员工生涯发展下的国有企业培训管理模式探讨

段艳辉

（中国石化集团共享服务有限公司南京分公司，江苏 南京 210000）

国有企业为了自身持续、长效发展，需要不断提高自身技术水平和管理能力，这就需要更多高质量人才。员工培训正是国有企业为提高员工综合素质、获取更多适合企业发展的高质量人才而开展的人力资源管理工作。如果将国有企业比作一个高速运转的机器的话，员工就是位于机器各个部位的零件，人力资源管理和员工培训的过程就是对这些零件进行检修、维护的过程。企业要想正常运转，必须保证员工的综合素质满足企业生产、运营的要求。国有企业的员工培训一般是企业为提高员工综合素质进而提高企业生产能效和管理质量而进行的培训活动，内容方面一般包括与工作内容相关的专业知识、操作技能、工作态度等，以及与企业发展相关的企业文化建设、价值观培养等。

一、国有企业培训管理的重要性

员工培训作为一种有效提高员工素质的教育方式，既能为员工发展提供更多机会，又能帮助企业获得更多高质量人才。加强培训管理，是国有企业实现高质量人才可持续发展的重要方法，也是国有企业增强自身发展动力、获得更大发展机会的重要途径。

1.提高员工的综合素质

国有企业的员工培训一般分为三类，入职培训、岗前培训和在职培训。入职培训时间一般较短，主要为新入职员工介绍企业的基本概况和工作环境；岗前培训则主要针对岗位职责和工作技能进行培训；在职培训的内容和方式都相对较多，主要目标是提升员工专业技能和综合素养，同时培养员工的团队归属感和企业价值观等。无论哪种培训方式，员工都能从中吸取有益经验，帮助其在工作中更加得心应手。培训管理就是将三种培训方式统合起来，形成一个完整的培训系统，帮助员工在从入职到定岗，再到转任、升职的过程中，不断成长，与企业共同发展，获得更好成绩。因此可以说，员工培训管理能够从专业知识、操作技能到企业文化、价值观，再到员工职业规划和个人发展等方面全面提高员工的综合素养。

2.推动国有企业有效健康的发展

员工培训作为人力资源管理工作的重要组成部分，其主要目标就是为企业提供综合素质更高、能力更加强的优秀人才，满足企业不同时期的人力资源需要。培训管理正是通过协调不同类型、不同方式和不同时期的培训活动，充分发挥员工培训的积极功能，从而提高培训效果、达成培训目标。管理者根据企业战略、生产计划和现有生产要素，针对员工工作状况和个人情况制定培训计划，为生产运营和战略发展培养更多适合企业实际情况的合格员工和高质量人才。各项培训计划的展开虽然会耗费企业一定的财力、物力，但所培养出的合格员工能够在日常生产中创造更大价值，企业储备的高质量人才更是未来发展和变革的重要力量，这些有价值的员工才是企业在市场竞争中的底气所在，也是企业有效健康发展的核心力量。国有企业的培训管理不单是对培训活动的计划、执行、总结、管理，而是对企业发展规划、员工职业生涯规划的统合和粘连；不仅提升了员工、团队和企业整体的工作效率，而且有利地推动了企业有效健康发展。

二、国有企业培训管理模式存在的问题

1.培训内容和模式有待更新

我国大部分国有企业的员工培训仍采取传统模式，培训内容一般均为专业知识、操作技能、企业文化与价值观等，培训模式多采取群体培训。培训内容和培训方法看似丰富多样，但却存在固化严重，缺乏系统性和针对性的问题。首先是入职培训。不同岗位甚至不同部门的新入职员工参加的入职培训内容基本一致，但随着国有企业各部门间分工的越来越精细，不同岗位的工作环境和职责要求差异明显，统一的入职培训很难取得有效成果。其次是岗前培训和在职培训。国有企业内一般采取群体培训的方式，但不同职级的员工自身知识储备、技能掌握情况，以及接受速度都有所不同，群体培训很难照顾到所有参加培训员工的进度，最终导致培训结果参差不齐，不同员工对培训的态度也变得截然不同。另外，随着信息化时代的到来，人们获取各种知识的渠道得到极大丰富，物质生活水平逐渐提高，员工对精神需求和个人发展的关注越来越高，尤其在国有企业中，综合素质越高、专业技能越优秀的员工对自身发展和个人职业规划的关注度越高，而传统培训内容和模式已经很难满足这些高素质人才发展个人能力的需求。

2.培训工作积极性不足

我国大部分国有企业采用传统培训管理方式，虽然针对不同培训对象进行了简单分类，但在方式上依旧是群体培训模式，在内容上也是只针对各自企业或各自部门的具体工作内容进行培训。员工培训的发起者是企业，出发点也是提高企业绩效，培训内容的安排和培训计划的制定都很少征求员工意见。在这种培训管理模式下，企业全权负责员工培训的整个过程，首先增加了员工培训的时间和资金成本，其次培训内容缺乏针对性、培训过程缺乏有效性，另外员工缺乏参与感和积极性。最终导致的结果就是，企业定期组织员工进行内部培训，员工轮流参加内容基本一致的培训，企业象征性地安排考核过程，员工走过场式地完成培训流程，培训难以取得有效结果，企业安排的员工培训完全流于形式。久而久之，员工培训的工作完全变成了国有企业人力资源管理的一项任务，培训活动对员工过来说也成了一项响应领导号召的任务，于是企业对培训活动的安排和执行缺乏积极性，员工更缺乏参与培训的积极性。

3.培训目标脱离员工实际需求

我国国有企业目前的培训活动绝大部分是由企业主动发起和执行，出发点和最终目标都是提高组织绩效、增强企业核心竞争力。因此，在设计培训内容和制定培训计划时，管理者首先要考虑的必然是保证企业利益，培训活动要在不影响企业正常生产运营的前提下，低成本、高成效地进行。以企业为中心进行培训设计和培训管理，往往会导致在整个培训过程中，员工完全被当作生产要素来对待。根据企业战略发展需求制定的培训计划远远超出部分员工的现有知识储备和技能水平，但培训计划往往要求所有员工按照岗位需求达到应有水平，而忽视员工的个体差异，最终导致培训难以取得应有效果。同时，以企业发展为目标制定的培训内容有很多并不适合大部分员工的具体工作情况，培训内容很难真正提高员工的专业能力，更难引起员工兴趣，甚至因为耽误员工正常工作时间、增加员工日常工作压力，而起到消极作用。另外，以企业为中心开展的培训活动，很可能并不符合员工个人的职业规划。企业进行员工培训只是根据员工目前所在岗位和从事的具体工作大致划分培训种类，但员工希望参加的培训却是符合个人职业规划、能对自己未来发展起到推动作用的内容，双方的这种不协调状态，很容易导致培训活动无法正常进行或难以取得有效成果，甚至导致企业与员工之间矛盾频生，员工离职率上升。

4.缺少职业生涯规划的专业管理人才

我国人力资源管理专业发展相对较晚，相关研究正处于起步阶段，接受过系统培养的人力资源管理专业人才相对较少。同时，我国人力资源管理研究的重点一直都放在优化企业人力资源配置、提高组织效率上，很少针对员工的个人发展进行研究。因此，在本就相对稀少的人力资源管理专业人才中，具有职业规划能力和相关研究经验的专业管理人才更是稀缺人力资源。在国有企业内对员工开展职业生涯规划工作，不仅需要进行大范围的宣讲培训，而且需要根据每一个员工的实际情况制定个性化的规划路径，这两者都需要专业人才付出巨大的精力。目前国有企业的员工培训一般由人力资源部门（或人事部）负责，部门内工作人员数量相对较少，部门工作繁多，工作人员一方面很难有精力对员工开展职业生涯规划工作，另一方面自身也缺乏职业生涯规划的经验和专业知识。当前国有企业内员工培训很少涉及职业生涯规划的内容，不仅是因为企业内缺乏足够的人力、物力对全体员工开展职业生涯规划培训，更重要的原因是缺乏具备职业生涯规划能力的专业人力资源管理人才。

三、员工生涯发展下的国有企业培训管理模式探讨

1.提高培训管理模式重视程度

国有企业借助培训过程可以有效提高员工综合素质，进而提高自身技术水平和管理能力，促进自身持续、长效发展。员工经过企业培训，获得也不仅仅是知识与技能，还有精神感化和价值观培养，以及个人发展和自身价值的实现。提高对培训管理模式的重视程度，就是要求国有企业对不同时期、不同阶段、不同内容，以及不同方式的培训活动进行协调管理和系统整合，使培训活动充分发挥积极作用。首先，国有企业要在整个企业范围内树立终身学习的理念，强化培训的重要意义，号召员工积极参与培训活动。其次，国有企业各级管理者充分发挥先锋带头作用，带领员工一起参加培训过程。再次，国有企业应增加培训投入，积极引进各种培训新技术，丰富培训内容和培训方式，提高培训质量，切实提高员工的综合素质；同时制定明确的考核制度和奖惩机制，提高员工对培训过程的重视程度，保证培训效果。最后，做好培训总结和未来规划，对培训准备、培训过程和培训结果进行整理汇总，为下次培训活动的展开积累经验；另外，国有企业还可以针对员工个人的职业规划开展个性化培训活动，并将其纳入员工培训管理模式之中，作为每年或每半年一次的专题培训活动。

2.有针对性地对员工培训需求进行分析

目前国有企业的员工培训主要是群体培训，同时培训前很少参考员工意见，这也是导致培训活动难以激起员工积极性的重要原因。要想改善目前国有企业员工培训低效的现状，培训过程必须分析员工需求，有针对性地制定计划和执行展开。首先是入职培训。企业除了宣讲企业环境、企业文化、企业愿景等内容外，还应对新员工进行初步了解，比如性格特点、学习经历、技能水平、职业规划或生活愿景等，并针对每个员工形成完整的信息记录，预估其对各类培训的接受度，为之后培训活动开展做好准备。其次是岗前培训。企业可以根据收集到的员工信息为其制定合适的培训方式和培训周期，帮助其更好地适应岗位工作。最后是在职培训。企业应在员工历史工作评价的基础上，结合其个人性格特点和专业能力，制定科学的培养计划，对重点内容进行专项培养。另外，企业还应定期开展员工职业生涯规划交流会或员工沟通活动，由人事部门专人或外聘人力资源管理专家负责，完成员工的职业生涯引导和培训意见收集工作。企业也可以不定期开展一些个人培训活动，将专业知识、操作技能、企业文化等内容与员工个性化需求进行组合，由员工自选培训内容，将培训过程由被动变主动，提高员工参与的积极性。

3.不断完善创新培训内容和方式

随着信息时代的到来，网络上充斥着各种各样的信息，人们获取知识的方式愈加便捷，传统的员工培训模式已经越来越难以适应国有企业发展和员工需求。创新培训方式、完善培训内容是国有企业员工培训管理未来发展的必经之路。

一方面，国有企业创新培训方式。首先，在传统群体培训的基础上，增设“一对一”培训和小组培训部分，尽量根据每位员工的实际情况安排合适的培训方式，充分满足员工的个性化需求；其次，充分发挥信息化技术和多媒体设备的作用，通过线上培训、移动培训的方式将培训融入到员工的日常工作之中，同时开发自主学习软件，方便员工利用闲暇时间提高自己；再次，增设对员工自主培训的考核，从员工个人成长、学习进展、自主培训进度等多个方面对员工的个人成长进行监督和考核，并对个人进度较大的员工予以奖励，鼓励员工重视自身发展。

另一方面，国有企业还可以完善培训内容。在企业文化培训、专业知识与技能培训、综合能力培训的基础上，增设更多特色项目，比如根据员工个性特点定期安排文艺类培训项目，或者根据员工个人生活情况安排育儿、家政等生活类培训项目，亦或者根据员工能力特点安排语言类或体育类培训项目等，借助丰富的特色培训项目，在帮助员工丰富工作与生活的同时，提高其对国有企业的认同感和归属感。另外，除了培训活动外，国有企业还可以完善和创新培训考核制度，将培训活动与绩效、奖金、假期等结合起来。比如：将比较受欢迎的培训项目与奖金、假期等，一起作为日常培训考核和绩效考核的奖励内容；同时根据员工考核情况，设置不同的奖励标准，员工可根据自己的考核结果自主选择奖励项目；就员工考核定期征集员工意见，集思广益，发现更多培训项目、培训方式和培训考核办法。

4.将培训活动与员工职业生涯发展有机结合

在传统培训管理模式下，企业以提高绩效、降低人力成本为目的进行员工培训，培训活动往往更重视企业的利益，而忽视员工的个性化需求。但在当今时代，随着网络技术和信息技术的应用和普及，员工获取专业知识和技能方法的途径多种多样，面临的就业机会和择业信息极为丰富，员工对自身发展和个人需求的关注随之增高，对待工作和培训的态度也逐渐发生变化。

国有企业要想通过培训活动吸引和保留员工，必须重视这些变化，并及时调整培训活动的方向。将培训活动与员工职业生涯规划有机结合，就是适应这种转变的重要方法。首先，国有企业在进行培训设计之前需要关注员工的职业生涯规划，了解员工的个人需求。比如：在团建活动、企业文化培训、员工活动时，对员工的职业生涯规划进行调查；在企业内部网站中开设职业生涯规划专项讨论模块，对员工信息进行收集等。国有企业通过增强与员工的沟通，增进对员工的了解，并以此为基础，引进或外聘专业管理人才定期对员工进行职业生涯规划辅导和培训。其次，培训计划的制定要以人为中心、以员工为中心，充分发挥员工的主观能动性，从培训内容、培训方式到培训考核办法，都可以征集员工意见，切实从员工实际出发，探索企业与员工共同发展的培训方案。再次，国有企业可以借助企业文化培训过程向员工定期宣讲企业发展规划，并鼓励员工将自己的人生规划与国有企业发展相结合，并根据员工个人规划和企业发展需求制定科学的培训计划。

四、结语

员工培训是国有企业人力资源管理的重要内容之一，是企业提高自身竞争力和员工综合素养的有效工具，在之前的国有企业发展过程中也的确发挥了极大功效。但随着计算机技术与网络技术的发展和普及，以及国民物质生活水平的提高，员工获取信息和各类专业知识更加容易，对精神追求的关注更高，对个人发展的需求也更加多样化。与此同时，国有企业对高素质人才的依赖越来越强，要保证企业的稳定运营和创新发展，在竞争日趋激烈的市场中占据有利地位，国有企业必须加强对高素质人才的培养和重视。以员工职业生涯发展为中心，构建国有企业的员工培训模式，能够有效解决目前国有企业员工培训面临的主要问题，也有利于推动国有企业内部培训管理模式的改革，更是对我国人力资源管理相关研究的发展。目前基于员工职业生涯发展进行培训的企业和研究仍相对较少，相关经验也不够丰富，但相信随着越来越多企业和组织的参与，未来国有企业对员工职业生涯发展、对员工个人情况的关注将会越来越多，企业管理模式也会更加人性化，企业发展必然更加和谐、稳定。