互联网时代下这种扩张又会受到网络化分工机制的反作用。但无论怎样，企业所需的员工人数相对于物化资本的扩张却在减少。这就表明，企业试图控制人工成本来改善经营状况，这不仅与政治经济学尝试相违背，也与企业现实的生产要素结构不相适应。

二、企业人工成本控制的着力点

基于以上分析框架，企业人工成本控制的着力点可归纳如下。

1.着力于打造学习型的员工队伍

尽管马克思并未明确提出“人力资本”的概念，但他在劳动价值论体系下提出了“复杂劳动是倍加的简单劳动”的结果。通过使员工掌握更为先进的岗位技术，便能相对剩余价值生产模式中，不仅增大企业利润空间，也能显著提高自身的工资水平。从经济学角度出发，这体现为企业人力资源得到高效配置，进而间接降低了企业的人工成本。因此，打造学习型员工队伍构成了企业人工成本控制的着力点。打造学习型员工队伍，便是增强企业员工从事复杂劳动的能力，进而在相对剩余价值生产形态中增大企业的经济剩余。从工资决定的因素来看，打造学习型员工队伍势必会增大培训费用，那么便会存在工资上涨的压力。这符合经济学逻辑，但在实践中却能通过培训的规模化、自主化，以及借助互联网平台所提供的自学条件，在不增加工资性成本的基础上，使企业在生产领域实现提质增效的目标。其中的原理为，开展规模化培训可以稀释由此而产生的固定成本，如培训场地使用成本。另外，开展自主培训可以形成由企业和员工共担培训费用的局面，进而降低企业方的培训成本。不难理解，这便是在竞争视角下开展企业人工成本控制的重要举措之一。另外，增强员工从事复杂劳动的能力，还能提高他们在必要劳动时间内所创造的价值，即他们的工资水平在整体上具有上涨的趋势，进而为稳定员工队伍将起到至关重要的作用。

2.着力于压缩非生产性员工数量

随着时代变迁，生产性劳动的范畴也需得到拓展。但无论怎样，企业生产性劳动边界之外的员工数量则需得到压缩。马克思基于他所处的英国资本主义时代，提出了生产性员工主要为处于车间各工位中的人员。随着知识经济时代的到来，生产性员工的范围界定需要得以拓展。笔者认为，处于企业技术创新领域、经营咨询领域的员工同样属于生产性员工，所以在压缩非生产性员工数量时应给予注意。根据上文所述，处于生产性劳动岗位的员工，其在必要劳动时间内已经补偿了企业主所预付的工资，所以这类员工本质上是“自己养活了自己”。可见，控制处于生产领域的人工成本，若不是从提高劳动效率出发，则必然违背了经济学原理和社会道德规范。然而，处于企业行政管理岗位、财务管理岗位、市场开发岗位的员工，其数量则需得到合理压缩，以降低企业整体的人工成本。压缩的原则便是，对标同业各部门的资本有机构成水平，以物化资本替代人工，并将智能化、信息化元素向物化资本渗透。最终，在压缩员工人数的同时，提高企业相关部门的工作质量，并形成企业在同业中的软实力。在长期生产函数Q=f（L，K）中，资本可以替代部分非生产性劳动要素，但这里也需考虑固定资本投入所形成的成本控制问题。因此，在压缩非生产性员工人数时，需将要素比价纳入考察范畴。

3.着力于科学配置企业生产要素

由资本技术构成所决定的资本有机构成，在现代企业发展中存在着提高的趋势。这种趋势是从产业发展的中观层面而得出，落实在微观层面则需以科学配置企业生产要素的方式来体现。经验表明，在企业生产中若生产资料与劳动力投入间未能形成合理配比，要么会产生停工停产的局面，要么会造成人浮于事的情况。另外，由经济学原理可知，若是企业处于短期生产函数条件，技术系数中的L与K的比例关系，先后经历“次优—最优—次优”的过程。该过程反映在平均成本的发生上，则体现为先下降、后上升的趋势。可见，建立合理的配比对合理配置企业人力资源至关重要，进而对企业人工成本控制将产生深刻影响。2021年春节后多种工业原料价格上涨，导致下游诸多生产企业已作出压缩产能的决定，所以目前所要解决的主要问题便是“人浮于事”。看似简单的问题，在操作中却面临着诸多挑战，如何科学配置劳动力数量，以及剩余的劳动力又如何转移以降低人工成本。对于后者而言便需从当前的网络化分工范式寻找答案。网络化分工基于互联网平台，该分工形态为水平、网点结构。企业可将非核心业务外包给战略合作商，进而使自有生产要素实现集约化使用态势。

三、竞争力视角下的策略构建

根据以上所述，竞争力视角下的策略构建如下。

1.培育学习型文化为员工打造自组织学习平台

在竞争力视角下需以提升企业的单位工效来从整体上控制人工成本，所以需培育学习型文化为员工打造自组织学习平台。具体的策略有三。（1）需将学习型文化建设下沉至部门和班组，所以各部门、班组负责人应担负文化建设的主体责任。企业管理层根据各部门、班组的主业内容，对各负责人开展专业技术和岗位意识培训，并在为落实各负责人的文化建设任务提供制度保障。各部门负责人应在内部开辟业务学习空间，并以课题研讨、经验共享等方式，在班组层面形成“以学促工”的新局面。（2）企业管理层还需为员工提供在线学习平台，该平台可由合作的高校、科研院所提供，如为企业员工提供在线查阅图情资料的服务。目前，不少高校在专业建设中突出产教融合要求，所以企业可与合作高校共同开展专业建设和人才培训，以此为契机共享高校的课程资源库平台，使该平台助推班组成员自组织学习系统的建立。另外，还可以建立企业主业数据库，在不违反保密原则的前提下，可重点向生产领域的员工开放。（3）企业人力资源部门应深度参与员工的自组织学习平台打造，并为每位处于生产岗位的员工建立个人学习档案，在跟踪调研、考核的过程中提升员工培训的规模化和自主性，为控制培训费用的节约使用提供职能服务。同时，还可以从中发掘学习标兵，为员工学习氛围的营造树立标杆。

2.开展大部制改革以压缩非生产性的人工成本

企业在压缩非生产性岗位员工的数量时，需以开展大部制改革为主线，以降低部门调整所带来的交易成本。（1）在企业信息化平台的支撑下，可将财务部门与生产计划部门合并，以促进财务内控助力企业生产的局面，最终可使财务人员的身份由非生产型向生产型转变。在具体操作中，主要将财务信息化系统与ERP系统相对接，使生产计划部门中的资源计划信息反馈到财务信息平台中，财务人员在线上可借助财务信息系统开展全面预算管理，在线下又可以同生产计划人员进行工作商议，以增强生产资金预算管理的弹性和灵活性。（2）将市场部门与采购或生产部门合并，在增强企业产供销之间技术关联度的同时，转变市场人员的身份。这种身份的转变可以为，由营销人员向物资采购人员转变，以增强自身岗位的生产属性。部分市场人员则起到了媒介生产与市场的信息交互作用，可转变为生产辅助人员。为了使各非生产性员工适应大部制改革后的工作局面，企业管理层应对他们开展内训，并以课题研讨的方式集思广益。（3）对于大部制改革后的冗余人员，则可以在职业技能在培训的基础上，充实到生产领域，若在培训后不满足生产技能要求或不愿前往生产岗位，则可合规解除劳动合同。在开展职业技术培训时，可依托校企合作框架下的培训平台，进而降低企业由此而产生的人工成本。

3.以大数据分析技术提高劳动力投入的科学性

信息化时代所赋予的技术特征分别为智能化与数字化，所以在生产领域科学配置劳动力时，可借助大数据分析技术来实现对企业劳动要素的节约[3]。具体的策略如下。（1）企业管理层应重视对生产经验数据的日常储存管理，并以正式制度安排要求各生产班组及时上报生产数据，并由班组所在部门归集生产数据，按月度归集到企业的信息化管理部门。信息化管理部门首先对生产数据给予电子化处理，并按照企业的分类标准对这些数据做最终的归集。（2）随着数据库的建立，企业生产计划人员、财务人员在大部制管理下，合作制订劳动力投入量计划，使之能以最小的人工成本实现预定工作目标。这里也需指出，在社会主义市场经济体制下，企业在控制人工成本时不能单纯秉持“工具理性”，还需以遵循社会主义核心价值观、社会伦理道德，以严格控制一线员工的工作强度。

4.参与网络化分工外包企业非核心的运营模块

在竞争力视角下控制企业人工成本，还需充分参与社会网络化分工，使企业的非核心生产模块或非生产模块外包给专业机构，进而在提升企业运营柔性的同时，从整体上降低人工成本。具体的策略可以从生产领域和非生产领域进行阐述。（1）在生产领域中可将粗加工模块外包出去，这样不仅能节约大量的人工成本，还能因外包方的规模化生产而降低生产成本。另外，企业还可以引入“代储代供”模式，通过与第三方物流企业合作，来压缩采购、仓储岗位的员工数量。（2）在非生产领域则可与渠道商建立战略合作关系，以自身的成本控制优势吸引渠道商，并以战略合作来压缩企业营销人员的数量，最终降低人工成本。在参与网络化分工时，企业需与外包方建立完善的契约关系，并以利益为纽带不断巩固这种契约关系。随着网络化分工模式逐步成型，将增强企业劳动要素的集约化配置程度，进而为降低人工成本提供量的支持。与此同时，劳动要素在集约化配置中又能产生学习效应，这又能在质上助力企业降低人工成本。

四、研究展望

如何在经济目标与社会目标之间建立起一个平衡点，来实施合理化的人工成本控制模式呢。对此，笔者做以下三点展望。

1.增量控制

企业人工成本控制的重要环节之一，便是新员工的引进。企业根据自身经营发展需要，将适时引入相应岗位的员工，其结构包括一线操作人员和中层、高层管理人员。结合我国国情，企业的价值创造能力仍然是其构筑核心竞争力的关键。因此，应严格控制管理人员的引进数量。在引入生产性员工时，企业应紧跟信息化、数字化时代下的技术发展趋势，有计划地聘用信息化、数字化领域的专业技术人员，并可在校企合作框架下邀请校内专家参与企业的技术研发和创新工作，进而在控制人工成本的同时，提高企业的竞争实力。

2.存量控制

针对在职员工薪酬总额的控制，成为了存量控制的主要内容。不难发现，这也是体现企业履行社会目标与否的关键。实践表明。面对恶劣的市场环境，企业执行全员范围内的降薪措施是可行的。但在正常环境下，应严格管控企业管理层的薪酬分配状况。而这一点，在大型国有企业内尤为必要。笔者建议，企业在针对部分年薪制员工的人工成本控制时，需细化年薪中各薪酬模块的组成结构，并制订符合岗位实际的考核体系。同时，还需使这些员工的薪酬分配在阳光下进行，让他们为企业所做贡献能够得到全体员工的认可，进而在企业中形成人才标杆效应。

3.退出补偿

在我国市场经济体制下和社会文化背景下，员工与企业间不仅构成了一种雇佣关系，还呈现出对“家”文化的一种归属。因此，裁员后的补偿原则应被认真遵守。不可否认，退出补偿将客观增大企业的人工成本，但由此所建立起的良性社会舆论环境，又会对这类人工成本产生对冲效应。可见，从企业的发展大局出发，建立退出补偿机制势在必行。借鉴国际知名企业的经验，企业可为即将退出的员工提供再就业帮扶，如与战略合作商联系为他们搭建就业桥梁，或者在工作能力鉴定上突出正面阐述。

五、总结

在竞争力视角下需以提升企业的单位工效来从整体上控制人工成本，所以需培育学习型文化为员工打造自组织学习平台。企业在压缩非生产性岗位员工的数量时，需以开展大部制改革为主线，以降低部门调整所带来的交易成本。信息化时代所赋予的技术特征分别为智能化与数字化，所以在生产领域科学配置劳动力时，可借助大数据分析技术来实现对企业劳动要素的节约。在竞争力视角下控制企业人工成本，还需充分参与社会网络化分工，使企业的非核心生产模块或非生产模块外包给专业机构，进而在提升企业运营柔性的同时，从整体上降低人工成本。